Контрольная работа по "Трудовому праву". 305

Содержание. 

1. Понятие  разделения труда. Его виды  и формы. Границы разделения 

труда. ----------------------------------------------------------------------------------------- 3 

2. Организационно  – функциональная структура управления. Должностное и деловое распределение служащих. ---------------------------------------------------- 7 

Список  литературы ---------------------------------------------------------------------- 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие разделения труда. Его виды и формы. Границы разделения труда. 

    Трудовая  деятельность человека весьма многообразна. Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

    Постоянными участниками всех трудовых процессов  выступают различные работники  предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.

    Каждый  работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд. Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован. Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

    Руководители  должны создавать организационно - экономические условия для плодотворного труда всех работников.

    В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

    - управление собой и своей работой;

    - управление отдельной группой работников или подразделением предприятия;

    - управление персоналом всей организации.

    Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

    К управлению людьми относятся такие  специфические функции, как определение  оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала  по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

    В отечественной экономической науке  по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

    - первое характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;

    - второе направление характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

    С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.

    Содержание  труда каждого работника зависит  от того конкретного рабочего места  или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

    Чем полнее определены функции каждого  рабочего места или должности  на предприятии, тем точнее можно  установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

    В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

    - определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;

    - подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;

    - планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;

    - создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;

    - организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;

    - анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала;

    - обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;

    - организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;

    - разработка коллективных трудовых договоров;

    - разработка и осуществление социальной политики предприятия;

    - развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;

    - разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

    Из  представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

    Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

    Различают три основных вида разделения труда:

    - общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;

    - частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;

    - единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

    На  предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

    - функциональное;

    - профессиональное;

    - технологическое;

    - квалификационное и другие.

    Функциональное  разделение труда означает разграничение  и обособление деятельности групп  работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

    Функциональное  разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

    По  выполняемым функциям выделяют и  другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший  обслуживающий персонал, ученики  и др.

    На  современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

    Повышение эффективности функционального  разделения труда предполагает специализацию  рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

    Профессиональное  разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

    Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

    Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

    Квалификационное  разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

    В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных  категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности  работ: для рабочих и служащих - с 1^го по 10^й разряд, специалистов - с 6^го по 14^й, работников творческого труда - с 7^го по 17^й, руководителей - с 12^го по 18^й разряд.

    При обосновании наиболее эффективных  форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать  взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

    Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

    Психофизиологические  границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями  и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

    Социальные  границы разделения труда характеризуются  содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

    Экономические границы отражают влияние выбранной  формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

    Совмещение  возможно в этом случае, если исполнитель  не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

    Оценка  результативности труда одна из функций  по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности  выполнения работы.

    Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

    Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во - первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.), во - вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

    Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей.

    Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

    - установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

    - выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);

    - предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;

    - обсуждение результатов;

    - принятие решения по результатам оценки.

    Эффективность работы подразделений целесообразно  определять в результате анкетирования  работников на основе следующих критериев:

    - мнение линейных руководителей об эффективности труда;

    - доверительность взаимоотношений с работниками;

    - быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;

    - отношение к рабочему месту;

    - отношение к системе поощрения;

    - отношение к организации труда. 

2. Организационно – функциональная структура управления. Должностное и деловое распределение служащих по категориям.  

    Любая производственная система (предприятие, фирма, НИИ, концерн и т.д.) состоит  из производственных и управленческих подразделений и должностных  лиц. Между ними существуют организационные, экономические, социальные, психологические отношения. Упорядоченная совокупность этих подразделений и организационных отношений между ними называется организационной структурой управления. Это форма разделения труда по управлению предприятием.

    Каждое  подразделение и должность создаются для выполнения определенных функций управления или работ. При этом должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций и достижение поставленной цели.

Рис.1. Функциональная структура производственной фирмы.

    Упорядоченная совокупность функций и их взаимосвязь  для выполнения целей фирмы составляют функциональную структуру предприятия. Укрупненная функциональная структура  производственного предприятия представлена на рис.1.

    Функциональная  структура предприятия зависит  от особенностей производственного  процесса и совершенно не зависит  от размеров фирмы. В малых предприятиях функции могут объединяться (и  в предельном случае могут быть возложены  на одного или нескольких человек), в крупных дифференцируются.

    На  основе функциональной структуры строится производственная структура предприятия, то есть, конкретный состав цехов, подразделений  и служб предприятия в зависимости  от типа производства и выбранной  организации производства (по технологическому или предметно - замкнутому принципу) и размеров предприятия.

    Таким образом, функциональная структура  предприятия является базой для  разработки производственной структуры, на основе которой создается организационная  структура управления с учетом выбранной системы:

    - линейной;

    - функциональной;

    - линейно-функциональной;

    - дивизиональной;

    - матричной;

    - тензорной (множественной).

    В промышленном производстве наиболее широкое  распространение получила линейно - функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, зам. директора по производству, начальник цеха, начальник участка, старший мастер, мастер, бригадир). Функциональные руководители (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и т.д.) составляют штаб директора и руководят функциональными службами (ОГК, ОГМ, ОГЭ и т.д.).

    Типовые организационные структуры управления предприятия (фирмы) и НИИ приведены на рис. 2 и 3.

    В указанных структурах руководство  показано только на уровне исполнительных органов, а высшее руководство (совет  директоров, наблюдательный совет и  т.д.) не показаны, так как зависят  от организационно-правовой формы предприятия.

Рис. 2. Организационная структура управления предприятием (фирмой)

Принятые сокращения на рис. 2.

Принятые  сокращения: 
ГК — главный конструктор. НИО — научно-исследовательский отдел. НТО — научно-технологический отдел. 
ГТ — главный технолог. ПКО — проектно-конструкторский отдел. НИС — научно-исследовательский сектор.

Рис. 3. Организационная структура управления НИИ

    Должностное и деловое распределение служащих. Определение характера выполняемой работы. Для выполнения этой задачи данную стадию создания организации полезно также разбить на подпункты, предусматривающие определенные этапы и виды работ. Например, постановка задач, расчет необходимого объема работ для решения поставленных задач, устранение бесполезной работы и дублирования, разработка самого процесса, проверка (чтобы не опустить важную составляющую часть работы).

    Автор известных книг по вопросам предпринимательства  профессор Друкер выделяет три этапа  и направления анализа, который необходимо провести на рассматриваемом нами этапе построения организации. Они включают анализ:

    Распределение работ между отдельными элементами менеджмента. Этот этап включает в себя: установление норм, стандартов (например, расчет допустимого объема должностных обязанностей для каждого руководителя любого уровня); технические приемы в рамках научных методов управления (например, анализ рабочего времени, изучение методов и организации труда и т. п.); установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации.

    Классификация элементов менеджмента, построение логических групп. В данном вопросе важно, чтобы элементы управления были сгруппированы согласно виду выполняемой работы, а не по другим критериям (например, вокруг пользующихся авторитетом руководителей). Этот способ известен как "принцип ориентации".

    Распределение производственных обязанностей и формирование логических групп должны неизбежно  привести к созданию отделов (подразделений), то есть коллективов людей, выполняющих  некоторую аналогичную работу, как  правило, под единым руководством начальника отдела (подразделения).

    Место и роль подразделений в организационной структуре. Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.

    Методы распределения обязанностей по отделам зависят от положенных в основу признаков.

    Во - первых, по принципу деления на равные по размеру группы. Этот метод применяется, когда профессиональные работники одинаковы, а для достижения какой-либо цели необходимо определенное число людей.

    Во - вторых, по функциональному признаку. Это наиболее распространенный способ создания отделов по производству, маркетингу, кадрам, финансовым вопросам и т. д. Их число зависит от потребностей самой организации.

    В - третьих, по территориальному признаку. Этот способ наиболее распространен в случаях, когда предприятие осуществляет свою деятельность на территории разных районов. Все виды операций компании на данной территории могут быть поручены региональному управляющему по сбыту.

    В - четвертых, на основе выпускаемой продукции. Этот способ в настоящее время получает все большее распространение на крупных предприятиях, расширяющих ассортимент производимой продукции, где другой метод привел бы лишь к усложнению структуры организации.

    В - пятых, на основе интересов потребителя. В тех отраслях, где покупатель является ключевым фактором, его интересы оказывают решающее влияние на структуру организации. Это особенно характерно для службы сервиса.

    В крупных по масштабам деятельности компаниях используются все или некоторые из вышеприведенных способов.

    При формировании структур управления во внимание принимаются следующие  вопросы:

    Определение обязанностей и полномочий. Схемы организации.

    Для эффективной работы организации  важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношения. Существуют три метода определения обязанностей и полномочий и их передачи в рамках организации.

    Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

    Это достигается с помощью схемы  организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

    Организационные схемы, таблицы. При построении таких схем необходимо учитывать следующее: схема дает лишь общие контуры структуры организации; она должна быть доступна для понимания, содержать минимальное количество деталей; не существует стандартных построений организационной структуры, каждая фирма имеет свои особенности. Схема должна отражать реальную структуру фирмы и не являться своего рода теоретическим стандартом. Если схему структуры трудно составить, то причина может заключаться в том, что сама организация дефектна, то есть с течением времени ее структура стала неэффективной, громоздкой, а линии взаимоотношений стали искаженными.

    Позитивная сторона использования схематичных построений. На подготовительном этапе построения схемы организации последняя должна быть повергнута тщательному анализу. Такое исследование само по себе принесет большую пользу, поскольку она обнаруживает слабые места, накладки полномочий, недостаточно управляемые звенья производственного процесса и т.п.

    Схема позволяет выделить линии взаимозависимости  и отношении внутри организации.

    Как источник получения информации схема  может быть использована в рамках ознакомления с деятельностью и  структурой управления предприятием (в  частности, вновь принятых на работу), а также в качестве дополнительного наглядного материала при изучении должностных инструкций. Ею можно воспользоваться в качестве основы для возможной реорганизации или модификации структуры организации.

    Наконец, схема используется в качестве справочного материала, позволяет служащим предприятия быстро ознакомиться с происшедшими в рамках организации изменениями. Для этой цели структурная схема организации может быть помещена на доске объявлений.