Контрольная работа по "Психологии". 34

    Зміст 
 

1. Конфліктна ситуація і конфлікт. Обєктивні та субєктивні причини виникнення конфліктної ситуації…………………………………………2
2. Охарактеризуйте причини неуспішного керівництва………………….15
3. Порівняйте людські якості і професійні уміння західних керівників…17
4. Ситуація…………………………………………………………………...26
5. Список використанної літератури……………………………………….29

    1. Психологічний клімат - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу. Ознаками внутрішніх умов є:

• наявність позитивної перспективи як для групи в цілому, так і для кожного члена групи;
• моральна атмосфера, в якій виявляється властиве для членів групи ставлення до загальної справи і один до одного;
• жорсткість чи слабкість соціального контролю, яка характеризується ставленням до критичних оцінок, висловлюваних членами групи з приводу різноманітних аспектів спільної діяльності;
• домінуючий настрій.

    Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртованості групи.

    У психологічній теорії та практиці використовують також поняття "соціально-психологічний клімат", яким позначають те ж саме психологічне явище, що і поняттям "психологічний клімат". Інтерпретація цих понять може дещо відрізнятися, але суть залишається тією самою.

    Соціально-психологічний клімат - це якісний бік міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

    Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів "мікроклімат у колективі", опускаючи слово "психологічний".

    У наведених вище поняттях часто вживають слово "колектив". Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На Заході вживають слова "персонал", "організація". Наведемо одне із визначень:

    Організація" - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.

    А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття "колектив", розробленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами "Поняття колектив є категорією радянської соціальної психології...", - то побачимо, що в західне поняття "організація" і вітчизняне "колектив" покладено майже тотожний смисл.

    Отже, надалі вживатимемо поняття "колектив" як синонім слів "організація", "персонал". Наведемо раціональний варіант визначення поняття "колектив".

    Колектив - вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи.

    Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистісних стосунків".

    Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування. Вичленовують предметну діяльність колективу, організаційну структуру (координація чи субординація), міжособистісні стосунки.

    Згуртовуючи чинником для колективу виступає мета його професійної чи суспільно корисної діяльності.

    Важливим для колективу є рівень його інтегрованості, згуртованості членів колективу, задоволення їхніх потреб та інтересів у трудовій діяльності, навчанні, спілкуванні, відпочинку, дружбі, фізичному, психічному і моральному розвитку.

    Успішне управління діяльністю колективу передбачає обізнаність не лише з професійним, а й поза професійним спілкуванням його членів. У кожному колективі виділяється один або кілька лідерів, ядро колективу, офіційний керівник (обраний чи призначений).

    Професійні завдання колективу істотно впливають на психологічний клімат і водночас психологічний клімат колективу може або підсилювати, або руйнувати його предметну діяльність.

    Отже, одним із чинників, від яких залежить успішність діяльності колективу (групи), є стан міжособистісних стосунків, який можна показати за допомогою шкали (рис.1). На одному полюсі цієї шкали буде позитивний або сприятливий психологічний клімат у колективі, на іншому - конфліктна ситуація, яка призводить до дезінтеграції групи і погіршення діяльності.

    Десь посередині на цій шкалі - критичний стан міжособистісних стосунків - той стан, за якого розвиток цих стосунків може скеруватися до одного або іншого полюсу. Саме цю критичну точку повинен спрогнозувати керівник групи, аби скерувати розвиток подій у бік формування позитивного психологічного клімату.

    Розглянемо, що розуміють під конфліктом, конкретною ситуацією і конфліктною ситуацією.

    Конфлікт - у філософії - крайнє загострення суперечностей; у психології - зіткнення осіб, їхніх ідеї інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

    Розрізняють такі види конфліктів:

    а) соціальні - пов'язані з боротьбою великих груп людей з суспільно значущі цілі, інтереси тощо;

    б) військові - зіткнення, сутички озброєних груп людей, а; максимальному своєму вияві - зіткнення армій держав;

    в) інтелектуальні - пов'язані з боротьбою ідей у науці, єдністю зіткненням таких протилежностей, як істинне і хибне;

    г) моральні - виникають тоді, коли реально протистоять один одному добро і зло, обов'язок і совість, справедливе і несправедливе

    д) внутріособистісні - зіткнення приблизно рівних по силі, але протилежно скерованих потреб, мотивів, інтересів, захоплень тощо;

    однієї і тієї самої людини;

    е) міжособистісні - ситуація взаємодії людей, за якої вони або переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей норм, пробуючи реалізувати їх у взаємостосунках один з одним, або одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досягнути однієї тієї самої мети, яка може бути досягнута тільки однією зі сторін, ще конфліктують;

    є) між групові - де в якості сторін, що конфліктують, виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі й своїми практичним» діями протидіють одне одному.

    Для науки і практики управління людьми важливе значення має розкриття психологічних механізмів виникнення і розв'язання міжособистісних конфліктів, зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів, які призводять до конфлікту, розробка оптимальних прийомів переборення конфліктних ситуацій.

    у процесі діяльності колективу для досягнення спільної мети можуть виникати конкретні й конфліктні ситуації. Зрозуміло, що конкретна ситуація, за якої необхідно діяти і приймати рішення, не обов'язково є конфліктною. Отже: конкретна ситуація - це реальне інформативно-матеріальне поле (предмети, люди, явища, події, стосунки), яке необхідно привести до певної рівноваги для забезпечення комфортного стану індивідів. Які перебувають у полі цієї ситуації;

    конфліктна ситуація" - стан загострення суперечностей у соціальній групі, колективі. Конфліктна ситуація свідчить про невдоволеність окремих осіб існуючим станом справ у колективі, наявність конфлікту між окремими членами колективу.

    Конфліктна ситуація означає дезінтеграцію в колективі, послаблення його згуртованості.

    У відомій книзі "Основи менеджменту" (М.Х. Мескон та ін.) наводиться модель конфлікту як процесу (рис. 2).

    Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може призвести до таких наслідків:

    •  конфлікт не відбудеться;

    матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого відбувається досягнення певної мети;

• дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які заважають досягненню мети.

    Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: ЗАВ'ЯЗКУ РОЗВИТОК, КУЛЬМІНАЦІЮ і РОЗВ'ЯЗКУ Додамо до цього ПІСЛЯКОНФЛІКТНИЙ СИНДРОМ як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.

    На рис. 2 показано "дерево" конфлікту як процесу.

    Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечностей, які активно чи пасивно вступають у боротьбу. Ініціація конфлікту може йти "згори - вниз" (начальник - підлеглий), "знизу -вгору" (підлеглий - начальник) і по горизонталі, коли конфліктують рівні за статусом, правами, владою, свободою дій величини (наприклад, колеги по роботі).

    Зав'язка - це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів.

    Конфлікт може розвиватися явно (оголошено) або приховано. Явно - в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано - коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

    Прихований період конфлікту ще називають латентним. Його можна • також назвати інкубаційним.

    Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо "передчасно" не втрутиться "третя сила". Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної "конфліктної енергії" сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію ("відпустить гальма").

    Кульмінація конфлікту - це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, це остання і вирішальна "битва" конфліктуючих сторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною або досягається перемир’я.

    У кульмінаційний момент конфлікт досягає такої, величини, що змушена (якщо вона є) втрутитися "третя сила". "Третя сила" або зрівноважує "чашу через", або стає на бік однієї зі сторін. Наприклад, в управлінні "третьою силою", якщо конфліктують два завідуючих відділами, може бути генеральний директор, тобто вищий керівник. "Третьою силою" може також бути якась важлива інформація, яка підтверджує правоту тієї чи іншої сторони, чи інформація, яка з ліквідовує початкову причину конфлікту, роблячи його несуттєвим, або ж дає абсолютно нові орієнтири (розводить).

    Дія сторонньої (третьої) сили реалізується через управлінські прийоми, стиль і стратегію управлінської поведінки.

    Після кульмінації конфлікт або розв'язується, або загасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розводяться примусово.

    Характерним є опісля конфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації після її розв'язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносять кожна із сторін (особистостей) із конфліктного процесу.

    Часто опісля конфліктний синдром виявляється у вигляді фрустрації.

    Фрустрація - це крайня невдоволеність, блокада прагнень, тривке негативне емоційне переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Фрустрація може розкриватися як окремі або поєднані між собою крайня досада, озлобленість, пригніченість, повна байдужість до оточення, необмежене самобичування.

    Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров'ю стан фрустрації не сприяє, а навпаки - негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда.

    Звідси висновок: без вагомої причини краще не конфліктувати.

    Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через це стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

    Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

    Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії між різними ієрархічними рівнями - "вертикальні" й "горизонтальні". "Вертикальні" конфлікти можуть бути типу "працівник - керівник" і "керівник - працівник", залежно від того, хто є ініціатором конфлікту (рис. З, 4). У "горизонтальних" конфліктах типу "працівник - працівник" ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від обох одночасно (рис. 3). Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.

    Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

    Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.

    Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути також наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини. 

    Якщо внутрі особистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.

    Ділові і міжособистісні конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини", зокрема

• господарсько-організаційні;
• соціально-професійні;
• соціально-демографічні;
• соціально-психологічні.

    Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин:

• неправильну організацію праці;
• неправильну організацію заробітної плати.

    Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.

    Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

    Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:

• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;
• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

    Помічена тенденція зростання "горизонтального конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

    У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації "горизонтальних" конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації Але в останніх рівень "вертикальної" конфліктності в 1,2 - 1,5 рази вищий, аніж у наукою-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

    Вивчення причин зростання "горизонтальної" конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника "утриматися" в уже досягнутому статусі.

    Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах.

    Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чоловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати "хлопчиком на побігеньках", хоча йому вже 35 і він добрий фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець перед пенсійного віку, то він може стати предметом не толерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

     Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективах переважають або чоловіки, або жінки.

    Виникнення "жіночих" або "чоловічих" колективів призводить до специфічних конфліктів ("боротьба" за нього чи за неї; зловживання тим, що ти єдиний "півень у курятнику" тощо).

    Нерідко цілі міста переживають соціальні й психологічні колізії внаслідок такої однорідності. В свій час в якості "чоловічого" міста опинився Кривий Ріг Проблема була вирішена таким чином, що в місті були побудовані комбінати побутового обслуговування, текстильна фабрика та ряд інших підприємств легкої та харчової промисловості, що дали можливість залучити до роботи жінок.

    Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

    Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший - підлабузник, або якщо один скромний, а інший -хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший - прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.

    Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові "інтригою", "підсиджуванням", або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче "вижити" тощо.

    Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і після конфліктних переживань становлять близько 15 % робочого часу, а продуктивність праці в після конфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.

    Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учасників та умов перебігу конфлікту.

1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.
2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).
3. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.
4. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують "негативне" задоволення.
5. "Трансформація" конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.
6. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.
7. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

      РІВНІ розв'язання конфліктів

    Найскладнішим для керівника є мистецтво розв'язання конфліктів. Розрізняють три рівні розв'язання конфліктів керівником на виробництві. Ці рівні не мають чітких меж і можуть бути продовженням один одного.

    На першому, соціальному, рівні використовують організаційні способи: зміна структури колективу, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо. Соціальний рівень розв'язання конфліктів обмежений можливостями колективу і керівництва і не завжди вимагає психологічного впливу керівника.

    Другий рівень -міжособистісний, який уже вимагає від керівника вникнути в психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не віддаючи переваги тій чи іншій стороні. Інакше кажучи, це об'єктивний погляд на речі третьої сторони - керівника.

    Третій -особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлікту. В даному випадку керівник за допомогою "вживання в образ" (емпатії) стає по черзі то однією, то іншою із конфліктуючих сторін і міркує відповідно. При цьому керівник прагне виявити як об'єктивні причини ситуації, так і мотиви поведінки кожної зі сторін, які базуються на певних потребах та інтересах.

    Проаналізувавши ситуацію, керівник кожній із сторін окремо пропонує вихід із конфліктної ситуації. Домігшись взаєморозуміння із кожним окремо, пропонує стратегію поведінки конфліктуючим сторонам і свою допомогу як керівника на першому, соціальному рівні (рис. 4).

    Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації

1. Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.
2. Визначити "ділову зону" конфлікту, тобто межу "больових" інтересів.
3. З'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.
4. Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.
5. Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстремальному прояві.
6. Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.
7. Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю (спонтанного розвитку подій).

    2. Якості і риси керівника, що досягає успіху.

    Поділимо їх на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні.

    Психологічні

1. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.
2. Сильні вольові якості.
3. Готовність до розумного ризику.
4. Прагнення до успіху, честолюбство.
5. Здатність до домінування в екстремальних умовах.
6. Самодостатність особистості.
7. Комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність).
8. Стійкість проти стресу.
9. Адаптабельність, тобто швидка пристосовуваність до нових умов.

    Інтелектуальні

1. Прагнення до постійного самовдосконалення.
2. Схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних.
3. Панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління).
4. Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій основі приймати рішення.
5. Здатність до самоаналізу.
6. Вміння розуміти, приймати і використовувати з користю для справи думки, протилежні власній.
7. Психологічна освіта.

    Професійні

1. Уміння ефективно використовувати кращі досягнення науково-технічного прогресу.
2. Глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки.
3. Схильність і здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.
4. Уміння заохочувати персонал за добру роботу і справедливо критикувати.
5. Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення - здатність знаходити проблеми і рішення в тих умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація і цілі нечіткі або сумнівні.
6. Уміння ефективно і раціонально розподіляти завдання і виділяти
7. Соціальні
1. Уміння враховувати політичні наслідки рішень.
2. Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.
3. Мистецтво попереджувати і розв'язувати конфлікти, виступати в ролі посередника.
4. Уміння встановлювати і підтримувати систему стосунків з рівними собі людьми.
5. Тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми.
6. Уміння залишатися цілим між "молотом" і "ковадлом" (тиском згори і опором знизу).
7. Уміння брати на себе відповідальність.
8. Беззастережне виконання правил, які прийняті організацією.
9. Уміння заохочувати персонал до відвертості і групових дискусій.