Контрольная работа по предмету Менеджмент социальной работы

МИНИСТЕРСТВО  ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  НИЖНЕТАГИЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра социальной работы 
 
 
 
 
 

 ЛИДЕРСТВО  КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ВЛАСТИ 

 Контрольная  работа по предмету

 Менеджмент социальной работы

 
 
 
 
 
Выполнила:  Селиванова Е.А. Студентка ФСР гр. 332 Руководитель: Основина Т.Ю.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
г. Нижний Тагил 2008 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение ……………………………………………………………………. с. 3-4

Глава № 1. Природа организационного лидерства …………………….   с. 5-14  

      & 1.   Понятие и сущность лидерства ……………………………… с. 5-6 

      & 2.  Типологии лидерства ………………………………………..... с. 7-8

  & 3. Лидерство, как составляющая власти ……………………….. с. 9-12

      & 4. Политическое лидерство …………………………………... с. 13-14    

Глава № 2.   Лидерство в современном управлении организациями…. с. 15-21

     & 1.  Выявление лидеров  ………………………………………... с. 15-16

     & 2.   Развитие лидерства …………………………………………….. с. 17   

      & 3.  Методика тестирования  ……………………………………. с. 18-19

      & 4.  Типичные ошибки при подборе лидеров ………………….. с. 20-21

Заключение ………………………………………………………………. с. 22-23  

Список  использованной литературы ………………………………………. с. 24 

Приложение  ……………………………………………………………… с. 25-33   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Менеджмент  требует системного подхода к  решению многих задач – без  этого управление современными организациями невозможно.

      Переход Российской Федерации в новую  экономическую формацию требует  учета многих составляющих, затрагивающих  функционирование государственных  и коммерческих структур. При этом нельзя учитывать, что постоянно  меняющийся мировой рынок является сильным стимулирующим фактором совершенствования системы управления организациями.

      Важной  частью современного управления являются противоречия, а также трудности  и парадоксы, без которых немыслима  деятельность ни одной организации. Устранить их невозможно, однако нужно понять и умело использовать.

      Широкомасштабный  кризис нашей страны не мог отрицательно не сказаться на развитии существующих организаций. Однако ни одна организация  не может существовать без обновления, что является объективной необходимостью, приводящей ее к совершенствованию системы управления, ее методов и подходов.

      Как сложное системное явление управление связано со многими переменными, что способствует возникновению  противоречий внутри него. Кризисные  экономические явления, с которыми столкнулась наша страна, привели к изменению как общих, так и частных стратегий и подходов к организации деятельности.

      Важнейшими  проблемами современного управления в  новом веке является особый подход к человеческим ресурсам как основному стратегическому фактору в управлении, принятии эффективных управленческих решений на всех уровнях управления, разработка новых методов и стилей лидерства.

      Для нас немаловажное значение имеет  то, какой станет наша страна в области  социально-экономического развития. В настоящее время мы не можем выстраивать четкие прогнозы относительно того, какой будет система национального российского менеджмента.

      С каждым годом лидерство все сильнее  теснит укоренившиеся представления  об управленческой деятельности, включающие администрирование и директивные методы. Сегодня люди свободны и все больше учатся пользоваться своей свободой. И привычное ранее «построение» сотрудников руководителем все чаще приводит к тому, что сотрудники просто уходят, освобождая вакансии для менее квалифицированных и творческих специалистов. Этот порочный круг руководителей разрывает лишь в том случае, если создает особую атмосферу творческого напряжения и стремления к прогрессу.

      Исследования, связанные с природой лидерства, до сих пор выявили весьма мало фундаментальных истин, и его природа в целом остается ситуационной.  

     Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному и горизонтальному распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер [10, c. 75].

    Таким образом, лидерство — это специфический  тип управленческого взаимодействия лидера и группы, базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия на людей для достижения общих целей путем активизации и концентрации их творческих возможностей.

     Все вышесказанное обуславливает актуальность рассмотрения данной темы «Лидерство, как составляющая власти».

Объект  исследования – феномен лидерства, как составляющая власти.

      Предмет исследования – специфика, механизмы, причинно-следственные факты лидерства в современном управлении организациями.

      Цель – изучить механизм осуществления власти, сущностью которого будет являться лидерство.

      Гипотеза исследования: возможно, что более глубокое изучение природы организационного лидерства позволит углубить знания о власти, помочь начинающим руководителям найти себя, оценить свои силы, выработать наилучший стиль руководства, который позволить достичь максимального успеха в бизнесе, создать доверительные отношения в коллективе, а следовательно выполнить любые цели которые стоят перед организацией.

        Задачи исследования:

1. Изучить литературу по данному вопросу.
2. Определить сущность лидерства.
3. Рассмотреть лидерство, как составляющую власти в организации.
4. Проследить динамику развития лидерства.
5. Рассмотреть методику тестирования.
6. Выявить типичные ошибки при подборе лидеров.

Методы  исследования:

1. Анализ социально-политической, научно-методической литературы, специализированных журналов.
2. Изучение феномена лидерства практическим методом.
3. Сравнительный метод.

Глава № 1. Природа организационного лидерства

      & 1. Понятие и сущность лидерства

     Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

     Четкость  выделения лидирующих позиций зависит  от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В малых группах на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны [10, c. 75].

     Именно  к такому типу объединений относится  современное производство. В нем  преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководстве которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

    Анализ  природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

          Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского («1еader») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий» [10, c. 71]. Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

    Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке.

1. Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Лидерство, по словам Ж. Блонделя, — это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами».
2. Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, 
   связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Л. Даунтон, лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» [10, c. 71].
3. Лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.), однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям:

      - во-первых, влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы, например террориста, захватившего экипаж самолета;

     - во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта влияния, его распространение на всю группу;

     - в-третьих, лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы;

      - в-четвертых, влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер, как не является лидером, например, тюремный надзиратель.

     4. Лидерство — это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое «предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями [10, c. 72]. 
 
 
 
 
 
 
 

     & 2. Типологии лидерства

     Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих 
   на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

     3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе 
оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера.

     Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов ролей лидера:

     - лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

     - лидер-инициатор (главенствует при  решении новых проблем, выдвигает  идеи);

     - лидер-генератор эмоционального  настроя (доминирует в формировании  настроения группы);

     - лидер-эрудит (отличается обширностью  знаний);

     - лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды» служит образцом, идеалом);

     - лидер-мастер, умелец (специалист в  каком-то виде деятельности) [10, c. 86].

       Помимо названных, в управлении персоналом нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1. «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется с 
   членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
2. «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
3. «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается ценится, как реальное воплощение лучших нравственных качеств порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
4. «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас» [10, c. 87].

     Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

         В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

     - конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

     - деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

     - нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей).

     Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и  нейтральным лидерством.

     В целом полноценное лидерство  позволяет управлять людьми без  их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером [10, c. 88].

    & 3. Лидерство, как составляющая власти в организации

    Люди  создают группы и объединяются в организации для решения социальных и собственных проблем, которые таким образом способствуют достижению индивидуальных и коллективных целей. Поэтому главной задачей управления является формирование команды, члены которой органично соединяют собственные целевые установки с коллективными. Таким образом, смысл формирования команды заключается в ориентации совместных действий на достижение общезначимых целей, которые постоянно корректируются в интересах гармонизации возможностей и потребностей каждого. В этом смысле лидером команды может быть человек, не организующий взаимодействие сотрудников, используя только свои властные полномочия, как это делает менеджер, а подбирающий сотрудников, разделяющих его взгляды. Влияние лидера на своих сподвижников осуществляется по неформальным каналам — через ценностные ориентации, личностные достоинства, экспертную власть.

    Исторически отношения «лидер - сподвижники» возникли раньше отношений «начальник - подчиненный». Следование с детских лет тому, что делают взрослые, подражание идеалу, кумиру в юношеском возрасте, добровольное принятие власти авторитета кого или чего-либо в зрелом возрасте вполне естественно для людей.

    Наличие лишь одного, ярко выраженного лидера в команде одновременно может  резко повысить эффективность ее работы, но в долгосрочной перспективе привести к кризису, так как после достижения целей лидер может попытаться удержать свое влияние искусственно, навязывая остальным неприемлемые формы взаимодействия, или уйти совсем, что знач ительно снизит ее конкурентоспособность. Поэтому в идеале лидер команды должен быть первым среди равных, постоянно повышать потенциал группы в целом, распределять полномочия, исходя из возможностей каждого члена группы и интересов коллективного решения задач, а также уметь вовремя признавать свои ошибки. Эффективное лидерство может быть представлено в виде схемы, отражающей четыре его основных компонента (Приложение 1).

    В рамках эффективного лидерства используются следующие формы власти, воздействующей на поведение и деятельность сотрудников:

    экспертная  власть — основана на признании лидера авторитетом в профессиональной области;

      власть примера — одна из наиболее мощных по своему воздействию, так как является производной от «обожания» лидера со стороны членов группы;

    власть  должностного авторитета — подкрепленная авторитетом личностных качеств, наиболее продуктивная, так как экономит время, силы и ресурсы на организации дела и убеждении людей, добровольно следующих за авторитетным лидером;

    власть  информации — постоянно растет: руководитель влияет зачастую на сотрудников, пользуясь эксклюзивным правом держать в своих руках информационные потоки;

    принятие  решения — одна из основных форм власти, так как, несмотря на коллективную подготовку решения, лидер берет бремя ответственности на себя за выбор и реализацию окончательного варианта действий из имеющихся альтернатив;

    вознаграждение  и наказание  — в эффективном лидерском стиле реализуется, в основном, как право включать сотрудника в группу, предоставляя ему возможности для самореализации, либо отстранять его от работы или ограничивать его полномочия;

    власть  управления ресурсами  будет постоянно расти, поскольку именно она является основным средством достижения индивидуальных и командных целей, а потому— это возможность влиять на личные цели через механизм перераспределения ресурсов;

    власть  деловых связей — является зачастую доминирующей над остальными, позволяя лидеру привлекать к реализации планов команды свои связи в деловом мире, а также использовать структуру сетевого маркетинга для повышения мобильности деятельности команды.

     Американский  современный психолог Дж. П. Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть авторитета в отличие от власти полномочий представляет собой способность побуждать, т. е. мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий власть авторитета присваивается субъекту группой и используется для достижения поставленных в организации целей [8, c. 8].

     С психологической точки зрения, власть авторитета является своего рода наградой. При помощи власти авторитета можно положительно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий. В основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью авторитета является и его переменчивость, т.е. непостоянство: в ряде случаев его легко можно потерять.

     Если  говорить о лидерах-руководителях, пользующихся властью авторитета, то, по всей видимости, они приобретают ее с помощью рефлексирования личных способностей и особенностей, а также потенциала подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета при наличии у них высокой самооценки, высокого уровня притязаний, самоуважения и самосознания. К тому же, они оценивают свои не только сильные, но и слабые стороны.

     При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются: а) стремление к успеху, б) стремление к признанию, в) стремление к власти.

     Стремление  к успеху расценивалось этими  учеными как желание выделиться среди других людей, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния [8, c. 8].

     Указанные Д. МакКлелландом и Д. Аткинсоном факторы напрямую соотносятся с лидерскими качествами руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение. Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддержать стремление своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и власти. Такое отношение лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Данный подход можно применить и к целой группе работников.

    В зависимости от стадий зрелости группы, которые можно сравнить с детством (познание себя и окружающего мира), юностью (поиски смысла и целей жизнедеятельности) и зрелостью (реализация жизненного плана), можно выделить три этапа лидерства.

    1. На первом этапе — формирование  команды, личные потребности ее  участников доминируют над командными целями и задачами. Поэтому лидер должен выяснить ожидания и возможности каждого в неформальной обстановке, определить оптимальные зоны ответственности каждого сотрудника, исходя из общих целей, их желаний, интересов, возможностей и их совместимости.

    2. На этапе выработки задач команды лидер должен показать каждому сотруднику пользу подчинения общим задачам и целям, достижение которых объективно приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей, дозволит реализовать себя в составе группы.

    3. На этапе реал изации командных задач лидеру предстоит согласовывать сверхцель деятельности команды, ее миссию с долгосрочными целями сотрудников, чтобы закрепить их в группе, обеспечив тем самым, ее долговременную конкурентоспособность.