Контрольная работа по "Теории организации". 51

1. В чём суть и содержание организационной культуры человека, компании и общества

1.1 Содержание организационной культуры

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре.

1. Осознание себя и  своего места в организации  (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики,  духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы  (первые представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые -- набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

10. Трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе  как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда;  отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики  трудовой деятельности; достойные  и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом  работника и его вознаграждением;  планирование профессиональной  карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального  положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится[10, с. 9]. В любой организации  потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям  доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

- оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут  обеспечить им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

2. Какое существует отношение между организационной культурой и культурой организации

2. Взаимосвязь между организационной культурой и эфективностью организации

Поскольку существуют три  ведущих типа экономической культуры, которые удачно сочетаются с рыночным механизмом, постольку эффективные  национальные модели рыночного хозяйства  группируются в три основные региональные разновидности:

1) англо - саксонская либеральная  модель («протестантский капитализм»  - США, Великобритания, Австралия,  Новая Зеландия), для которой характерна  тенденция минимизации государственного  регулирования, основанного в  основном на правовом регулировании  хозяйственной жизни; 

2) западноевропейская (континентальная)  социал-демократическая модель («католико-протестантский  капитализм» Франция, Скандинавские  страны, Германия и большинство  прочих стран Западной Европы), предполагающая «сильное» государство,  активно участвующее в хозяйственной  жизни, причем главное внимание  уделяется социальной политике;

3) дальневосточная патриархально-корпоративная  модель («конфуцианский капитализм»  - Япония, Южная Корея, Тайвань,  Китай), когда «сильное» государство  активно регулирует и направляет  хозяйственную жизнь страны, занимаясь  преимущественно стратегией экономического  роста. 

Именно из этих трех основных типов современные россияне и  должны выбирать, «делать жизнь с  кого». Однако этот выбор отнюдь не абсолютно свободен: характеристики отечественной экономической ментальности предопределяют притяжение к одним  региональным моделям и отталкивание от других.

Организационная культура основной и наиболее трудный объект управления.

Изменения организационной  культуры являются наиболее сложными из всех возможных организационных  изменений.

В настоящее время интерес  к изучению взаимоотношений между  организационной культурой и  эффективностью возрастает. Значительное число публикаций посвящено стратегическим аспектам развития организации, в них  культура рассматривается как конкурентное преимущество компании.

В то же время ощущается  дефицит работ, отражающих многоаспектный анализ взаимовлияния организационной  культуры и эффективности деятельности предприятий в современной России. Цель исследования - изучение влияния  организационной культуры на эффективность. Многоаспектность анализа обусловлена  применением методов количественного  и качественного социологического исследования.

Количественное исследование было направлено на выявление возможностей применения модели Дэнисона к российским условиям. Выборка составила 179 дочерних предприятий действующих в Москве и Санкт-Петербурге иностранных  компаний, головные офисы которых  расположены в Канаде, Германии, Финляндии, Франции, Швеции и США. Численность  сотрудников на них не менее 15 человек. Опыт работы на российском рынке не менее двух лет. В исследовании приняли  участие генеральные менеджеры  дочерних компаний или менеджеры  по управлению персоналом. для обобщения результатов применялись методы факторного и регрессионного анализа.

Каждому из четырех параметров организационной культуры были сопоставлены три переменные (рис. 1). Так, вовлеченность описывалась с помощью таких переменных, как передача полномочий, командная ориентация, развитие способностей; согласованность - ключевые ценности, согласие, координация и интеграция; адаптивность - организационное обучение, ориентация на клиента, создание изменений; миссия - видение, цели и задачи, стратегия.

Вовлеченность

Рабочим компании, принявшей  участие в исследовании, было предложено выбрать между дополнительной выплатой, равной их месячной зарплате, или возможностью посетить высококачественный однонедельный  тренинг. Большинство сотрудников  сделали выбор в пользу дополнительного  обучения. Это отражает высокую значимость для них возможности развития.

AGA продемонстрировала, как  вовлеченность и чувство принадлежности  команде зависят от места работника  в организации. В этой компании четко прослеживаются две субкультуры. Первая - это высший менеджмент, а также сотрудники отдела продаж и финансового отдела. Они в большинстве своем являются молодыми, новыми для компании работниками, открытыми нетрадиционным стилям управления и высокомотивированными. Вторая -сотрудники производственного отдела, более старшего возраста, которые работают в компании не один год. Их устраивает существующий уровень оплаты труда, они не стремятся к изменениям. Обе группы высокомотивированы быть членами подгрупп, но не ассоциируют себя с компанией в целом. Также они склонны видеть причину неэффективности компании в деятельности другой группы.

Согласованность

AGA и Alfa Laval имеют серьезные  проблемы с координацией и  интеграцией, обусловленные неодинаковым  отношением работников к функциональным  обязанностям и неразвитыми коммуникациями  между отделами. В каждой компании  были заданы вопросы о ключевых  ценностях организации. В целом  ответы продемонстрировали высокую  значимость этих ценностей для  рабочих. В то же время в  некоторых ответах отражалось  стремление к обеспечению полноты  и неприкосновенности существующей  авторитарной модели управления.

Адаптивность. Адаптивность является критическим параметром российского  бизнеса. Наиболее интересные формы  адаптации наблюдались на Alfa Laval и Lift. Для того чтобы выжить в сложных  экономических условиях, Alfa Laval быстро изменила фокус деятельности с производства оборудования для молочной промышленности на производство теплообогревателей. Lift был вынужден изменить первоначальную концепцию производства, продажи  и обслуживания элеваторов в России и сконцентрироваться на обслуживании элеваторов любого производителя. В  этих компаниях хорошо понимают важность адаптивности, в них ярко выражена деятельность, связанная с организационными изменениями.

В AssiDoman открытость к изменениям является ключевым критерием отбора новых сотрудников.

Миссия. Из-за непредсказуемости  и неопределенности деловой российской среды компаниям достаточно трудно сформулировать миссию.

Alfa Laval и AssiDoman представляют  собой примеры - эффективных организаций.  Миссии данных компаний свидетельствуют  о важности для них ясной  и четкой формулировки uелей и задач. Так, президент компании AssiDoman свое видение организации выразил в следующих словах: «Это хорошее место для работы».

В целом, как показали результаты исследования, адаптивность и вовлеченность  являются теми факторами, которые в  большей мере влияют на эффективность  деятельности предприятий. Согласованность  и миссия играют меньшую роль, что  объясняется непредсказуемой природой российского бизнеса.

Двумя дополнительными штрихами к исследованию будет упоминание о концепции времени как ресурсе  и природе функциональных субкультур.

Во многих западных компаниях  конкурентные стратегии основываются на времени как ресурсе. Существует много литературы, посвященной национальным различиям в концепции времени  и ее влиянии на управление и организационную  культуру для Alfa Laval характерной является такая ситуация: высший менеджмент позволяет среднему менеджменту  постоянно обращаться к ним для  обсуждения решений, принятие которых  было им делегировано. Это рассматривается  не как потеря или неэффективное  использование времени, а как  проявление авторитарности и ответственности.

В большинстве российских компаний существуют две группы работников.

Первая группа состоит  из лиц более старшего возраста, с традиционным стилем мышления, не склонных к изменениям. В основном они составляют производственный и технический персонал. Вторая группа - более молодая, ориентированы на групповую работу, предпочитают избегать неопределенности, имеют относительно низкий показатель мужественности, объясняемый невысоким контролем над событиями; высокое значение дистанции власти отражает глубокий иерархич еский разрыв, существующий между менеджерами и рабочими.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная Россия находится  в состоянии трудного поиска своей  собственной модели экономического развития. Практический выбор того или иного варианта экономического регулирования из огромного спектра  потенциально возможных решений  определяется, в первую очередь, хозяйственной  культурой данной страны, ее национальной экономической ментальности.

Компания может иметь  сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит  задача сохранения и поддержания  культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить  за тем, чтобы процесс не вышел  из-под контроля.

Разработка новых концепций  долгосрочного развития предприятий  имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение с точки  зрения формирования корпоративной  культуры. Решение этой задачи предполагает прежде всего дальнейшее углубление исследования корпоративной культуры с позиций институциональной теории по следующим направлениям:

- эффективный институт  корпоративной культуры как институциональная  система, которая обеспечивает  экономический рост;

- пути воздействия на  прогрессивные изменения устойчивого  института культуры;

- специфика развития организационной  культуры с учетом национальных  особенностей каждой страны, переплетение  взаимосвязанных формальных правил  и неформальных ограничений, ведущих  экономику каждой страны по  своему пути, отличному от пути  развития другой страны.

Такой подход позволит ответить на конкретные вопросы, касающиеся влияния  организационной культуры на показатели эффективности работы компании.

В рамках корпоративной культуры на основе существующего опыта, традиций предприятия, существуют базовые представления, определяющие его жизнь. В то же время  в торговом предприятии не разработаны  стандарты поведения сотрудников, не планируются цели и желаемые эффекты  корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).

Арсенал средств для развития и укрепления преданности у предприятия очень велик. Это публичное признание заслуг: слова благодарности,

благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье;

вручение фирменных почетных грамот, подарков;

корпоративные традиции встречи  нового сотрудника и увольнения; грамотно организованная профессиональная адаптация  новых сотрудников;

проведение корпоративных  аттестаций и сертификации;

организация образовательных  процессов (тренинги, семинары); корпоративные  традиции праздников - от поздравления сотрудников с днем рождения до фестивалей, детских и спортивных праздников;

организация спортивных команд внутри компании и регулярных соревнований;

информационные доски  и корпоративные издания.

Но из данного потенциала используются лишь благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных  почетных грамот, подарков; корпоративные  традиции встречи нового сотрудника и увольнения.

3. Какие существуют пути анализа строения личности.

3.1 Структура жизненного пути личности

Исходя из научного взгляда  на личность как субъекта жизни, выступающего в роли организатора собственного жизненного пути (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, С. Выготский) складывается научная  традиция понимания субъективной картины  жизни как важнейшей характеристики самосознания личности, которая развернута во времени, отражает этапы индивидуального  и социального развития человека, состоит из жизненных событий  и учитывает динамику их реализации.

Один из взглядов на понятие  субъективной картины жизненного пути, предложен А.А. Кроником, он рассматривает  субъективную картину жизни как "психический образ, в котором  отражены социально обусловленные  пространственно-временные характеристики жизненного пути (прошлого, настоящего и будущего, его этапы, события  и их взаимосвязи)".

Структура жизненного пути включает образ прошлого, настоящего и будущего. Выделяется в ее исследовании два аспекта. Первый отражает идею изучения субъективной картины с точки  зрения субъективного восприятия личностью  времени собственной жизни, под  которым понимается система представлений  человека о собственном прошлом, настоящем и будущем. Данная позиция  важна тем, что отражает ценностный аспект времени жизни как отдельной  сущности, позволяет выявить его  индивидуальное качественное своеобразие, определить роль прошлого, настоящего и будущего в жизни отдельного индивида. В рамках этого подхода  можно ответить на вопрос о причинах устремленности личности в будущее, объяснить специфику планирования жизненной перспективы в условиях современной социальной ситуации.

Второй аспект акцентуирует в исследовании субъективной картины  жизненного пути причинно-целевой компонент (Е.И. Головаха, А.А. Кроник). Такой подход позволяет выявить спектр конкретных жизненных событий, наполняющих  образ прошлого, настоящего, будущего и межсобытийные взаимосвязи. Внимание концентрируется на конкретном событийном содержании субъективной картины жизни  и позволяет фиксировать причинно-следственные и инструментально-целевые связи  между событиями и тем самым  говорить о мере целостности восприятия человеком собственной жизни.

Рубинштейн предложил  в качестве основного понятие  жизненных отношений личности, назвав среди них три: отношение к  предметному миру, к другим людям, к самому себе. События неизбежно распадаются на внешние и внутренние; отношения же - это всегда внутреннее отношение к внешнему, к самому себе, в них внешнее и внутреннее связаны неразрывно. С.Л. Рубинштейн подчеркивал не только зависимость личности от жизни, от различных обстоятельств, но и зависимость жизни от личности. Этапы жизни, их содержание, жизненные события рассматриваются им как зависимые от человека. Он определяет последовательность жизненных этапов.

Субъектный подход преодолевает обособленное изучение личности - ее отдельных  качеств, сторон, свойств, ипостасей  вне жизни, а также безличный  подход к изучению жизненных структур, ценностей, событий, периодов развития человека.

Формирование жизненной  перспективы, адекватной жизненным  силам есть способ "продвижения" личности к самоактулизации, сохранению и развитию психологического здоровья. С этой точки зрения необходимо определить основные жизненные образования  личности. Это - активность, сознание и  способность к организации времени  жизни.

Активность понимается им как способность человека к самоинтеграции, к систематизации в единое целое  своих влечений, желаний, мотивов  и умения совершить волевое усилие с целью реализации своих желаний  в личностно ценных и общественно  значимых формах. Понятие активности тесно связано с пересмотренным Рубинштейном в 50-е г. ХХ в. принципом детерминизма. В новой трактовке он звучал как соотношение внешнего и внутреннего, во взаимосвязи которых все возрастающую роль играет именно внутреннее. При этом, строго говоря, внутренние условия выступают как причины (проблема саморазвития, самодвижения, движущие силы развития, источники развития находятся в самом процессе развития как его внутренние причины), а внешние причины выступают как условия, как обстоятельства. Основными формами активности являются инициатива и ответственность.

Сознание трактуется Рубинштейном как высшее личностное качество, которое  осуществляет три функции - функцию  регуляции психических процессов, функцию отношений субъекта к  миру и функцию регуляции деятельности как целостного проявления субъекта. Функции сознания обнаруживаются в  процессе осуществления личностью  самодетерминации процесса своего осуществления. Это означает, что проблема сознания обсуждается в новом для ее понимания контексте - в пространстве категорий свободы и необходимости. Теперь субъект не просто опосредствует внешние воздействия, но и сам участвует в детерминации событий.

Проблема времени рассматривается  Рубинштейном 1) с точки зрения "абсолютного" времени ньютоновской механики, отражающего  особенности механического движения, и 2) как субъективное переживание  времени, т.е. с точки зрения того, каким оно дано человеку. Время жизни субъекта, его поведения, переживания субъективно в связи с объективным процессом жизни.

Ученые на протяжении длительного  времени вели дискуссию о том, каковы особенности необъективного, по Ньютону, времени и имеет ли последнее право на существование. Это время, помимо основных физических параметров, присущих любому времени, должно обладать какими-то особыми  признаками, которые определили бы его как человеческое время. Разрешить  многолетнюю дискуссию, отстоять "человечность" времени помогли именно психологи. Они выделили сначала субъективное время, отличное от физического, а затем  доказали, что "субъективность" - это просто принадлежность времени  субъекту, а отнюдь не субъективистское его истолкование.

Понятие жизненного пути личности, таким образом, неразрывно связано  с понятием субъекта. Именно категория  субъекта означает высший уровень развития личности. "Личность становится индивидуальностью, достигая максимального уровня своей  особенности, а субъектом она  становится, достигая оптимального уровня развития своей человечности, этичности (по Рубинштейну). Но, поскольку ее развитие осуществляется не "в себе" или "для себя", а в жизненном  пути, общении, деятельности, то качество ее как субъекта проявляется в  оптимальном способе организации  этого жизненного пути, общения, деятельности". Субъект, таким образом, проявляется  через такие категории, как организация  жизни и деятельности, способ разрешения противоречий и совершенствование.

Заключение

Начало глубокому осмыслению жизненного пути как одной из категорий  психологии было положено С.Л. Рубинштейном и стало затем центральным  пунктом исследований Б.Г. Ананьева. На сегодняшний день ему принадлежит  наиболее развернутая, хотя и не бесспорная, концепция жизненного пути как движения от индивида к личности. Им же была сформулирована идея жизненного пути как специфически человеческого способа индивидуального  развития.

Именно работами Рубинштейна  и Ананьева был заложен принципиально  новый взгляд, согласно которому личность не только продукт своей биографии, но и ее субъект, т. е. активный творец.

Личность не просто изменяется на протяжении жизненного пути, не только проходит разные возрастные этапы. В  качестве субъекта жизни она выступает  как ее организатор, в чем и  проявляется прежде всего индивидуальный характер жизни. Индивидуальность - это не только неповторимость жизни, которая обычно подчеркивается понятием судьбы как якобы независимой от человека. Индивидуальность жизни состоит в способности личности организовать ее по своему замыслу, в соответствии со своими склонностями, устремлениями (они отражаются в понятии "стиль жизни"). Чем меньше человек продумывает, осмысливает свою жизнь, чем меньше он стремится организовать ее ход, определить ее основное направление, тем больше, как правило, его жизнь становится подражательной, а потому похожей на жизнь других людей, стандартной.

Способность личности регулировать, организовывать свой жизненный путь как целое, подчиненное ее целям, ценностям, есть высший уровень и подлинное оптимальное качество субъекта жизни. Оно одновременно позволяет человеку стать относительно независимым, свободным по отношению к внешним требованиям, давлению, внешним "соблазнам". Но это лишь идеал, а реально у разных людей обнаруживается разная мера целостности жизненного пути, разная степень соответствия действий личности ее ценностям, намерениям .

Жизненный путь подлежит периодизации не только возрастной (детство, юность, зрелость, старость), но и личностной, которая, начиная с юности, уже  перестает совпадать с возрастной. Один человек проходит один социальный этап в более раннем, другой - в более позднем возрасте; юноша оказывается по-стариковски мудрым, а старик - по-юношески незрелым. Личность выступает как движущая сила жизненной динамики, интенсивности, содержательности своей жизни.