Контрольная работа по "Трудовое право". 36

1. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………………….....3
2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА……………….....13
3. ЗАДАЧИ № 1-4…………………………………………………….…………...28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………...36

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С переходом к рыночной экономике и демократическому пути развития в нашем государстве изменились и отношения в сфере наемного труда. Появилось понятие рынок труда, договорные отношения между работником и работодателем, защита трудовых прав и т.д.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ Конституция Российской Федерации, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека Международное публичное право, которые нашли отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

С переходом к рынку проявились и негативные явления, которые послужили толчком к пониманию того, что полное отсутствие государственного регулирования в сфере наемного труда приводит к негативным последствиям. Поэтому, государственное регулирование проявляется как в законодательной деятельности, так и в обеспечении защиты прав и свобод человека и гражданина. В этой связи регламентация в законодательстве договорных отношений является значительной гарантией защиты прав сторон договора.

Согласно трудовому кодексу РФ - трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как и любой договор, трудовой - заключается, изменяется и прекращается (расторгается).

В ст. 57 Трудового Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т. е. индивидуально - договорным методом.

Изменение трудового договора в динамике движения можно представить как отдельную стадию, этап развития трудовых отношений в котором меняются права и обязанности работника и работодателя по сравнению с изначально заключенным договором. Данная стадия является факультативной в отличие от заключения и прекращения трудового договора. Изменения условий трудового договора также представляют собой и правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт).

Изменение условий трудового договора как юридический факт можно подразделить на два вида:

1) перевод  на другую постоянную работу, за исключением перевода на  постоянную работу в другую  организацию;

2) изменение  существенных условий трудового  договора по причинам, связанным  с изменением организационных  или технологических условий  труда.

В данный перечень не входят поименованные в ТК РФ иные изменения. Так как, например смена правосубъектности работодателя - организационной формы, реорганизация и т.д., не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.

Изменение трудового договора можно классифицировать по различным основаниям, например, в зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо. В данном случае, изменение условий можно классифицировать по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке.

В свою очередь каждая из данных видов, также не однородна и первая представляет собой условия обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора; и необязательные для работника и работодателя.

Если трудовой договор изменяется по соглашению сторон, то данный процесс происходит посредством очередной смены следующих стадий:

1. подача  работником письменного заявления  работодателю с приложением при  необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного  представителя работодателя к  работнику с соответствующим  предложением;

2. рассмотрение  существа предложения;

3. в случае  необходимости - проведение переговоров  сторон в целях достижения  соглашения, нахождения компромисса и т.п.;

4. оформление результатов переговоров.

Индивидуально-договорное регулирование закрепляется при:

• переводе на другую постоянную работу в той же или другой организации (ч.1 ст.72 ТК РФ);
• переводе на другую постоянную работу в другую местность, вместе с организацией (ч.1 ст.72 ТК РФ);
• переводе на другую имеющуюся работу в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);
• изменении трудового договора ввиду изменений его существенных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч.1,2,6 ст.73 ТК РФ);
• смене собственника (ч.1,3 ст.75 ТК РФ);
• изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Исключением из договорного метода в ранее действующем законодательстве, были предусмотрены перемещение работника в той же организации; временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе и простоя; отстранение работника от работы. В теории трудового права с такими исключениями не все ученые были согласны. Некоторые предложили отказаться от понятия «перемещения», предусматривающего возможность изменения правоотношения без согласия работника, а некоторые не считают отстранение работника от работы в качестве одного из видов изменения трудового договора.

Существенные изменения в ТК внес Федеральный закон от 30 июня 2006г. №90-ФЗ. Законодатель, прежде всего, обратил внимание на выработку принципа субинститута «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т.е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Существенно было уточнено понятие «перевод на другую работу», под которым понимается постоянное или временное изменение:

а) трудовой функции работника;

б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одновременно исключено из признаков перевода - изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст.74 ТК РФ.

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода работника на работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Анализируя ч. 2-4 ст.72.2 ТК РФ, можно сделать вывод, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

28 февраля 2008 г. был издан Федеральный закон  №13, внесший дополнения в ТК  РФ, в виде главы 54.1 «Особенности  регулирования труда спортсменов  и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

Временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. Но самое главное -- при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

В широком значении профессия - это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении - то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность - служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация - уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих - в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным. Таким образом, неквалифицированный труд - это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обучености или продолжительного приобретения навыков опытным путем.

Приведем наиболее часто встречающиеся примеры и судебной практике, связанные с неправильным применением норм трудового законодательства в связи с изменением трудового договора. Отметим основные ошибки.

• Несоблюдение сроков уведомления

N-ским районным судом в 2010г. вынесено решение, согласно которому с ОАО «РЖД» будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо в связи с не уведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали.

• Неверное определение причин организационно-технологического характера.

N-ский городской суд, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО «М» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО «М» каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО «М», дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, основанием изменения трудового правоотношения является совокупность следующих юридических фактов:

1. Инициатива  заинтересованной стороны, направленная  на перевод работника. Данный факт необходим дня начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника, так и от работодателя.

2. Волеизъявление  работника (письменное согласие  или фактическое начало выполнения  работником своих трудовых функций). Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

3. Письменное  оформление воли работодателя. На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

4. Получение  письменного согласия работника  в том случае, если оно не  было получено ранее.

Лишь при выполнении всех перечисленных этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленных законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. При ограниченной материальной ответственности возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника, а при полной работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения.

В соответствии со ст. 241 ТК за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, ограниченная материальная ответственность признается основным видом ответственности работников за ущерб, причиненный им работодателю.

Руководители, виновные в причинении ущерба, несут ответственность по общим нормам материальной ответственности, т. е. по ст. 241 ТК, если для них не предусмотрена законом или трудовым договором полная материальная ответственность (см. ст. 277 и ч. 2 ст. 243 ТК).

Средний месячный заработок определяется на день обнаружения ущерба. Он подсчитывается на общих основаниях за 12 последних месяцев работы лица, которое причинило ущерб.

У работодателя кроме привлечения работника к материальной ответственности есть право одновременно применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, например, объявить выговор. Кроме того, работодатель может лишить работника права на получение премиальных выплат.

Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Действующее законодательство (ч. 3 ст. 242 ТК) в отличие от прежнего Кодекса законов о труде допускает полную материальную ответственность в отношении несовершеннолетних работников в следующих случаях: умышленного причинения ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Если несовершеннолетний работник будет привлечен к полной материальной ответственности в других случаях, предусмотренных ст. 243 ТК, то такое привлечение будет рассматриваться противозаконным.

Полная материальная ответственность работников наступает в случаях, если:

1) на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

Статья 277 ТК устанавливает полную материальную ответственность руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Руководитель организации несет полную материальную ответственность независимо от того, включена запись о ней в его трудовой договор или нет.

В качестве специального нормативного акта, устанавливающего полную материальную ответственность работников, можно назвать Федеральный закон от 08.01.1998 N 3-ФЗ (ред. от 03.02.2015) «О наркотических средствах и психотропных веществах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.06.2015). По данному Закону (п. 6 ст. 59) за действия, повлекшие хищения или недостачу наркотических или психотропных веществ, работник несет полную материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного работодателю в результате хищения или недостачи. Как видно, указанный Закон ввел такое понятие, как кратность, в связи с тем, что балансовая стоимость самого имущества не отражает реальной цены названных средств и веществ на криминальном рынке.

2) установлена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных работнику по разовому документу;

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Ответственность работника может наступить при наличии следующих условий:

1) достижение 18-летнего возраста;

2) занятие должности или выполнение  работы, указанной в специальном перечне;

3) при наличии письменного договора.

В соответствии со ст. 244 ТК Правительство Российской Федерации своим постановлением от 14 ноября 2002 г. № 823 поручило Минтруду России разработать и утвердить до 1 января 2003 г. перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности.

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден такой Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Этот Перечень является исчерпывающим. Он состоит из двух разделов. Первый раздел содержит соответствующие должности, а второй - виды работ.

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен лишь с работниками, которые непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства материальных ценностей, принадлежащих работодателю.

Договор о полной материальной ответственности будет являться дополнительным к трудовому договору. При его отсутствии не может иметь места полная материальная ответственность работника.

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности должен предусматривать конкретизацию обязанностей работника и работодателя по обеспечению сохранности имущества организации, вверенного работнику. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.