Контрольная работа по "Трудовое право". 21

Задача 1.

При заключении коллективного  договора в одной из организаций  возник вопрос о компенсации работникам за ежедневную многочасовую работу на компьютере. Работодатель отказывался  от предложения выборного профсоюзного органа установить соответствующим работникам сокращенный рабочий день и предоставлять дополнительные отпуска, поскольку работа на компьютере не предусмотрена в действующем Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда от 25 октября 1974 г., работа в которых дает право на установление соответствующих льгот. Профсоюзный орган настаивал на том, что отсутствие в законодательстве регулирования спорного вопроса не исключает возможности его коллективно - договорного регулирования.

 Чья позиция является  правильной? Почему? На основании каких нормативных правовых актов? Что такое коллективный договор? Какие условия могут содержаться в коллективном договоре? Какие требования законодатель предъявляет к содержанию коллективных договоров?

Решение:

Есть такой свод нормативных документов в области здравоохранения и санитарии, который называется «Санитарные правила и нормы» или иначе СанПиН. Для начала вы можете ознакомиться с «Предложениями по организации работы с ПЭВМ» (Приложение № 7 к СанПиН от 03.06.2003 № 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118. Перечень вредных факторов в рабочей зоне обычного ксерокса можно найти в СанПиН № 2.2.2.1332-03. И так далее. К сожалению, этот документ носит рекомендательный, а не обязательный характер. Поэтому прямо заставить работодателя выполнять эти нормы невозможно. Зато можно пойти другим путём.

Согласно ст. 212 ТК работодатель обязан проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда. При аттестации рабочих мест по условиям труда производятся оценка вредных и опасных факторов на производстве и определение мер по их максимальному устранению. Порядок аттестации рабочих мест, действующий с 1 сентября 2008 года, утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007г. № 569. Он называется «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Согласно этому документу работодатель обязан представлять в государственную инспекцию труда отчеты об аттестации рабочих мест. Данный приказ касается всех работодателей, он должен исполняться во всех организациях независимо от форм собственности. Аттестации подлежат все рабочие места, причём каждое из них - не реже одного раза в 5 лет. Новое рабочее место нужно аттестовать после ввода его в эксплуатацию. При замене оборудования, техпроцесса, средств коллективной защиты и других изменяющихся обстоятельств производится переаттестация. Хранить документы по аттестации рекомендовано в течение 45 лет.

В документе также  прописана процедура проведения гигиенической оценки условий труда (инструментальных измерений вредных  факторов), оценки травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Процедура завершается оценкой фактического состояния условий труда на рабочих местах - присвоением класса условий труда. В зависимости от присвоенного класса от работодателя потребуется система мер по охране труда на данном рабочем месте. Разумеется, по результатам аттестации работодателю придётся ввести в действие льготы и компенсации для работников: дополнительные оплачиваемые отпуска, сокращенный рабочий день, медосмотры и т.д. Сообщаю, что расходы по охране труда частично компенсируются Фондом социального страхования. Работодателю следует обратиться в местное отделение фонда за разъяснениями.

К аттестующим организациям относятся лаборатории органов  Государственной экспертизы условий  труда РФ и прочие учреждения, имеющие государственную аккредитацию для проведения необходимых измерений и экспертиз, а также центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

Если работодатель не пожелает выполнить нормы, установленные  ст. 212 ТК, можно обратиться в трудовую инспекцию с коллективным заявлением о защите трудовых прав. Ст. 5.27 КоАП устанавливает виды ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства. На должностных лиц могут быть наложены штрафы в размере от 1000 до 5000 рублей. На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток. На юридических лиц - от 30000 до 50000 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. В случае если работодатель допустит повторное нарушение по аналогичному поводу, он может быть дисквалифицирован на срок от года до трёх лет.

Статья 40. Коллективный договор

 Коллективный договор  - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Под содержанием коллективного  договора понимаются согласованные  сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Все условия (положения) коллективного договора по их характеру  можно разделить на нормативные, обязательственные, организационные и информационные.

Нормативные условия  коллективного договора – это  нормы права, установленные сторонами  в пределах их компетенции, которые  распространяются, как правило, на всех работников данного работодателя и  действуют на протяжении всего периода, на который заключается коллективный договор.

Нормативные условия  включаются в коллективный договор  в случаях:

а) когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;

б) когда в законодательстве существует явный пробел и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения  законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного  работодателя (его структурного подразделения).

К числу наиболее часто  встречающихся в коллективных договорах  нормативных положений относятся  нормы, регламентирующие:

- порядок и условия  предоставления дополнительных  оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК  РФ), а также предоставление обязательных отпусков без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, указанным в ст. 128 ТК РФ;

- систему оплаты труда,  включая размеры доплат и надбавок  компенсационного характера, систему  доплат и надбавок стимулирующего  характера, систему премирования (ст. 135 ТК РФ);

- конкретные размеры  повышения оплаты труда в ночное  время (ст. 154 ТК РФ) и т.д.

Кроме того, нормативные  положения могут устанавливать: перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем, а также продолжительность, порядок и условия предоставления им ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 101, 119 ТК РФ).

Обязательственные условия  коллективного договора представляют собой конкретные обязательства  сторон с указанием сроков и ответственных  за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. К ним можно отнести обязательства провести ремонт в цехе №..., построить детский садик, выделить определенную сумму на культурно-массовую работу и т. д.

Организационные условия (положения) коллективного договора – это условия о сроках действия коллективного договора, о порядке внесения изменений и дополнений в коллективный договор, о контроле за его выполнением, о порядке и объемах представляемой работникам информации, о порядке обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, об ответственности за нарушение условий коллективного договора и т.д. К таким условиям можно отнести и отказ работников от забастовок по положениям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении работодателем.

Информационные условия (положения) коллективного договора – это такие положения, которые  не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, территориальных и т. д.) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, характерных для работников данного работодателя.

Многие отраслевые соглашения устанавливают минимальный уровень  оплаты труда в отрасли, периодичность  и размеры индексации заработной платы, минимальные размеры доплат при совмещении или за выслугу  лет в отрасли, размер выплат в  связи с выходом на пенсию и др.

 

Задача №2

Инженер Вдовина, проработавшая на предприятии 10 лет на условиях полного  рабочего времени, была уволена в  связи с ликвидацией. Она обратилась в центр занятости для регистрации  ее в качестве безработной и подыскания подходящей работы. Ей предложили работу в качестве техника по ее специальности. Она отказалась, считая, что место этой работы слишком удалено от ее местожительства (2 часа езды в один конец) и оплата значительно ниже прежней.

 Можно ли считать предложенную  работу подходящей для Вдовиной? Назовите признаки подходящей работы, Какие документы нужно представить Вдовиной для регистрации в качестве безработной? Как будет определяться размер ее пособия по безработице, когда и в течение какого срока она будет его получать? Каковы материальные гарантии, предоставляемые работникам, при ликвидации предприятия?

Решение:

Статья 4. Подходящая и  неподходящая работа

1. Подходящей считается такая  работа, в том числе работа  временного характера, которая  соответствует профессиональной  пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

2. Максимальная удаленность подходящей  работы от места жительства безработного определяется органами службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

3. Оплачиваемая работа, включая  работу временного характера  и общественные работы, требующая  или не требующая (с учетом  возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее - трудовое законодательство), считается подходящей для граждан:

впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию  или пройти переподготовку после  окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

состоящих на учете в органах  службы занятости более 18 месяцев, а  также более трех лет не работавших;

обратившихся в органы службы занятости  после окончания сезонных работ.

4. Подходящей не может считаться работа, если:

она связана с переменой места  жительства без согласия гражданина;

условия труда не соответствуют  правилам и нормам по охране труда;

предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения (далее - прожиточный минимум), исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

Документы для регистрации в  качестве безработного

-Паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий.

-Трудовая книжка или документ, ее заменяющий.

-Документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию.

-Справка о среднем заработке с последнего места работы (Бланк справки о среднем заработке).

-Страховое пенсионное свидетельство (пластиковая карта ПФ).

-Индивидуальная программа реабилитации инвалида, выдаваемая в установленном порядке (для граждан с ограниченными возможностями).

-Желательно сразу при себе иметь либо сберегательную книжку Сбербанка РФ, либо пластиковую карту указанного банка (для перевода на ваш счет пособия по безработице или стипендии для тех, кому предложат переобучение). Завести сберкнижку можно в любом отделении Сбербанка РФ, положив на счет 10 рублей.

Если все эти условия  будут выполнены, а служба занятости в течение 10-ти дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы не смогла предложить подходящую работу, Вдовину поставят на учет в качестве безработного гражданина.

Согласно ст.3 безработными не могут быть признаны граждане:

-не достигшие 16-летнего возраста;

-которым, в соответствии с законодательством Российской Федерации, назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

-отказавшиеся в течение 10-ти дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы от 2-х вариантов подходящей работы, включая работы временного характера;

-не явившиеся в установленные сроки в течение 10 дней со дня их -регистрации в целях поиска подходящей работы в центр занятости населения для предложения им подходящей работы;

-не явившиеся в срок, установленный службой занятости, для регистрации их в качестве безработных в центр занятости населения;

-осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

-представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

-Граждане, которым в  установленном порядке отказано  в признании их безработными, имеют право на повторное обращение  в органы службы занятости  через один месяц со дня  отказа для решения вопроса  о признании их безработными.

Статья 180. Гарантии и  компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности  или штата работников организации

При проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или  штата работников организации работники  предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор  до истечения срока, указанного в  части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

 

Задача №3

Мошкин в течение  года привлекался к работам вахтовым методом. В конце года подал работодателю заявление, в котором просил оплатить ему сверхурочную работу, так как в период вахты он работал по 10 часов в день и предоставить суточные за время нахождения на вахте.

 Правомерны ли требования  работника? Охарактеризуйте вахтовый  метод. Каковы особенности регулирования труда вахтовиков?

Решение:

Статья 297. Общие положения  о работе вахтовым методом

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового  процесса вне места постоянного  проживания работников, когда не может  быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется  при значительном удалении места  работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или  реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в  период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

 

Порядок применения вахтового  метода утверждается работодателем  с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст.301 Часы переработки  рабочего времени в пределах графика  работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться  в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

 

Задача №4

Резепова была принята  на работу экономистом на период отпуска  по уходу за ребенком до трех лет  экономиста Гальпериной. Через год Гальперина решила прервать отпуск по уходу за ребенком и решила выйти на работу.

 Резепову уволили  в связи с окончанием срока  трудового договора. Считая увольнение  неправильным, она обратилась с  иском в суд, ссылаясь на  то, что в момент издания приказа об увольнении она была беременна и с ней не могли расторгать трудовой договор.

 Дайте оценку правомерности  увольнения работницы.

Решение:

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при  предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

 

Задача №5

Работник, находящийся  в Вашем подчинении, опоздал на работу на 40 минут. Какие меры необходимо предпринять для решения в дальнейшем вопроса о его привлечении к дисциплинарной ответственности?

 Составьте необходимые  документы для применения к  работнику меры дисциплинарного  воздействия. Какие, на Ваш  взгляд, работник может представить  объяснения и (или) причины опоздания, чтобы избежать наказания?

Решение:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка следует:

-немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,

-оформить соответствующий акт (см. Пример 6),

-сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

Законом не установлено, какие причины можно считать  уважительными при опоздании. Уважительными  в данном случае будут считаться причины, которые объективно не позволили своевременно прибыть на работу подтвержденные документально. Например: посещение врача, авария в метро или на общественном транспорте, прорыв канализации дома и т.п. По каждому случаю нужен документ, подтверждающий случившиеся обстоятельства.

 

 

Приложение 6

 

                                    Акт

_____________                                              ______________

(дата)                                                            (номер)

 

                            Об отсутствии работника

                               на рабочем месте

 

Мною, инспектором по кадрам Зайцевой В.М.______________________________

                          (должность, фамилия, имя, отчество)

в присутствии старшего бухгалтера Петровой Р.Т.__________________________

             (наименование должности (профессии), фамилия, имя, отчество)

и бухгалтера Ивановой П.Р.___________________________________________________

        (наименование  должности (профессии), фамилия, имя, отчество)

составлен настоящий акт о нижеследующем:

Работник плотник Сидоров М.К________________________________________________

          (должность  (профессия), подразделение, фамилия,  имя, отчество)

отсутствовал на рабочем месте  в течение ___40 минут__________________________

                                          (указать период времени)

с _____________________ по _____________________ без уважительных причин.

Свое отсутствие объяснить отказался.

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

 

1.             ________________   _______________  ______________________

                  (должность)        (подпись)     (расшифровка  подписи)

2.             ________________   _______________  ______________________

                  (должность)        (подпись)     (расшифровка подписи)

 

Настоящий акт составил:

               ________________   _______________  ______________________

                  (должность)        (подпись)     (расшифровка  подписи)

 

С актом ознакомился и один экземпляр получил:

               ________________   _______________  ______________________

                  (должность)        (подпись)     (расшифровка  подписи)

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Юрайт - М, 2002г.
2. Комментарий к "Трудовому кодексу РФ" Под ред. заслуженного юриста РФ, действительного государственного советника РФ 3-го класса С.П.Панина - М.: Ц.Ф.Р. 2002г.
3. Трудовое право. Под ред. В. Ф. Гогоненко. - М.: Юнити - Дана, Закон и право. 2002г.
4. Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосованием 12.12.1993 Собрание законодательства РФ. – 2009. №4
5. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197 – ФЗ с измен. от 17.07.2009 Собрание законодательства РФ. – 2009. – №1. – ст.3 в «Российской газете» - 21.07.2009.
6. Вареничева, Т. Работа по совместительству Т. Вареничева Ваше право. 2006. – №14.
7. Власов, А. Рабочее время А. Власов Ваше право. – 2007. – №10.
8. Иванов, А. Сверхурочные работы А. Иванов Социальная защита. – 2007 №5.
9. Комментарий к Трудовому кодексу под ред. Ю.Н. Коршунов, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. – М.: ЭКЗАМЕН, 2006
10. Комментарий к Трудовому кодекс под ред. О.В. Смирнов. – М.: КНОРУС, 2008
11. Комментарий к Трудовому кодексу под ред. О.В. Абрамов, М.А. Бочарников, М.А. Виноградов. – М.: ИНФРА – М, 2009
12. Костян, И. Рабочее время И. Костян Человек и руд. – 2006. – №10.