Контрольная работа по "Трудовое право". 33

Вариант № 1

1. 1 октября в ЗАО «Металлург»  были приняты на работу с  испытательным сроком в один  месяц Иванов, Петров и Сидоров  (соответствующая запись содержалась  в приказе о приеме на работу  Петрова, а также в трудовых  договорах Иванова и Сидорова).

28 октября был издан приказ  об увольнении Иванова за длительный  прогул (он с 20 октября перестал  выходить на работу и не сообщал о причинах отсутствия), а 30 октября 2010 г. были уволены Петров и Сидоров как не выдержавшие испытательный срок.

В судебном заседании Иванов предъявил  листок временной нетрудоспособности с 20 октября по 2 ноября. Петров заявил, что ничего не знал об установлении ему испытательного срока, т.к. не был  ознакомлен с приказом. По мнению Сидорова, ему вообще не могли устанавливать  испытательный срок, так как он пришел из другой компании в порядке  перевода.

     Согласно ст.68 ТК РФ работодатель должен был ознакомить работника с приказом о приеме на работу под роспись в 3хдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Согласно  статье 70 ТК РФ испытательный срок - это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается  по соглашению сторон и обязательно  указывается в трудовом договоре. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ). Испытательный  срок нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника, если об испытательном сроке  в договоре не упомянуто.  Следовательно испытательный срок в трудовом договоре не оговаривался и уволить Петрова по основаниям не прохождения испытательного срока нельзя. Работодатель в лице ЗАО «Металлург» уволил Петрова незаконно.

Иванов  должен был предоставить листок о  временной нетрудоспособности в  первый день выхода из больничного. Не допускается увольнение работника в период  его временной нетрудоспособности согласно ч.6 ст.81 ТК РФ. что подтверждается листом о временной нетрудоспособности Иванова с 20.10.2010 г. по 02.11.2010 г. В данный период увольнение Иванова не возможно. Период временной нетрудоспособности должен не учитываться при испытательном сроке. Таким образом, увольнение работника должно быть отсрочено. Если работодателем выполнено указание закона об обязательном уведомлении работника о предстоящем расторжении трудового договора (ст. 71 ТК РФ), то датой увольнения будет первый день после выхода на работу. А если нет, то следует предупредить работодателем о расторжении договора Иванова в письменной форме не позднее чем за три дня до конца испытательного срока. Следовательно Иванов уволен незаконно.

В отношении  Сидорова согласно ст.70 ТК РФ испытание  при приеме на работу не устанавливается  для лиц, приглашенных на работу в  порядке перевода от другого работодателя..Если Сидоров действительно был принят на работу из другой компании в порядке перевода, то он в соответствии со статьей 70 ТК РФ подпадает под перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается, следовательно, ЗАО «Металлург» Сидорова по основаниям не прохождения испытательного срока уволить не может. А трудовой договор заключен не в соответствии с действующим законодательством, то есть, нарушены требования статьи 70 ТК РФ..Работодатель незаконно уволил Сидорова.

2. Проведите сравнительную характеристику  двух правовых явлений - «изменение  трудового договора» и «отстранение  работника от работы». Результаты  оформите в виде таблицы.  

3. Составьте проект приказа о  приеме на работу работника  по срочному трудовому договору.

Унифицированная форма  № Т-1 
Утверждена Постановлением Госкомстата России 
от 05.01.2004 № 1

(наименование  организации)

(распоряжение)

о приеме работника  на работу

(фамилия,  имя, отчество)

Основание:

        Задача  5: Бригада слесарей-ремонтников в течение нескольких дней оставалась работать после окончания смены чтобы своевременно выполнить плановое задание, от чего зависела их премия. При получении заработной платы они обнаружили, что сверхурочная работа им не оплачена. В бухгалтерии предприятия работникам пояснили, что приказ о привлечении их к сверхурочным работам не издавался, работали они после окончания смены по собственной инициативе, поэтому оснований для признания работы сверхурочной нет. Более того, работодатель расценивает такое поведение как нарушение трудовой дисциплины, поскольку они самовольно оставались на работе после окончания смены.

Работники заявили, что плановое задание на данный месяц завысили до такой степени, что его невозможно было выполнить  в пределах установленной продолжительности  рабочего времени.

Решите дело.

       Понятие сверхурочной работы применимо ко всем работникам организации, за исключением тех, кому установлен ненормированный рабочий день. Их переработки не будут расцениваться как сверхурочная работа и оплачиваться тоже не будут. Взамен оплаты переработок такие сотрудники получают дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (ст. ст. 97, 101, 119 ТК РФ). 
     Важно понимать, что ст. 97 ТК РФ предусматривает альтернативу: привлекать работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени можно для сверхурочной работы или на условиях ненормированного рабочего дня. Таким образом, это две взаимоисключающие схемы взаимоотношений, и как исключена доплата за ненормированный рабочий день, так исключена компенсация в виде дополнительного отпуска за сверхурочную работу. 
Если работник задерживается по окончании рабочего дня по собственной инициативе, такая работа не считается сверхурочной, не оплачивается и отгулами не компенсируется (Письмо Роструда от 18 марта 2008 г. N 658-6-0).

      В данном условии , ответчик (работодатель) иск не признал мотивировав это тем, что  приказ о привлечении их к сверхурочным работам не издавался, работали они после окончания смены по собственной инициативе, поэтому оснований для признания работы сверхурочной нет. Более того, работодатель расценивает такое поведение как нарушение трудовой дисциплины, поскольку они самовольно оставались на работе после окончания смены.

     Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только по письменному распоряжению, издаваемому на каждый случай сверхурочных работ в отдельности так, как это предусмотрено ст. 99 ТК РФ. 
      В распоряжении должны быть названы причины возникновения необходимости в таких работах и обязательно перечислены привлекаемые работники. 
      По общему правилу сверхурочные работы производятся с письменного согласия работников (то есть они должны расписаться в распоряжении, что ознакомлены с ним и согласны на переработку). Так, с их письменного согласия производятся сверхурочные работы в следующих случаях: 
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. 
      Статья 99 ТК РФ называет ряд случаев, когда согласие работника на сверхурочную работу уже не требуется (это не освобождает работодателя от издания письменного распоряжения на производство работ): 
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 
      Как видно из приведенного перечня, все случаи привлечения к сверхурочным работам являются внеплановыми, то есть работы сверх нормы времени не могут быть заранее включены в график работ. 
     Именно каждый случай привлечения к сверхурочным работам предполагает оформление отдельного распоряжения. С точки зрения трудового права нарушением будет оформление однократного распоряжения "авансом", например на год, или, скажем, запись в трудовом или коллективном договоре, локальном нормативном акте о том, что по мере необходимости сотрудники могут привлекаться к сверхурочным работам. 
Работодатель обязан обеспечить точный учет в Табеле учета рабочего времени продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Табель в этой части заполняется согласно Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 
     Отметки в Табеле о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (в случае со сверхурочными работами - вышеуказанного распоряжения). 
      Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.). 
     Правильное документальное оформление является определяющим для начисления доплат за сверхурочную работу и списания соответствующих расходов в бухгалтерском и налоговом учете.

      Суд, отказывая в удовлетворении требований истцов указал, что определение сверхурочной работы дано в статье 99 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данной статье Кодекса сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Оплата  труда сверх установленной законодательством  нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным  нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника  сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно.

     Отказ сотрудника от сверхурочных работ в большинстве случаев не может рассматриваться как нарушение работником дисциплины труда. Ведь ТК РФ предполагает получение письменного согласия работника на участие в сверхурочных работах. Кроме того, ст. 379 ТК РФ разрешает работнику в целях самозащиты трудовых прав, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Так как сверхурочные работы не предусмотрены договором, письменное выражение работником несогласия на привлечение к ним (соответствующая пометка на распоряжении) исключает наложение на него каких-либо санкций работодателем. 
     Наряду с этим, если согласие работника на сверхурочную работу не требуется (в перечисленных нами выше чрезвычайных обстоятельствах), отказ может расцениваться как неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием для увольнения по инициативе работодателя этот отказ стать не может (ст. 81 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень таких оснований); не может быть работник и оштрафован (лишен части оклада), так как это прямо запрещено абз. 1 ст. 137 ТК РФ. В качестве санкции может быть применено депремирование (если при этом будет соблюдено трудовое законодательство). Статья 20.26 КоАП за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, предусматривает штраф в размере от 1000 до 1500 руб. (дела о таких административных правонарушениях возбуждаются прокурорами, а рассматриваются в судах).

    Как видно из приведенного нами в начале статьи определения, под сверхурочными работами подразумевается переработка, имеющая место в рабочие для конкретного сотрудника дни. 
     Работа в выходные и праздничные дни не является одной из разновидностей сверхурочных работ, выделяется ТК РФ отдельно, оформляется и оплачивается по особым правилам (ст. ст. 113, 153 ТК РФ). 
Если же сверхурочные работы приходятся полностью или отчасти на ночное время, производится оплата как за сверхурочные, так и за работу в ночное время, так как эти выплаты не дублируют друг друга (ст. ст. 96 и 154 ТК РФ). 
Подсчет подлежащих оплате сверхурочных часов производится по Табелю учета рабочего времени ежемесячно. 
   Некоторые особенности при подсчете сверхурочных часов следует учесть в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Этот режим вводится, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). 
Учетный период не может превышать одного года. 
    Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. 
    Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. 
Оплата в двойном размере начисляется этим работникам за часы, фактически проработанные в праздничные дни. 
     Поэтому при подсчете сверхурочных часов работникам с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (см. Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

     Сверхурочная работа в силу ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Статья подразумевает подсчет сверхурочных часов для целей оплаты не нарастающим итогом за год или месяц, а по каждому случаю сверхурочных работ в отдельности. 
    Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Целесообразно также во избежание разночтений уточнить, что коэффициенты 1,5 и 2 будут применяться к часовой тарифной ставке (часовой ставке оклада), а не к среднечасовому заработку.

    Как предусматривает вышеуказанная статья, сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя:

1) работа  за пределами установленной продолжительности  рабочего времени ежедневной  работы (смены);

2) работа  сверх нормативного числа рабочих  часов за учетный период.

Итак, как  правило, инициатива привлечения работника  к сверхурочной работе исходит от работодателя. Следует отметить, что даже в тех случаях, когда работодатель допустил нарушения трудового законодательства при привлечении работника к сверхурочным работам, указанные нарушения не влекут ограничения права работника на повышенную оплату, разумеется, в том случае, если работник выполнял работу по распоряжению работодателя (либо - с ведома работодателя) сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени (смены).

Не признается сверхурочной работа, которую сотрудник  выполняет по своей инициативе после  работы. Инициативы работодателя в  данном случае о привлечении работников к выполнению сверхурочной работы не было, приказа об этом не выносилось. Поэтому, работа бригады слесарей-ремонтников  не может быть признана сверхурочной и не должна быть оплачена в большем  размере.

Задача  3: Григорьеву уволили 10 декабря по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 9 декабря. В суде, куда женщина обратилась с иском о восстановлении на работе, истец пояснила следующее. С 23 ноября по 8 декабря она находилась на больничном, а 9 декабря – в Ленинском районном суде г. Екатеринбурга как участник судебного процесса, на который ее вызвали повесткой. Заранее сообщить о своем отсутствии 9 декабря не смогла, ибо листок нетрудоспособности закрыли только 8 декабря около 18 часов, а судебное заседание было назначено на 9 часов следующего дня. По окончании судебного заседания (в 15 часов) Григорьева приехала на работу, от которой ее отстранили, а затем уволили.

Решите дело.

      Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

    Отсутствие работника на своем рабочем месте вследствие стихийных бедствий (наводнения, землетрясения и пр.), наличия на рабочем месте опасности для жизни и здоровья работника (ст. 219, 220 ТК РФ), выполнения им государственных или общественных обязанностей, болезни, отпуска также будет признаваться уважительным.

     Поскольку отсутствие на работе по болезни является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул, кроме того, в соответствии с ч. З ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, решением суда Григорьева должна быть восстановлена на работе в прежней должности со взысканием с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

      В данном условии  ответчик (работодатель) иск не признал и пояснил суду, что Григорьева уволена обоснованно 10 декабря по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 9 декабря,  в котором указано, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), что и было сделано Григорьевой.

В разъяснении, содержащемся в п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то суду при удовлетворении заявленных требовании необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. 
     Если работодатель считает, что работника необходимо отстранить от работы, он должен располагать конкретными фактами, подтверждающими его право, - медицинским заключением о выявленных противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, указать на отсутствие обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Если окажется, что работодатель не может подтвердить наличие у него основания отстранения, на которое он ссылается, то отстранение будет признано незаконным. И невыполнение работником трудовой функции будет рассматриваться как вынужденный прогул.

     Суд удовлетворяя требование истцов указал, что в соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если  трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части  первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому  основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход  на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение  всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в  течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения  срока договора либо до истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть  первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отсутствие  у работника больничного листка само по себе также не может служить  основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход  на работу был вызван болезнью.

    В соответствии с вышеизложенным, увольнение Григорьевой по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным и восстановить ее на работе. Увольнение по данному основанию может быть произведено лишь за невыход на работу без уважительных причин. У Григорьевой же имелись уважительные причины для неявки на работу в связи с вызовом ее судебной повесткой в суд как участника судебного процесса. Явка в суд по судебной повестке будет являться уважительной причиной неявки на работу.

Согласно ст. 121 ТК РФ за работниками сохраняется место работы (должность) и в случаях, когда они в соответствии с трудовым законодательством привлекаются к выполнению государственных или общественных обязанностей. Например, во время нахождения на военных сборах, медицинском освидетельствовании, обследовании или лечении, связанных с воинским учетом; участия в работе избирательных комиссий; явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия или суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя и т.д.