Контрольная работа по «Внутрикорпоративный рынок труда»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ

НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

МАГНИТОГОРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

Направление 080400.62 «Управление персоналом»

Кафедра: Экономики и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Внутрикорпоративный рынок труда»

 

Вариант 4

 

 

 

 

 

 

 

 

Автор работы:

студентка курса УП-31

заочной формы обучения

Кузнецова Светлана Александровна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Магнитогорск 2014 г.

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гибкость внутреннего рынка труда

 

1. Концепция гибкости внутреннего рынка труда О. Ланге

Оскар Ланге (1904—1965 гг.) — польский экономист социалистических взглядов, преподававший в нескольких американских университетах и заведовавший кафедрой в Чикагском университете. Один из создателей эконометрики и приверженец кейнсианской экономической теории («Гибкость цен и полная занятость», 1944 г), хотя и считал ее частным случаем теории Л.М.Э. Вальраса.

Основную идею книги «Гибкость цен и полная занятость» можно выразить следующим образом. Существует три канала, через которые деньги могут повлиять на экономическое равновесие при гибких ценах.

1. Если общее количество денег  является постоянным, то снижение  цен одного фактора приведет  к снижению цен и на другие  факторы и росту покупательной  способности существующего запаса  денег. Возрастет избыточное предложение  денег. Это, в свою очередь, поднимет  спрос на товары и предотвратит  дальнейшее падение цен. Если  другие цены снижаются медленнее, чем цена рассматриваемого фактора, спрос на него возрастет. При  этом возрастет объем ссудного  капитала, что вызовет снижение  ставки процента. Это будет стимулировать  инвестиции и приведет к росту  занятости. Это случай положительной  роли денег.

2. Если общее количество денег  определяется процессом создания  кредита и изменяется в полном  соответствии с изменениями спроса  на деньги, роль денег будет  нейтральной. В этом случае механизм  автоматического поддержания и  восстановления равновесия больше  не работает. Запас денег сокращается  пропорционально уменьшению спроса  на деньги, и возникает избыточное  предложение денег. Покупательная  способность запаса денег остается  неизменной. В результате рост  покупательной способности денег  не предотвращает снижения цен  и происходит рост ставки процента. Избыточное предложение рассматриваемого  фактора не поглощается.

3. Деньги играют отрицательную  роль, когда их количество сокращается  более чем пропорционально падению  спроса на деньги. Банки, например, реагируют на снижение цен  требованием возврата кредитов. Тогда на рынке ощущается дефицит  денег. Пессимизм, растущая неопределенность  и т. д. усиливают этот процесс. Тогда снижение цены данного  фактора (например, зарплаты) вызывает  даже более сильное падение  цен других товаров, что ведет  к большему избыточному предложению  рассматриваемого фактора, чем было  вначале (например, к более высокому  уровню безработицы).

Общий вывод из анализа Ланге довольно пессимистичный: только при очень специфических условиях гибкость цен приведет к автоматическому поддержанию и восстановлению равновесия спроса и предложения факторов производства. Эти условия требуют сочетания такой реактивности денежной системы и такой эластичности ценовых ожиданий, которые бы придали деньгам положительную роль, а также чувствительности межвременного замещения изменений ставок процента _ отсутствия высоко специализированных факторов с зависимостью спроса и предложения от высоко эластичных ценовых ожиданий и, наконец, отсутствия олигополистической или олигопсонистической ригидности выпуска и затрат. В определенной степени отсутствие положительного денежного эффекта может быть компенсировано стабилизирующим воздействием иностранной торговли.

В целом, гибкость цен Ланге рассматривал как "рабочую норму" долгосрочной, но не краткосрочной экономической политики в течение периода между 1840-ми годами и 1914 г. Однако благоприятные условия, которые преобладали в течение этого периода ушли в прошлое. Процесс олигополизации, уменьшения инвестиционных возможностей, тенденция в сторону безработицы, вызванная новыми технологиями, а также тяжелый опыт двух мировых войн и Великой депрессии сделали автоматическое достижение равновесия и стабильности очень маловероятной перспективой.

Этот вывод ставит два вопроса. Во-первых, какое значение для экономической теории и для экономической политики имеет теория общего равновесия? Несколько лет спустя Ланге сравнит эту теорию со случаем обезьяны, пытающейся написать Британскую энциклопедию. В то время как вероятностный расчет не исключает такой возможности, мы должны спросить себя, не является ли изучение такого маловероятного случая, в высшей степени, бесплодным занятие.

В итоге Ланге в данной книге утверждает, что понижение цены на фактор производства ведет к более интенсивному его использованию лишь при определенных условиях. Таких условий в современной монополистической экономике нет. Значит, капитализм не в состоянии обеспечить полную занятость без вмешательства государства. С точки зрения М.Фридмена, работа Ланге – пример "таксономического теоретизирования",опирающегося и классифицирующего явления, не дающего никаких предсказаний. Это - общий недостаток кейнсианства, проистекающий из стремления его сторонников сделать исходные положения теории как можно более реалистичными. Конечно, считает Фридмен, можно путем бесконечных уточнений и введения все новых дополнительных условий приблизить предпосылки теории к действительности. Но тогда отправные положения и конечные выводы окажутся на одном уровне общности и по существу сольются. Такая теория ничего не может объяснить, единственный вывод, на который она способна, -это "то что есть - есть".

Далее в конце 70-х годов получила распространение концепция гибкости Р. Буае и Г. Стэндинга, когда в наиболее развитых странах Запада происходила структурная перестройка экономики. За ее основу взято положение о необходимости дерегламентации рынка труда, перехода к более гибким, функционально- индивидуализированным и нестандартным формам занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, паломничество).

Такой подход призван обеспечить сокращение издержек структурной перестройки экономики и достигается за счет:

• многообразия и гибкости форм найма (увольнения) и форм занятости;
• гибкости регулирования рабочего времени, установления более подвижного режима работы с ненормируемым рабочим днем;
• гибкости в регулировании заработной платы на основе более дифференцированного подхода;
• гибкости методов и форм социальной зашиты работников, а также адаптации объема, структуры, качества и цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда.

В целом концепция гибкого рынка труда предполагает формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников и направлена на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности и поддержание динамизма рынка труда.

2. Внешние и внутренние формы гибкости рынка труда

Формы гибкости рынка труда можно условно разделить на внутренние и внешние.

Под внутренними гибкими формами имеются ввиду те формы труда, которые связаны с внутренним миром фирмы – характер самого труда, формы его организации, управление трудом, взаимодействие людей в процессе труда, способы оплаты и поощрения. Внешние гибкие формы труда относятся к явлениям собственно рынка труда: условия найма и увольнения, институциональные формы рынка труда (особенно, роль профсоюзных организаций), государственное законодательство. Внутренние и внешние гибкие формы взаимосвязаны и в чём-то взаимоопределяют друг друга. Здесь гибкость дана, с точки зрения системы, скорее как принцип, чем обобщение конкретных явлений в сфере труда, и определяется как "способность экономической системы к реакции на внешние воздействия". Таким образом, в центр внимания попали, прежде всего, внешние факторы среды и способность фирмы на них ответить. Гибкость как адаптивность внутрифирменной организации, внутренних отношений и, прежде всего, трудовых, была осознана несколько позже.

Понятно, что различие достаточно условно: если контракт предусматривает наем частично занятых, то внутрифирменная организация такого труда будет данным фактом в значительной степени определена.

3. Формы гибкости внутреннего рынка труда

Простая и наиболее очевидная форма гибкости – это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, промышленное производство первой половины XX в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трех единств: единства места работы, единства времени работы и единства действий. В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но все больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений научно-технической революции на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.

Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение доли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями, отмеченными выше. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, гибкие режимы труда.

В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жесткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации ее на практике. При этом речь идет как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, которое не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости, но можно выделить основные направления. Это реорганизация рабочего времени, нестандартные формы занятости, изменение системы найма и увольнения, а также совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени), разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников), Также к нестандартным формам занятости относятся временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено во многих странах на замедление ее роста посредством прекращения индексации, введения «двухступенчатой» шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников, более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия, снижения установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Понятие гибких форм труда можно рассматривать и с точки зрения общей структуры занятых на предприятии. В этом случае можно различать:

• основную часть рабочей силы — основной состав работников, обеспечивающих выполнение производственной программы предприятия, это работники базовых для данного предприятия квалификаций;
• периферийная часть рабочей силы предприятия, соподчинённая с основной частью и обеспечивающая её успешную работу в качестве своеобразной инфраструктуры, а также стабильность занятости базовой части работников.

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту, а следовательно, увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, реализовать им свой трудовой потенциал. Развитие диверсифицированных форм найма вносит свой вклад в снижение уровня безработицы. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка труда, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда. Такая противоречивость результатов имеет объективный характер и свидетельствует о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.

4. Гибкость рынка труда для работодателя и работника

Работодатель должен контролировать соответствие работника требованиям рабочего места, количество, качество и режим труда работника. Лучшая работа – выше оплата и наоборот, т.е. все по законам рынка труда. За нарушение режима труда, распорядка дня, опоздания на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалифицированных данных требованиям рабочего места, невыполнение нормы выработки и т.п. следует понижение оплаты, вычеты из заработной платы, штрафы, административные взыскания, перемещения на рабочие места с пониженной оплатой, наконец, увольнения с работы.

 Рациональные расходы на рабочую силу стимулируют ее к высокопродуктивному труду, поддерживают рыночное равновесие между спросом и предложением на труд, стимулируют конкуренцию между работодателями за создание самых благоприятных условий труда, способствуют высшей степени воссоздания рабочей силы.

Под действием механизма спроса и предложения рынок труда в своей классической модели выполняет следующие функции:

–соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;

–обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями – за наем рабочей силы;

–установление равновесной (доминирующей) цены рабочей силы;

– содействие полной экономически эффективной занятости.

Рабочая сила в основном подчиняется тем же закономерностям, что и другие представители мира товаров: равновесная цена товара «рабочая сила» также важна для балансировки спроса и предложения. Однако существуют определенные условия, при которых спрос и предложение на рынке труда будут оптимально сбалансированы. Так, для классической модели рынка эти условия таковы:

1) покупатели и продавцы рабочей  силы вступают в отношения  обмена свободно, т.е. имеет место  и свобода трудиться и свобода  использовать труд;

2) свои решения и покупатели, и продавцы мотивируют чисто экономическими соображениями;

3) параметры, характеризующие рыночную экономику и сферу обращения, изменяются, отражая состояние рынка в текущий момент (заработная плата частично не фиксирована, возможны изменения в условиях найма).

Соотношение предложения рабочей силы, ставок заработной платы и численности работников будет различаться в зависимости от наличия или отсутствия государственных программ социальной защиты трудоспособных граждан на рынке труда.

Оптимальной ситуацией на рынке труда, как и на любом рынке, является равновесная ситуация. Считается, что равновесной является ситуация, когда все, имеющие возможность и желание работать, будут трудоустроены в соответствии со своей квалификацией, образованием и относительно адекватны своим рабочим местам. Равновесие предполагает:

1) равновесную ставку заработной платы, которая устраивает и работодателей, для которых является издержками, и работников, для которых является основным доходом и средством обеспечения жизни;

2) равновесное количество труда, которое предполагает соответствие  имеющегося предложения труда  и имеющихся рабочих мест, в  том числе и качественное. Качественное  соответствие предполагает, что  структура рабочих мест совпадает  со структурой экономически активного  населения по профессионально-квалификационному  признаку и территориально-производственному размещению. Иными словами, равновесие на рынке труда предполагает наличие полной, эффективной, рациональной и продуктивной занятости, достижение которой декларируется как цель государственного регулирования рынка труда в подавляющем большинстве экономически развитых стран мира.

Сознательная организация целенаправленного функционирования рынка труда и его элементов представляет собой управляемость. Управляемость способствует разрешению постоянно возникающих противоречий рынка труда и реагирует на изменение внутренних и внешних условий (факторов) его существования.

В основе функционирования рынка труда, как и других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения – основной метод изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

1) неотделимость права собственности на товар – рабочую силу – от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду – рабочей силой, функционирующей в течение определенного времени. Но данный покупатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые покупатель должен соблюдать. За нарушение этих правил такой покупатель несет юридическую ответственность и может иметь экономические потери, и его правильнее называть нанимателем (работодателем);

2) имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоятельство откладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в конкурентоспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности к нанявшей фирме. Это тоже должен учитывать наниматель, управляя производством;

3) наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленная система законодательства, социально-экономические программы, службы занятости, профессиональные союзы, объединения работодателей и т. д.) порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда. Поэтому необходима более детальная регламентация различных сторон их деятельности;

4) высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда, переходом к найму по контрактам;

5) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере обращения товара – права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Процесс обмена продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы, действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т. е. на рынке товаров и услуг фактором обмена номинальной заработной платы на жизненные средства. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара. Из указанной особенности вытекает два следствия: первое – рынок труда связывает между собой различные рынки; второе – реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т. е. с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги;

6) для работника важную роль  играют не только денежные  аспекты сделки, но и другие, например:

• содержание и условия труда;
• гарантии сохранения рабочего места;
• перспективы продвижения по службе и профессионального роста;
• микроклимат в коллективе и т. д.

Становление рынка труда в системе рыночного хозяйства любой страны проходит три основных этапа.

Функционирование рынка труда предполагает высокую степень свободы перераспределения рабочей силы между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, предприятиями и организациями. Это означает, что вслед за свободным переливом капитала, сопровождающимся сокращением, ликвидацией старых рабочих мест и созданием новых, происходят изменения в размещении производительных сил. В подобной ситуации для нормального функционирования рынка труда необходима свобода передвижения граждан по территории страны, а в ряде случаев – и за ее пределами. Важное условие реализации данной свободы – развитая социальная инфраструктура, рынок жилья и различных видов услуг, обеспечивающих нормальную жизнь человека. Для наемного работника не должна быть проблемой смена места жительства, если в предполагаемом пункте вселения его ждет подходящая работа. Только при выполнении этого условия возможны формирование и функционирование национального рынка труда, охватывающего всю территорию страны, преодоление замкнутости локальных территориальных рынков труда.

Для реального функционирования рынка труда необходимо адекватное поведение на нем всех участников трудовых отношений: государства, работодателей и наемных работников.

5. Деление трудовых коллективов на «кадровое ядро» и «переферию»

На рисунке 1 представлена одна из моделей адаптации предприятия к изменяющейся экономической конъюнктуре и определения стратегии в управлении рабочей силой.

Рисунок 1 – Модель гибкости и сегментации рынка труда

Как можно видеть, гибкость и сегментированность рынка труда дополняют друг друга. В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри которого происходит только функциональная адаптация. Во втором круге – периферия, состоящая из двух сегментов: постоянных работников, и работников, занятых неполное рабочее время, на разделенных рабочих местах, по краткосрочным трудовым контрактам, В третьем круге – временные работники и нанятые на субподрядные работы, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношении, а действует через посредников, агентства по найму рабочей силы.

Таким образом, работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности.

6. Устойчивость трудового коллектива, профессиональная устойчивость работника

Трудовой коллектив представляет собой некоторую социальную организацию, то есть некоторое объединение работников совместно реализующих цель по производству материальных или нематериальных благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами предприятия.

Устойчивость – это свойство (способность) трудового коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.).

Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива. Очень часто устойчивость отождествляется со стабильностью трудового коллектива, т.е. она противопоставляется текучести кадров – уходу работников из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины,

Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении рабочей силы как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым следует отнести коллективы, в которых движение, сокращение или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.

Таким образом, наличие только лишь количественных характеристик стабильности и постоянства кадров не дает возможности оценить устойчивость коллектива.

Для этого необходима система показателей, характеризующих изменение трудового потенциала коллектива по следующим направлениям:

Во-первых, изменения структуры коллектива в демографическом, функциональном и профессиональном разрезах;

Во-вторых, количество работников, изменивших свое положение путем внутризаводского профессионального движения и внезаводского общего или профессионального обучения;

В-третьих, изменения в структуре коллектива и его мобильности в результате осуществления мероприятий технического, экономического, организационного и социального характера;