Контрольная работа по "Трудовое право". 9

ГБОУ ВПО «БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

И УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

Кафедра трудового и экологического права

40.03.01  «Юриспруденция»

(на базе высшего образования)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Вариант 2

Научный руководитель                                                            Салахутдинова Р.Р.

Студент 1 курса 2 потока 1 группы                                              Лисак К.А.

Уфа 2015

1. Проанализируйте  этапы  становления  современного  российского законодательства о труде

Зарождение трудового права

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.

Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс. В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

Советское трудовое право

В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение» Ст 2 КЗоТ 1918г.. В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Подобная сложная политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного периода.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права.

Война поставила перед правовым регулированием труда ряд сложных проблем. В связи с призывом многих миллионов людей в ряды армии и флота особенно острой стала проблема рабочих рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. Это обстоятельство не могло не вызвать к жизни правовых норм, по-новому регулирующих возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Хотя, как общее правило, и сохранился порядок добровольного вступления в трудовые отношения, Советское государство было вынуждено обратиться к таким правовым формам обеспечения народного хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность.

Трудовое право развивалось под воздействием мер, которые предпринимались государством в целях повышения уровня материального положения граждан, обеспечения их социальных прав.

В 1955 - 1958 гг. была повышена заработная плата низкооплачиваемым трудящимся. В 1964 г. в среднем на 21% была повышена заработная плата работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, обслуживающих население.

Проводились меры по переходу на сокращенный рабочий день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие каменноугольной, горнорудной, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий.

Развитие отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г., кодексами о труде союзных республик, текущим законодательством.

Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР" Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565., Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890., Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557., от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148., от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3702..

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда", Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

По истечении года жизни России по новому Трудовому кодексу все стороны констатировали: документ реально работает, однако практика выявила необходимость усовершенствования отдельных его положений.

Законодательство о труде в Российской Федерации

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить набольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основные права граждан в сфере занятости и трудоустройства закреплены в Конституции РФ. Она устанавливает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы Ст. 37 Конституции РФ. В свою очередь, государство обязуется гарантировать гражданам наиболее эффективное осуществление указанных прав, что, прежде всего, следует из конституционного положения, согласно которому Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека Ст. 7 Конституции РФ.

Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и трудоустройства, не позволяет сделать вывод о существовании эффективного механизма правового регулирования в данной сфере. Вместе с тем проблемы, возникающие в сфере занятости и трудоустройства, относятся к числу наиболее актуальных в России. Известно, что сегодня в качестве основной предпосылки трудоустройства выступает безработица, которая приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера. Данные об уровне безработицы в регионах позволяют оценивать ситуацию как критическую, поскольку соответствующие цифры превышают общероссийские показатели в полтора-три раза5.

Однако большинство специалистов небезосновательно полагают, что реальный уровень безработицы значительно выше. Подобные выводы базируются, прежде всего, на таком объективно существующем явлении на российском рынке труда, как скрытая безработица. Данный термин по-разному трактуется специалистами различных областей знания. В самом общем виде скрытая безработица распространяется на ситуации, когда работник, формально состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, не может быть на практике обеспечен работой по причинам экономического характера. Некоторые экономисты считают скрытой безработицей случаи, когда работодатель использует способности конкретного работника не полностью, что создает угрозу уровню квалификации работников. Безработица с учетом скрытой ее формы может быть оценена как превышающая официально зарегистрированную в 5 раз.

Подводя итоги краткому историческому анализу становления и развития трудового права, можно отметить следующее.

Каждая ступень развития трудового права имела и достоинства и недостатки. Но главное, что оно не останавливалось, а развивалось с каждым новым этапом. Сейчас мы имеем достаточную основу для дальнейшего успешного развития трудового права.

Принимая во внимание как современное состояние рынка труда в России, так и уровень правового регулирования отношений в сфере содействия занятости и трудоустройства, а также следуя предлагаемым концепциям построения проектов Трудового кодекса, представляется целесообразным включить в новый Трудовой кодекс следующие положения:

- указание на правоотношения  в сфере содействия (обеспечения) занятости и трудоустройства  как на элемент предмета трудового  права;

- характеристика правового  статуса всех участвующих в  данных правоотношениях субъектов  с закреплением прав граждан  в указанной сфере, включая право  на полную, продуктивную и свободно  избранную занятость, учитывая основные  тенденции международно-правового  регулирования труда, а также  права граждан на трудоустройство;

- закрепление основных  гарантий прав граждан в сфере  занятости, к которым, в частности, относятся трудоустройство, переподготовка  и повышение квалификации с  участием органов по вопросам  занятости, профориентация и др.;

- перечисление основных  существующих и закрепленных  различными нормативно-правовыми  актами видов трудоустройства (в  зависимости от категорий граждан, трудоустраиваемых) и формы трудоустройства (в зависимости статуса посреднического  органа);

- определение роли негосударственных  агентств по трудоустройству  как посредников в трудоустройстве;

- меры ответственности  работодателей за нарушение законодательства  в сфере занятости и трудоустройства, в том числе за проявление  дискриминации, незаконных тестирований  и ряд других.

Эффективность института трудового права можно будет оценить только спустя некоторое время.

В качестве итога можно выделить тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

2. Охарактеризуйте правовой статус гражданина и работника в сфере

трудового права.

Правовой статус работника - это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.

Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу.

С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства.

Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например квоты приема на работу).

В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника - всегда конкретный для данного лица.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правосубъектность гражданина - общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например: на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет).

Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны приниматься на работу, только в том случае, если с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

После поступления гражданина на работу, т. е. после заключения трудового договора, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника зависит от вида трудового договора, вида трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работникобязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовое отношение - это базовое отношение трудового права, которое определяет само название данной отрасли и является предметом изучения целого комплекса социально-экономических и иных естественных и технических наук, связанных с изучением человека и его потенциальных возможностей во всех сферах деятельности (наука, образование, техника, производство, экономика и др.). Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права.

1. Личный характер прав  и обязанностей работника, который  обязан только своим трудом  участвовать в производственной  или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять  вместо себя другого работника  либо поручить свою работу  другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

3. Специфика трудовых  отношений состоит еще и в  том, что выполнение трудовой  функции осуществляется в условиях  общего (кооперированного) труда, что  обусловливает необходимость подчинения  субъектов трудового правоотношения  правилам внутреннего трудового  распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции  и связанное с этим подчинение  внутреннему трудовому распорядку  означает включение граждан в  состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные  здесь особенности и составляющие  характерные признаки труда гражданина  в качестве работника в отличие  от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер  трудового правоотношения проявляется  в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы  в выплате заработной платы, как  правило, в денежной форме.

5. Характерной особенностью  трудового правоотношения является  также право каждого из субъектов  на прекращение данного правоотношения  без каких-либо санкций с соблюдением  установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

3. Укажите  нормы  права,  в  которых  применено  предписание  как средство метода.

Норма права — это  правило поведения, установленное  или санкционированное государством, элементарная частица права, относящаяся к нему как часть к целому (или как единичное к общему).

Норма права — это  общеобязательное, установленное или  санкционированное и охраняемое государством правило поведения, выражающее обусловленную материальными условиями жизни общества волю и интересы народа, активно воздействующее на общественные отношения в целях их упорядочения.

Структура нормы права  является формой ее внутреннего содержания. Норма права выполнит свою роль регулятора общественных отношений, если будет обладать способностью реагировать на условия реальной жизни, в которых они формируются, учитывать их общественные свойства, в противном случае реализовать эту функцию будет просто невозможно, в норме должно быть предусмотрено и принудительное осуществление предписания, иначе она будет не нормой нрава, а пожеланием. Поэтому норма права представляет собой единство элементов - предписаний, выполняющих все указанные выше функции.

Структуре нормы права свойственна своя типовая схема (модель) связи образующих ее элементов. Главное в этой типовой схеме - нормативное построение интеллектуально-волевого и юридического содержания государственной воли. Это нормативное построение состоит в том, что содержание нормы не только выражается при помощи таких категорий, как права и обязанности, но и имеет характер общего правила, особенно в одновременно существующих нормах-предписаниях и логических нормах.

Норма-предписание воплощает  государственное веление в виде цельного нормативного положения, посвященного конкретному вопросу правового регулирования. Логическая же норма характеризует бытие и связь конкретных предписаний, их государственно-принудительное, нормативно-регулирующее качества.

Внутреннее строение, связь элементов, образующих структуру  нормы, отличаются инвариантностью, жесткостью, «неразрушимостью». Причем эти элементы (гипотеза, диспозиция, санкция) объединены не на началах иерархической зависимости, как это характерно в основном для связи элементов внутри отраслей и институтов права, а на началах синтетической зависимости при которой отсутствие хотя бы одного из необходимых элементов приводит к разрушению данной целостности - юридической нормы.

Норма-предписание, как, правило, соответствует первичной  структурной части текста нормативного акта (статье, пункту, абзацу статьи, конкретной фразе текста). Дробление нормы-предписания, распределение ее содержания между  разными статьями, пунктами статьи и т. д. вообще невозможно. Норма-предписание - это цельное, логически завершенное и формально закрепленное государственно-властное веление. По своему словесно-логическому построению она представляет собой нерасчленяемое единство по формуле «если-то».

Нормы-предписания как клеточки единого организма выполняют внутри него различные задачи, разные операции. Поэтому трехчленная схема, имеющая существенное значение для, характеристики логических норм, не соответствует структуре реальных норм-предписаний. Структурное построение норм-предписаний отражает главное, что свойственно первичному звену нормативной системы,- обеспечение конкретизированного, детального, точного и определенного нормирования поведения людей.

С учетом специализации  права для юридической нормы-предписания характерно типическое структурное построение, выражающее жесткий закон организации ее содержания и состоящее из двух основных элементов:

а) гипотезы - части нормы, указывающей на те условия, т. е. фактические  обстоятельства, при наступлении  или ненаступлении которых норма вступает в действие;