Контрольная работа по «Управление человеческими ресурсами». 4

Кафедра экономики и менеджмента

Контрольная работа по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

Красноярск  2012

Характеристика предприятия

Название фирмы: ООО «СибСтрой»

Полное название фирмы: Общество с ограниченной ответственностью «Строительные Материалы»

ООО «СибСтрой» расположен в пос. Зыково Березовского района Красноярского края. Завод производит камень и кирпич в соответствии с требованиями ГОСТ 530-80. Кирпич и камни применяются для кладки стен жилых и промышленных зданий и сооружений в Красноярском крае, а также широко используется в Республике Хакасия и Кемеровской области.

Страна регистрации: Россия.

Правовое положение  фирмы: общество с ограниченной ответственностью.

Характер собственности  фирмы: частная

Фирма ООО «СИБСТРОЙ» занимает первое место на рынке г. Красноярска по реализации кирпича. Характеристика фирмы по капиталу и контролю: национальная.

Фирма ООО «СИБСТРОЙ» в данный момент не входит ни в один из типов монополистического объединения.

Сфера деятельности фирмы: производство строительных материалов.

Объектом торговли является: продажа камня, кирпича и строительных сухих смесей.

В целом данное предприятие характеризуется стабильным положением на рынке и высокой  экономической эффективностью.

Кадровую службу можно определить, как специализированное структурное подразделение, решающее в совокупности следующие задачи:

1. Обеспечение  кадрами: определение потребности  в кадрах, поиск специалистов, заключение  контрактов, ознакомление с рабочим  местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации кадров.

3. Оформление  трудовых правоотношений.

4. Новая функция  для отдела кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Выявление  социальной напряженности в коллективе  и ее снятие.

6. Развитие отношений  с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

8. Обеспечение  каждой службы организации квалифицированными  кадрами.

На исследуемом  предприятии ООО «СибСтрой» кадровой службой является отдел мотивации и развития персонала, возглавляемый директором по персоналу.

В зависимости  от выполняемых функций отдел  разделен на 3 сектора: организация  труда (изучения и оценки кадров, трудовых отношений, профориентации и адаптации, стратегического управления персоналом, охраны труда и техники безопасности), решение юридических вопросов, психологическая работа с персоналом.

Число занятых  в фирме: 128 человек.

В следующих  таблицах будет представлена система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО «СибСтрой».

Как видно из данной таблицы, в общей структуре  персонала доля производственного  персонала самая высокая и составляет 75% на 2010 год. В сравнении с показателями 2007 года, произошло снижение производственного персонала на 3%, в связи с кризисом в стране, происходило массовое сокращение, что и повлияло на показатели. Доля непроизводственного персонала на 2010 год, составляет 17,2 %, так же было снижение на 15,4% в сравнении с 2007годом. Доля административного персонала осталась неизменна.

Рис.1 График изменения  численности персонала.

По данным таблице, видно, что по всем показателям был  прирост относительно 2007 года. Самый  высокий прирост в показателе   производственного персонала на одного непроизводственного и составил 21,1%. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением производства и выпуска продукции, на предприятии требовалось большее количество производственного персонала. Другие показатели тоже имеют незначительный рост.

Из таблицы видно, что хотя фирма ООО «СибСтрой» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме последней группы (старше 60 лет), на группу от 20-30 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы старших возрастов. В кризисный год, было массовое сокращение, что повлекло за собой снижение рабочей силы  на 18,5% в возрасте от 41-50 лет.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования. Проанализировав образовательную структуру персонала на данном предприятии, можно сказать, что основная доля персонала имеет среднее (101 чел.) либо незаконченное высшее образование(13 чел.). В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников  предприятия является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Как видно из данной таблицы, наибольшая доля персонала (43%) работает на предприятии от 3 до 5 лет, а 31,3% персонала работает от 1-3 лет.

Гендерная структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. Так как сфера деятельности фирмы: производство строительных материалов, то наибольшую долю персонала составляют мужчины 98 чел. либо 76,6% от численности всего персонала. Динамика с 2007 по 2010 год категории персонала – женщины, показала прирост на 3,4 %, а мужчины снижении на 8 чел. или 7,5% .

Текучесть кадров - важнейший  показатель динамики рабочей силы предприятия. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию, это неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них. Важно отметить, что текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения, поэтому возможность карьерного роста является значительным фактором, особенно для молодых специалистов. На данном предприятии анализ причин увольнения показал, что основными причинами увольнения являются отсутствие перспектив (25%), неинтересная работа (15%) и неудовлетворительная компенсация за четыре года составила 100%.

Показатель абсентеизма  рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в  течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации  за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 2007 г. общий годовой баланс рабочего времени предприятия составил 1986 часов, пропущено было 216 часов. Соответственно показатель абсентеизма в 2007 г. составил 11%, в 2010 г. 12%. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.

Бюджет профессионального  обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний, поэтому  сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности организации является важной функцией отдела человеческих ресурсов. Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода, рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации. Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, т.е. характеризующий масштабы профессионального обучения. В 2010 г. 34 из 128 сотрудника предприятия прошли профессиональное обучение, это на 5 человек больше в сравнении с 2007 годом.

Механизация и  автоматизация производства, привела  к уменьшению числа сотрудников  производственного и непроизводственного  персонала. В связи с этим динамика средней заработной платы, после кризисного 2008 года, возросла на 2326 руб. или 11%.

Анализ системы  управления персоналом на предприятии.

1. Процесс отбора персонала.

Процесс отбора персонала имеет своей целью  отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнят, профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. На предприятие ООО «СибСтрой» используется следующая схема процедуры отбора персонала:

- прием в  отделе кадров;

- предварительное интервью;

- заполнение  анкеты;

- ознакомление  работника с предприятием, с условиями  труда, с рабочим коллективом, с администрацией и представителями общественных организаций;

- медицинская  комиссия;

- окончательная  отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, либо инспектором отдела кадров. Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителями трудовых коллективов. После принятия решения о зачислении, руководители сообщают об этом в отдел кадров, который и осуществляет процедуру зачисления.

2. Обучение персонала.

В каждой организации  существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение  квалификации работников. Существует две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Предприятие ООО «СибСтрой» практикует как первую, так и вторую форму обучения персонала. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

- метод усложняющихся  заданий;

- смена рабочего  места (ротация);

- направленное  приобретение опыта;

- производственный  инструктаж;

- использование  работников в качестве ассистентов;

- метод делегирование  (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: