Контрольная работа по "Менеджменту. 2

Зміст

Рівень І

1.1. Описати організацію і посаду, яку займає  або планує зайняти студент

Посада – заступник  головного бухгалтера.

Заступник головного  бухгалтера відноситься до категорії  спеціалістів, приймається на посаду та звільняється з неї наказом директора підприємства.

Заступник головного  бухгалтера безпосередньо підпорядковується  головному бухгалтеру.

У своїй діяльності заступник  головного бухгалтера керується:

- законодавчими й нормативними  документами, що регламентують  питання бухгалтерського обліку та звітності;

- методичними матеріалами,  які стосуються відповідних питань;

- статутом підприємства;

- правилами внутрішнього  трудового розпорядку;

- наказами та розпорядженнями  директора, начальника відділу  - головного бухгалтера;

- цією посадовою інструкцією.

Заступник головного  бухгалтера повинен знати:

- законодавчі акти, постанови,  розпорядження, накази, керівні,  методичні та нормативні матеріали  з організації бухгалтерського  обліку зобов'язань і господарських  операцій, а також складання звітності;

- форми і методи  бухгалтерського обліку на підприємстві;

- план кореспонденції  рахунків;

- організацію документообігу  по ділянках бухгалтерського  обліку;

- порядок документального  оформлення і відображення на  рахунках бухгалтерського обліку операцій, пов'язаних з розрахунками за надані послуги та рух грошових коштів;

- методи економічного  аналізу господарсько-фінансової  діяльності підприємства;

- правила експлуатації  обчислювальної техніки;

- економіку, організацію  праці та управління;

- ринкові методи господарювання;

- законодавство про  працю;

- правила і норми  охорони праці;

- правила внутрішнього  трудового розпорядку.

Здійснює контроль за роботою з ведення бухгалтерського  обліку зобов'язань і господарських  операцій (реалізація послуг, розрахунків з постачальниками та замовниками за надані послуги, рух грошових коштів на валютних і гривневих рахунках).

Веде оперативний облік  надходжень і платежів грошових коштів, здійснювати обов'язковий продаж частини валютної виручки, розміщує вільні грошові кошти на банківських депозитних внесках, складає щомісячні оперативні дані про рух грошових коштів за транзитним і поточними рахунками підприємства.

Бере участь у розробці та здійсненні заходів, спрямованих  на дотримання фінансової дисципліни та раціональне використання ресурсів.

За узгодженням з  головним бухгалтером і з дозволу  директора надає кредиторам, інвесторам, аудиторам та іншим користувачам бухгалтерської звітності зіставну і достовірну бухгалтерську інформацію про стан розрахунків з дебіторами і кредиторами.

Здійснює листування з партнерами, готує необхідну  інформацію з питань, що стосуються взаєморозрахунків.

Бере участь у визначенні змісту основних прийомів і методів  ведення обліку і технології обробки  бухгалтерської інформації.

Готує дані по відповідних ділянках бухгалтерського обліку для складання звітності.

Стежить за збереженням  бухгалтерських документів, оформлює їх у відповідності зі встановленим порядком для передачі до архіву.

Бере учать: - у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, здійснення режиму економії і заходів щодо вдосконалення документообігу;

- у розробці та впровадженні  прогресивних форм і методів бухгалтерського обліку на основі застосування сучасних засобів обчислювальної техніки;

- у проведенні інвентаризацій  грошових коштів і товарно-матеріальних  цінностей.

Виконує роботи з формування, ведення і зберігання бази даних  бухгалтерської інформації, вносить зміни до довідкової та нормативної інформації, використовуваної при обробці даних.

Бере участь у формуванні постановки завдань або окремих  їх етапів, що вирішуються за допомогою  обчислювальної техніки, визначає можливість використання готових проектів, алгоритмів, пакетів прикладних програм, що дозволяють створювати обґрунтовані системи обробки бухгалтерської інформації.

Заступник головного  бухгалтера несе відповідальність за:

Неналежне виконання  або невиконання своїх посадових  обов'язків, помилкові дії чи бездіяльність, неприйняття рішень, що сходять у сферу його компетенції, а також за невикористання або неповне використання своїх функціональних прав, що передбачені цією посадовою інструкцією, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку, - в межах, визначених чинним законодавством України про працю та кримінальним законодавством України.

Правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України.

Завдання матеріальної шкоди в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України.

1.2. Визначити відповідність своїх особистісних компетенцій займаній посаді

В цілому за особистими якостями студент відповідає вимогам посади, тобто:

- має добрі комунікаційні  навички;

- здатний навчатись;

- уважність;

- навички тайм-менедмженту;

- гарні організаційні  вміння.

Що стосується знань, які необхідні для того, аби  обіймати таку посаду, то студент має  знання щодо:

- користування нормативними матеріалами та законодавчими актами;

- форм та методів  ведення бухгалтерського обліку  на підприємстві;

- організації документообігу по ділянках бухгалтерського обліку;

- правил експлуатації  обчислювальної техніки;

- загальних законів функціонування ринкової економіки.

1.3. Визначити потребу в особистому навчанні, які компетенції потрібно розвивати, чому навчатись

Згідно з потребами  даної посади студент не має наступних  знань:

- знання щодо методів  економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємств;

- знання щодо норм  і правил охорони праці;

- знання щодо трудових відносин;

- знання щодо правил внутрішнього  трудового розпорядку.

1.4. Дослідити ринок освітніх послуг, визначити, де можна отримати відповідне навчання. Скласти кошторис.

Вища освіта – специфічна галузь ринкової економіки, а вищі навчальні  заклади, які продукують освітні  послуги, створюють приватні і суспільні  блага, виступають на ринку в якості корпорацій. На сьогодні загальновизнаним є функціонування сфери вищої освіти як ринку освітніх послуг, який визначається як складне економічне явище, що характеризується попитом і пропозицією, їх взаємодією, наявністю механізму формування ринкової рівноваги та встановленням рівноважної ціни на освітні послуги. В якості суб’єктів цього ринку виступають: окремі особи або групи осіб – споживачі освітніх послуг; державні або приватні навчальні заклади, а також юридичні або фізичні особи – виробники освітніх послуг; держава, яка проводить освітню політику і виконує функції регулювання ринку.

Кожен із цих суб’єктів реалізує певні економічні інтереси: споживач – студент – прагне отримати рівень знань, адекватний вимогам сучасного  ринку праці; виробник – навчальний заклад – запропонувати такі освітні  послуги, які є конкурентоспроможними на ринку, держава – створити такі умови на ринку освітніх послуг і у сфері освіти у цілому, щоб забезпечити зростання частки висококваліфікованих спеціалістів у економічній системі, підвищити якість людського капіталу.

Як і іншим галузям, освіті притаманна ринкова конкуренція. Суб’єкти ринку освітніх послуг, як і учасники будь-якого іншого ринку, перебувають у стані конкуренції. Важливою умовою ефективного функціонування ринку є взаємодія та узгодження інтересів його суб’єктів.

Виходячи із змістовного значення самого терміна, який означає змагання, суперництво, зіткнення, сьогодні конкуренцію називають основою, енергією розвитку ринкової економіки, обов’язковою умовою розвитку в цілому при постійній зміні складу її суб’єктів. Предмет конкуренції – це продукт діяльності суб’єктів, з яким вони виходять на ринок. Стосовно сфери вищої освіти найзагальнішим предметом конкуренції виступають освітні послуги.

При цьому слід враховувати  специфічність освітніх послуг, які, по-перше, є нематеріальними, їх неможливо  «відчути» до моменту їх придбання, для більшої наочності вони можуть бути проілюстровані навчальними планами, програмами, інформацією про методи, форми та умови надання послуг, сертифікати, ліцензії; по-друге, освітні послуги неможливо відділити від суб’єктів, які їх надають, а заміна одного викладача іншим може суттєво змінити процес надання та якість освітньої послуги; по-третє послуги неможливо зберегти, попередньо заготовити, зберігати в очікуванні підвищення попиту на них; по-четверте, на відміну від процесу реалізації товару, надання освітньої послуги відбувається не одномоментно, а протягом тривалого часу; по-п’яте, якість послуги може бути оцінено тільки через деякий час, у ході реалізації знань та навичок спеціаліста в практичній господарській діяльності.

Конкуренція проявляється у поведінці виробників освітніх послуг – навчальних закладів. При  цьому розвиток конкурентних відносин відбувається за різними напрямами, серед яких можемо виділити наступні: конкуренція між ВНЗ різних форм власності, конкуренція за студентів; конкуренція за висококваліфікованих викладачів; конкуренція за фінансові ресурси, зокрема, кошти державного бюджету; конкуренція за просування на міжнародний ринок освіти, за іноземних студентів.

Так, прагнення залучити студентів приводить навчальні  заклади до необхідності підвищення конкурентоспроможності освітніх послуг, а також їх диверсифікації.

Отже, тепер визначимо, де студент може отримати знання, яких бракує,, та складемо кошторис:

- знання щодо методів  економічного аналізу господарсько-фінансової  діяльності підприємств – курси  аналізу господарської діяльності  українських підприємств – 5 днів.

- знання щодо норм  і правил охорони праці – курси з економіки підприємства – 3 дні;

- знання щодо трудових  відносин – курси з вивчення  КЗпПу.

- знання щодо правил  внутрішнього трудового розпорядку  – навчання у головного бухгалтера  на підприємстві.

Таблиця 1. Кошторис навчання для студента для посади заступника головного бухгалтера підприємства.

Таким чином, отримання  тих знань, яких студенту бракує для зайняття даної посади, буде йому коштувати 1150 грн.

Рівень ІІ

2.1. На основі результатів оцінки  персоналу визначити потребу  персоналу вашої організації  у навчанні

Сучасний етап науково-технічної  революції, як уже було сказано, призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85% опитаних японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій - 45%, а просування на нові ринки - близько 20%.

Сьогоднішній працівник  повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації.

Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися  на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

Мова йде про загальні цінності, полегшення організаційних змін, надання всім працівникам рівних можливостей одержання достойних  заробітків і службового просування, підвищення продуктивності праці і якості виконання робіт. У той же час незадоволеність працівників може бути обумовлена не тільки браком досвіду і знань, а й неефективною структурою організації, внутрішніми конфліктами, завищеними вимогами. В остаточному підсумку одночасно відбувається розвиток не тільки індивіда, а й колективу, персоналу організації в цілому.

На підприємстві, персонал якого аналізується, існують наступні потреби у навчанні персоналу:

- навчання для роботи у нових напрямках розвитку організації.

- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.

2.2. Дослідити ринок освітніх  послуг, визначити, де можна навчати  персонал необхідним компетенція.  Скласти кошторис.

Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.

Навчання працівників  інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної  майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.

Підвищення кваліфікації - це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання  їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.

Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).

Як свідчать опитування, що проводилися вченими PEA ім. Г.В. Плеханова, 66-69% опитаних підвищуючи кваліфікацію у зв'язку з потребою в нових  знаннях, 39% - через можливе виникнення такої потреби, 34% - через внутрішню  потребу, 18% - щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% - більш цікаву, 12% - під тиском адміністрації, 7% - унаслідок бажання змінити професію, 12% - перейти на вищу посаду.

Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване  по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:

Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня  може здійснюватися на робочому місці  і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при малому числі працівників вимагає великих затрат.

Таблиця 2. Кошторис навчання персоналу

Таким чином, підвищення рівня підготовки персоналу за вказаними  критеріями буде коштувати підприємству 5300 грн.

2.3. Визначити можливості перейняття  передового досвіду у своїй  галузі. Скласти план та графік планованих заходів

Напрямками перейняття досвіду персоналу можуть стати:

• організація сумісного навчання персоналу із фірмами-партнерами;
• звернення до консалтингових фірм;
• організація тренінгів для персоналу;
• запрошення спеціалістів з навчання персоналу на лекції.

Досвід навчання співробітників провідних консалтингових фірм свідчить про необхідність спеціальної підготовки нещодавно набраного та підвищення рівня кваліфікації персоналу, що вже  працює. Курс спеціальної підготовки новачків спрямований на ознайомлення консультанта з принципами, методами, технологією консультаційної діяльності, а також поглиблення його технічних знань. Очевидно, що найбільш ефективним шляхом навчання консультантів є набуття ним досвіду під час роботи над конкретним консультаційним проектом. Тому кожне нове завдання є роботою і уроком водночас. Ця особливість принципово відрізняє роботу консультантів від інших.

План та графік планованих заходів

Список літератури

1. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л.. Управління персоналом. М. Ізд.  «Юніті» - 2001 р. 

2. Блейк Р.Р, Мутон  Дж.С., Наукові методи управління, Київ, 1990. 3. Веснин В.Р. Менеджмент для всіх. - М.: Знання, 1994.

4. Веснін В. Основы  менеджменту. М., 1996.

5. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.

6. Вудкок М., Френсис  Д. "розкріпачений менеджер", 1998.

7. Грачев М.В. суперкадри: управління персоналом в міжнародній корпорації. - М.: Справа, 1993.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Видавниче об'єднання "Юніті"

9. Гроув Э.С. Високоефективний  менеджмент. М.1996.

10. Дункан У.Д. Основоположні  ідеї в менеджменті. М. 1996. 11. Егоршин  А.П.. Управління персоналом. Нижній Новгород. 1999 р.