Контрольная работа по "Теория менеджмента". 4

ИНСТИТУТ МИРОВОЙ  ЭКОНОМИКИ И ИНФОРМАТИЗАЦИИ

негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

факультет заочного обучения

кафедра  Менеджмента

дисциплина: Теория менеджмента  

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА     

                                                           Выполнил: Морозов С.В       

МОСКВА 2012

Вопрос 1. Назовите   основные категории теории управления?

Ответ: Теория управления — наука о принципах и методах управления различными системами, процессами и объектами.

 К основным категориям теории управления относятся: система управления, субъект и объект управления, управленческие отношения, цели управления, принципы и методы, функции, модели и технологии управления; стиль управления; управленческое решение; эффективность и совершенствование управления.

Вопрос 2. Каков вклад российских ученых в развитие управленческой мысли?

Ответ: Одним из крупных ученых, заложивших основы важнейшей составной части науки управления — общей теории систем, является врач, экономист и философ А.А. Богданов (1873—1928). В годы первой мировой войны он написал книгу под названием «Всеобщая организационная наука», в которой разработал базовые понятия тектологии — основ общей теории систем. Он показал существование единых структурных связей и закономерностей, общих для самых разнообразных объектов и процессов. 
Основная идея тектологии — признание необходимости подхода к любому явлению со стороны его организованности. 
Под организованностью понимается известный экологический принцип (аксиома) эмерджентности — свойство целого быть больше суммы своих частей, т.е. целое всегда имеет особые свойства, которые отсутствуют у его частей. И чем больше целое отличается от суммы своих частей, тем более оно организовано. 
Тектология рассматривает все явления как непрерывные процессы организации и дезорганизации. Принципы организованности, динамичности тесно связаны с принципом целостного рассмотрения отдельных явлений и всего мира вообще. А.А. Богданов практически показал, что любая система развивается по тем же законам, что природная (экологическая). В основе функционирования социальной системы, как и любой другой системы, также лежат экологические законы. Следовательно, теория управления должна формироваться и развиваться на основе экологических законов, так же как и теория организации. Это явилось крупным шагом в развитии теории управления, так как до этого исследователи ограничивались лишь применением методов, используемых в науке и технике, в управлении организацией согласно разработкам школы научного управления Ф. Тейлора. По мнению Богданова, организационные методы являются общими для всех наук: естественных, общественных, экономических. Им также введены и обоснованы такие понятия, как «управляемая и управленческая системы», «обратная связь» и другие, без которых немыслима современная наука управления. 
После 1917 г., с переходом от политики «военного коммунизма» к новой экономической политике (нэп), в стране разворачивается широкое движение за внедрение научной организации труда (НОТ) и экономических методов управления производством. Создаются научно-исследовательские институты, лаборатории, специализированные подразделения НОТ, разработавшие немало ценных рекомендаций о том, как нужно работать с наименьшими затратами времени, материальных и денежных средств для получения максимального производственного эффекта. Ведущим институтом в России был Центральный институт труда (ЦИТ), а также институты в других регионах СССР, руководимые И.М. Бурдянским, В.М. Бехтеревым, которые не только создали систематизированные концепции в области организации труда и управления, но и внедрили их в производство. На предприятиях и в учреждениях возникли опытные станции, оргстанции, оргбюро, бюро рационализации, проводившие в жизнь основные рационализаторские мероприятия по улучшению организации производства и управления. 
Идея «.узкой базы». А.К. Гастев (1882—1938 или 1941) в те годы был наиболее крупным специалистом по управлению. Ему принадлежит популярная в 1920-х годах идея «узкой базы», смысл которой состоял в том, что наиболее узким местом производства является организация труда отдельного человека — от директора до рабочего. Именно с решения этого вопроса необходимо начинать совершенствование деятельности предприятия. Управление производством А. К. Гастев делил на два вида — управление вещами и управление людьми. Эти два вида управления составляют основу концепций лидерского поведения, разработанных американскими учеными в 1940-1960-х годах. 
«Принцип экономии». Большой вклад в развитие теории управления внес П.М. Керженцев, объектом исследования которого были организация производства, руководство трудовым коллективом, управление людьми. Широко известен «принцип экономии» П.М. Керженцева при организации НОТ — получение максимального трудового эффекта при наибольшей возможной экономии человеческой энергии и материальных средств. 
   В настоящее время в связи с переходом в нашей стране к рыночным отношениям значительно активизировался творческий поиск новых решений в области теории управления. Наука управления получила свое: дальнейшее развитие в трудах отечественных ученых: Д.А. Гвишиани, Г.Х. Попова (р. 1936), Э.М. Короткова, А.А. Беляева, З.П. Румянцевой, Б.З. Мильнера, А.В. Попова, А.Г. Аганбегяна (р. 1932), Ю.П. Васильева, А.И. Анчишкина (1933—1987) и др.

Вопрос 3. Школа научного управления.

Ответ: Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

• Ф. У. Тейлор;
• Френк и Лилия Гилберт;
• Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил  сложную систему организационных  мер:

• хронометраж;
• инструктивные карточки;
• методы переобучения рабочих;
• плановое бюро;
• сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную  системы заработной платы:

• Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение  производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы  было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали  свои работы тому, что называется управлением  производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти  мгновенно стало предметом всеобщего  интереса. Многие отрасли деловой  деятельности стали применять научное  управление не только в США, но и  в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации  производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены  к управлению организациями в  целом прежде всего представителями административной школы управления

Вопрос 4. Административная школа в управлении.

Ответ: Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. 
 
Одним из родоначальников этой идеи был А.Файоль (1841—1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления. 
 
Разработанные А.Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название — «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А.Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. 
 
Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмента персонала, или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — это порядок, который устанавливается правилами и является самой эффективной формой человеческой организации. 
 
Основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа — один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. 
 
Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления.

Вопрос 5. Школа “человеческих отношений” и поведенческие науки.

Ответ: Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей  обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что  предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы  человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого  направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать  каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось  новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса.

Вопрос 6. Понятие и сущность управления. Разделение управленческого труда.

Ответ: Понятие “управление” используется в следующих значениях:

управление как наука  – система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление  как  искусство  –  способность  эффективно  применять данные науки управления в конкретной ситуации.

управление как функция - деятельность направленная на по своему назначению и содержанию принципиально отличается от производственной функции;

управление как процесс  – определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются  друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем  преобразования ресурсов на “входе”  в продукцию или услуг на “выходе” системы (функциональный подход); совокупность циклических действий, связанных  с выявлением проблем, поиском вариантов  их решения и организацией выполнения принятых решений;

управление как аппарат  – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и  координацию всех ресурсов социальных систем (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации и т.п.) для достижения их целей.

Необходимость управления обусловлена прежде всего фактом разделения  труда  в  группах  людей,  в  производственных  коллективах,  в масштабе всего государства и необходимостью его координации

По сравнению с другими  видами труда, управленческий труд имеет  ряд специфических особенностей:

-он представляет собой  умственный труд, состоящий из  трех видов деятельности: организационно-административной  и воспитательной, аналитической   и  конструктивной,  информационно-технической;

-участвует в создании  материальных благ и оказании  услуг опосредовано, через труд  других работников;

-предметом труда является  информация;

-средством труда –  организационная и вычислительная  техника;

-результатом труда –  управленческое решение.

Со временем в целях  повышения результативности управления появилось разделение труда профессиональных управляющих. Выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих:

-функциональное -  основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции управления: планирование, организация, контроль и т.д.;

-структурное - строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика;

-вертикальное  –  построено  на  выделении  трех  уровней  управления: низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся управляющие, имеющие в подчинении работников преимущественно  исполнительского труда. Средний уровень – составляет по некоторым данным 50-60%  общей численности управленческого персонала и включает управляющих ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Указанные подразделения состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц). Высший уровень – это администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом. На этом уровне занято 3-7% управленческого персонала;

-технологическое – учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. С  точки зрения технологии   процесса   управления   задачи   руководителей   прежде   всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку  вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением управленческого процесса.

Вопрос 7. Назовите основные принципы управления?

Ответ: Наиболее оптимальной представляется классификация принципов управления посредством их деления на три группы.

Вся существующая совокупность принципов управления подразделяется на три основных группы. К первой группе относятся общие принципы управления, касающиеся системы управления в целом. Ко второй группе - принципы управления, относящиеся к отдельным компонентам системы управления. Принципы, входящие в третью группу регламентируют порядок и правила управления конкретными видами деятельности.

В системе общих принципов  управления на современном этапе  основное место занимают принцип  научной обоснованности управления, принцип системного подхода к  решению управленческих задач, а  также принципы оптимальности, гибкости, демократизации, регламентации и  формализации управления.

Основным в системе  общих принципов управления по праву  можно считать принцип научной  обоснованности управления. Научный  подход к менеджменту требует  сплошного, комплексного изучения всей совокупности факторов, влияющих на эффективность  функционирования организации, с последующим  применением полученных знаний в  практике управления.

Вторым, не менее важным принципом  менеджмента является принцип системного подхода к решению управленческих задач. Системный подход требует, чтобы  руководители рассматривали организацию  как совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и постоянно  взаимодействующих друг с другом элементов, таких как: люди, структура; задачи и технологии, которые ориентированы  на достижение различных целей.

Принцип оптимальности управления устанавливает требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств.

С вышеназванным принципом  неразрывно связан принцип гибкости управления, практическая реализация которого позволяет обеспечить своевременную  адаптацию организации к изменяющимся условиям внешней среды или ее быструю перестройку в соответствии новым целям функционирования.

С возрастанием роли социальных факторов в менеджменте на первый план вышел принцип демократизации управления, который содержит требование об удовлетворении интересов собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работников организации  на справедливой основе.

Согласно принципу регламентации  все процессы, происходящие в системе  управления, должны быть жестко регламентированы. Иными словами в любой организации  должна быть разработана развернутая  система правил и норм, определяющих порядок функционирования как организации  в целом, так и ее отдельных  структурных подразделений.

Принцип формализации предусматривает  формальное закрепление норм и правил функционирования организации в виде приказов, указаний и распоряжений руководителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделениях и должностных инструкций.

Применение принципов  регламентации и формализации позволяет  упорядочить процесс функционирования организации, сделать его более  планомерным и рациональным.

Вопрос 8.  Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

Ответ: Основными требованиями, предъявляемыми к управленческому решению, являются следующие:

1. Целевая направленность, т.е. решение должно преследовать  достижение определенной цели.

2. Обоснованность, т.е. принимаемое  решение должно отражать объективные  закономерности развития объекта  и системы управления им. Решение,  противоречащее этим закономерностям,  будет пассивно или активно  отторгаться, что требует дополнительного  расхода ресурсов и, соответственно, замедлит развитие организации. 

3. Компромиссность. Необходимость этого требования исходит из того, что управленческие решения практические всегда имеют негативные последствия, т.е. невозможно принять решение, полностью удовлетворяющее организацию, руководителя и всех работников.

И с этой точки зрения важно иметь в виду перспективную  эффективность принимаемого решения. Например, принимая решение о пожизненном  найме работников руководство предприятия  понимает, что неизбежны дополнительные затраты на заработную плату, особенно в условиях экономических кризисов, но считает, что сохранение лояльности работников и поддержание корпоративного духа будет, в долгосрочной перспективе, выгоднее для предприятия.

Именно умение принимать  решения, видя их недостатки, но не позволяя им парализовать собственную волю, отличают эффективного руководителя. Эти люди понимают, что принятие пусть неэффективного решения, лучше, чем непринятие решения вообще. Вместе с тем бывают ситуации, когда из-за недостатка информации именно непринятие решения становится единственно верным способом поведения.

В этом случае руководитель возлагает больше надежды на саморегуляцию организации, чем на собственную инициативу.

4. Своевременность. Это  означает, что с момента возникновения  проблемной ситуации до момента  принятия решения в объекте  управления не должно произойти  необратимых изменений, делающих  решение ненужным.

5. Соответствие полномочиям  ЛПР, что является необходимым  условием директивности принятого  решения. Этот момент достаточно  важен еще и потому, что, принимая  решение, руководитель берет на  себя ответственность за его  последствия. Превышение полномочий  создает предпосылку невыполнения  решения. С другой стороны,  руководитель не должен принимать  решения, входящие в компетенцию  нижестоящих менеджеров, поскольку  это приводит к снижению инициативности  подчиненных. 

6. Непротиворечивость и  согласованность с принципами  управления и ранее принятыми  решениями, поскольку ни одно  решение не реализуется изолировано,  а дополняет другие решения. 

7. Экономичность и эффективность.  Требование эффективности заключается  в обеспечении достижения намеченных  целей. При этом важно, чтобы  цель была достигнута при минимальных  затратах и издержках, что делает  решение экономичным. 

Вопрос 9. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования.

Ответ: Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. 
 
Основные предпосылки кадрового планирования (КП)

1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию необходимых организационных кадровых предпосылок
2. выбор частных аспектов кадрового планирования, которые следует отдать предпочтение
3. выбор периода планирования. На 1-ом этапе целесообразно ограничиться 1,2 годами постепенно дополняя среднесписочными периодами (до 3-х лет). Включение долгосрочного планирования начинающееся с 3-х лет и более.
4. решение насколько дифференциальным может быть кадровое планирование
5. минимальный набор информационных документов по рабочим местам , органов управления, по кадрам и по статистике

 
Основные  задачи кадрового планирования: 
- разработка процедуры кадрового планирования; 
- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; 
- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; 
- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; 
- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 
- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. 
 
Кадровое планирование включает в себя: 
 
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); 
 
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; 
 
- анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала. 
 
При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. 
 
В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования. 
 
Проблемы кадрового планирования обусловлены рядом обстоятельств

• трудность планирования кадров
• сложно спрогнозировать трудовое поведение сотрудников
• отношение к труду
• двойственность системы экономических целей КП, приходится учитывать и компоненты соц. эффективности (соц. проблемы)

 
КП включает в себя определенные цели: 
 
- кадровая стратегия 
 
- кадровые цели 
 
- кадровые задачи 
 
- кадровые мероприятия

Вопрос 10. Охарактеризуйте основные виды коммуникаций.

Ответ: Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с элементами своего внешнего окружения. С потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определенного образа организации на местном, общенациональном или международном уровнях. Подчиняясь государству, организации заполняют разнообразные письменные отчеты. При этом обсуждения, собрания, переговоры, служебные записки, отчеты, циркулирующие внутри организации, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой. 
 
Существует несколько видов коммуникаций внутри организации:

• межуровневые коммуникации — перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации. Могут происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки);
• коммуникации между различными отделами, или горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении;
• коммуникации «руководитель — подчиненный». Связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задач; обсуждением проблем эффективности работы; оповещением подчиненного о грядущем изменении; получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных;
• коммуникации между руководителем и рабочей группой. Позволяют руководителю повысить эффективность действий группы;
• неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций — это канал распространения слухов. Так как по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации типа «между нами».