Контрольная работа по предмету "Менеджмент". 3

40. Методы управления  персоналом. Их характеристики.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления 
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1.Экономические  методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Премия за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов,однаковыплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организацииприбыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемымивдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персоналаколичественнуюценность, могут бытьотложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являютсязаработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондовогорынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и

2.Административно-правовые  методы

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основанныминавластных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособовадминистративно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов,регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическаяреализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требованийвнутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределахконкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулированиеуправленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников. 

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методыруководства, основанные на научении подчиненныхправиламвыполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинениеправиламповедения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовымдоговором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые длясоблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаяхсовершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасныедеяния в виде активных противоправных действий. Уголовнаяответственность применяется к физическим лицам, устанавливаетсятолькосудом и только на законных основаниях. Меры уголовнойответственности соответствуют характеру преступления. Наиболеечастовстречающиеся в практике служб управления персоналом факты изчисла уголовных преступлений связаны с посягательствами наличностьи на собственность.

3. Социально-психологические  методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, 
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность,системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами,побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении.Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

1.факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру 
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

2.факторы производственной  структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающаяметоды выявления индивидуальных особенностей и перспективразвитияличности, — наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначениесотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров иобеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят:социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психология управления изучает поведение человека в процессеобщественного производства. Психологические методыуправленияиграют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностьюэтих методов является то, что они направлены навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач

41.Что представляют  собой основные стили управления? Опишите основные стили.Когда руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то это называется стилем руководства – форма, манеры, правила, приемы. Стиль управления – выбор системы методов управления. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить самый замечательный метод.

Стиль руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80% зависит от стиля руководства.

Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

1.Авторитарный стиль: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

2.Демократический стиль: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

3.Пассивный стиль: бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Рассмотрим достоинства и недостатки стилей.

1.Авторитарный стиль. Достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

2.Демократический стиль. Достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

3.Пассивный стиль. Достоинства: свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна.

Рассмотрим теперь, как меняется ситуационный фактор при авторитарном и демократическом стиле руководства.

1.Дисциплина, исполнительность, ответственность при авторитарном стиле низкие, при демократическом стиле – высокие.

2.Психологический климат в коллективе, т.е. уровень конфликтности, при авторитарном стиле – плохой (высокий), при демократическом – благоприятный (низкий).

3.Квалификация, образовательный и культурный уровень исполнителей при авторитарном стиле – низкие, при демократическом – высокие.

4.Ценностные ориентации, преобладающие в коллективе при авторитарном стиле – индивидуалистские, демократический стиль – коллективистские.

5.Основные ожидания членов коллектива относительно стиля руководства при авторитарном – авторитарные или попустительствующие, при демократическом – демократические.

6.Характер решаемых производственных задач при авторитарном стиле – сложные, ответственные, незнакомые; при демократическом – простые, привычные.

7.Условия деятельности коллектива при авторитарном стиле трудные, тяжелые; при демократическом стиле легкие, простые.

Менеджер оценивает затем результаты работы руководителя-предшественника, определяет его стиль по системе: хороший, удовлетворительный, неудовлетворительный. Хороший означает: допустима незначительная коррекция, удовлетворительный – стиль сохраняется, но с последующей заменой, неудовлетворительный – стиль надо изменить сразу.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства (стиля управления), побудили ученых к разработке новых подходов к изучению стилей лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерский стиль должен быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможный стиль поведения лидера и последствия этого поведения.

42.Расскажите о  том, почему в организациях должен  соблюдаться баланс власти.Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Политолог Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то, что В не сделал бы в других случаях».[5] Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.Власть может принимать разнообразные формы. Выделяют восемь основных форм власти.

Власть, основанная на принуждении, предполагает влияние через страх, через угрозу удовлетворению потребностей человека. При этом менеджер использует различные формы наказания: намек на увольнение, лишение каких-то полномочий, блокирование продвижения по службе, понижение в должности, выговор, штраф. Есть и более изощренные формы использования страха и принуждения: вскользь брошенное замечание, которое ранит самолюбие, предоставление отпуска в неудобное время, сравнение с другими сотрудниками, которые лучше справляются с заданиями. Это подчеркивает низкую оценку работника, неуважение его со стороны руководителя и необходимость работать более напряженно.Но принуждение, страх редко приводят к желаемым результатам, хотя могут приносить временные улучшения. Страх ограничивает инициативу, творчество, снижает удовлетворенность работой, порождает отчуждение, сопротивление, месть.Власть вознаграждения основана на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один из самых древних и широко используемых способов влияния на людей. Если работники согласны принять вознаграждение (благодарность, признание, премию, повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям.

43.Дайте определение  методам управления. Классифицируйте  методы управления. Кратко расскажите  о задачах, выполняемых с помощью  методов управления.Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

·        экономические;

·        организационно-распорядительные;

·        правовые;

·        социально-психологические методы управления. 

Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:

·        планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

·        материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

·        нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

·        контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации. 

Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:

·        организационного регламентирования,

·        организационного нормирования

·        организационного инструктирования.  

Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему социально-психологических методов входят:

·        методы социального воздействия,

·        методы управления коллективной деятельностью работников,

·        методы управления индивидуальным поведением работника.

К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т. п.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т. п.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.

Не удивительно, что методика управления особенно популярна была советские годы, ведь цели и задачи у всех были почти одни и те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить. Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера. Примерно так классифицировал организационную власть М. Вебер. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация "далеко не уедет". То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления.

С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т. п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности.

Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.  

Еще один взгляд на методы управления сулит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

44. Опишите основные категории менеджмента. Деятельность любой организации требует управления, без этой деятельности невозможно не только эффективное функционирование, но даже существование организации.

Под управлением мы понимаем целенаправленное воздействие субъекта управления на объект для согласования деятельности и достижения конечного результата.

Воздействие - это влияние на деятельность человека, согласующее его труд с деятельностью других людей и ведущее к достижению общей цели или общего результата.

Субъектами управления являются физические и/или юридические лица, от которых исходит властное воздействие.

Объектами, на которые направлено управление, могут быть как юридические и физические лица (точнее, их деятельность), так и процессы, системы и т. п. Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляющей и управляемой. Субъект и объект управления соотносятся как часть и целое. Система субъектно-объектных отношений является основой построения системы управления.

Система управления - совокупность функций и полномочий, необходимых для осуществления воздействия. Среда, в которой осуществляется функционирование предприятия, определяет структуру и содержание элементов системы, а также установление связей между ними. Понятие "система управления" характеризует статику управления, необходимые связи, по которым и благодаря которым можно осуществлять воздействие.

Механизм управления - совокупность действий и методов воздействия на деятельность людей, с целью побуждения их к достижению организационных целей (мотивация). Понятие "механизм управления" отражает рычаги или средства воздействия, каковыми являются интересы, и ценности человека.

Процесс управления - последовательность действий, из которых формируется воздействие. Понятие "процесс управления" отражает динамику управления, его временные характеристики, технологические особенности.

Сущность управления заключается в том, что это специфический вид деятельности человека, который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной и совместной деятельности. Содержание управления раскрывают функции менеджмента. Управлять - это значит планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Специфичность управления проявляется при вертикальном и горизонтальном разделении управленческого труда.

Вертикальное развертывание управленческой деятельности образует уровни управления, горизонтальное - звенья и элементы управления.

45. Что вы знаете о самовоспитании как об инструменте самоменеджмента? Самовоспитание реализуется постановкой собственных целей, основанных на самосознании, ориентации в системе общественных ценностей, жизненных целях. Типичным для менеджеров является высокое чувство ответственности при выполнении общественных требований, что создает благоприятные предпосылки для самосовершенствования. Самовоспитание является важной формой совершенствования личности. Оно предполагает правильное понимание соответственной роли, сознательную оценку результатов труда, условий труда и регулирования действий, а также основанную на эту постановку целей дальнейшего развития и обеспечение необходимым для этого качеств.

Самоменеджмент в значительной мере включает саморегулирование отношения к работе, расширения знаний и развитие способностей. Поэтому он основывается на критической оценке и правильном понимании результатов своей деятельности. Для этого следует ставить перед собой определенные цели, проявлять волю и последовательность в достижении этих целей и трезво оценивать результаты своих усилий.

При реализации задач самовоспитания, которое, как правило, связано с преодолением «внутренних и внешних противоречий», необходимо проявлять волевые качества.

Признание необходимости самовоспитания не должно ограничиваться благими намерениями, их следует продуманно реализовать.

Самоконтроль поведения, который требует критической оценки своих мотивов, своей работы и задач. Необходимо стремиться к тому, чтобы самоконтроль был интегрирован в процесс деятельности руководителей.

Эффективный самоконтроль следует сочетать с субъективной оценкой результатов, поведения и т.д. Такую оценку можно основывать на сравнении своего поведения с требованиями среды.