Концепции маркетинга персонала

Содержание

Введение            3

1.Сущность и принципы маркетинга персонала      6

2. Анализ маркетинговых концепций управления персоналом   8

Заключение                  19

Список использованной литературы              20

Введение 

В период мирового экономического кризиса сокращается спрос на многие профессии,  однако стабильным и растущим является спрос на антикризисных менеджеров, в задачи которых входит разработка комплекса мероприятий по выживанию предприятий в сложившихся условиях.  Предприятиям необходимо пересматривать подход к управлению многими ресурсами;  для предприятий сферы услуг одним из важнейших ресурсов является персонал.  В условиях кризиса необходимость адекватного и грамотного управления персоналом приобретает все большее значение.

Кроме этого,  руководство  организаций стоит перед необходимостью поиска новых путей повышения эффективности управления персоналом  (при минимальных затратах на реализацию этих мероприятий) с целью выживания в существующих условиях. Несмотря на то,  что Россия и признана государством с рыночной экономикой,  трансформационные процессы все еще продолжаются.  Предприятиям с целью адаптации и выживания в современных условиях необходимо использовать современные подходы к управлению.

Одним из основных здесь  является маркетинг как основа рыночной философии ведения бизнеса.  В последнее десятилетие маркетинг все больше проникает в деятельность отечественных предприятий сферы услуг,  однако руководство большинства организаций еще в недостаточной мере осознает возможности и выгоды от использования маркетинга в управлении предприятием,  связывая маркетинг,  главным образом,  со сбытовой деятельностью, продвижением услуг, проведением маркетинговых исследований. Вместе с тем, принимая решение об использовании концепции маркетинга, руководство предприятия должно понимать,  что такая мера должна носить комплексный характер в рамках предприятия,  то есть распространяться на различные направления управленческой деятельности предприятия: управление производством, управление качеством,  управление

финансовой деятельностью, управление персоналом и др. Таким  образом, обеспечивается целостность реализации концепции маркетинга на предприятии. 

В последнее время  вопросам использования маркетинга в управлении персоналом уделяется все больше внимания.  Маркетинговые аспекты управления персоналом изложены в работах Д. Кромптона, Ф.Котлера, Д. Боуэна, Д. Мэйкенза, Л. Берри, К. Гренрооса, А.Я. Кибанова, Н.К. Моисеевой, Л.Г. Гапошиной, Д.С. Пахомова, Л.Н. Семерковой и В.В. Томилова, в частности, в [9; 12; 17] и др.

Активизация исследований маркетингового подхода к управлению персоналом как внутренний (внутриорганизационный, внутрикорпоративный)  маркетинг в деятельности предприятий наблюдается в среде российских ученых:  А.В.  Гузева,  А.М. Лебединцева,  Н.С.  Неганова,  Э.В.  Новаторов,  А.А.  Перминов,  Е.А.  Скриптунова,  Е.П. Соловьева, В.А. Тимонина, Л.В. Тюрина, О.А. Юлдашева и др.

Среди трудов отечественных  авторов также следует отметить диссертационные исследования Е.К. Воробьевой и А.В. Белоусова. Воробьева Е.К.  в качестве комплексного подхода к системе управления персоналом,  ориентированной на рынок (на потребителя), предлагает рассматривать комплексную систему управления персоналом на основе маркетинга (КСУП), объединяющей такие частные системы как: управление маркетинговыми исследованиями,  управление привлечением и отбором персонала,  управлением повышением квалификации, управление деловой карьерой [2, с. 174]. Автор делает акцент на том,  что стратегический подход в управлении персоналом реализуется посредством использования концепции маркетинга,  однако при этом не использует такие понятия как «внутренний маркетинг», «маркетинг персонала», «кадровый маркетинг» и др., а в качестве инструментов маркетинга,  которые предлагает к использованию в процессе управления персоналом,  рассматривает маркетинговые исследования.  Таким образом,  сущность предлагаемого Е.К.  Белоусовой подхода к управлению персоналом на основе маркетинга заключается,  главным образом,  в ориентации на рынок.  Исследования А.В.  Белоусова посвящены процессу формирования маркетинговой стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Оперируя таким понятием как «кадровый маркетинг» автор под ним понимает «комплексную систему,  направленную на подбор,  размещение,  обучение и оценку кадрового потенциала с учетом требований производства и с целью формирования благоприятного социально-экономического климата в коллективе,  привитие работникам ценностей и норм, принятых на предприятии, повышение корпоративной культуры». Автор использует понятие кадрового продукта,  «который характеризуется квалификацией, постоянным повышением образовательного уровня,  использованием мотивационных подходов и производительностью труда» [1, с. 165]. 

Кроме этого,  исследованием  данного направления занимаются также О.М.  Билецкий (управленческие аспекты маркетинга персонала в процессе реинжиниринга), И.Л. Петрова и И.В.  Терон  (современные технологии маркетинга на рынке труда),  Д.  Захаров  (целевые задачи маркетинга персонала),    Ю.Я.  Криворучко  (внутренний маркетинг как средство реализации концепции отношений на предприятии) и др.

Проведенный анализ позволяет  констатировать разрозненность исследований (проанализированные публикации освещают или отдельный подход,  предусматривающий использование концепции маркетинга в управлении персоналом,  или его аспект),  что позволяет сделать вывод о необходимости комплексного исследования рассматриваемой проблемы. 

С учетом сказанного возникает  необходимость более детального рассмотрения применения концепции маркетинга в управлении персоналом организации,  а также исследование существующих подходов в комплексе с факторами внешней среды, оказывающих влияние на их [подходов] возникновение и развитие. 

1. Сущность  и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - вид  управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации  человеческими ресурсами. Эти ресурсы  образуют стратегический потенциал, с  помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала  означает содержательное расширение функции  производственного маркетинга в  область управления человеческими  ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как метод  систематизированного поиска решений. Через использование современных  методов исследования рынка формируется  база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала  трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала  в широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в  более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой  концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

2. Анализ маркетинговых концепций управления персоналом

 В настоящее время  в практической деятельности и различных научных публикациях можно встретить определенное количество понятий,  имеющих то или иное отношение к использованию концепции маркетинга в управлении персоналом предприятия,  среди которых,  наиболее часто встречающихся, можно выделить следующие:

– внутренний маркетинг (internal marketing); 

– маркетинг персонала (marketing of staff; marketing of personnel);

– кадровый маркетинг, персонал-маркетинг (personnel-marketing);

– HR-маркетинг (Human Recourses-marketing)

Анализ научной и учебной  литературы,  а также публикаций из различных периодических изданий,  посвященных исследуемым вопросам  (вопросам использования маркетинга в управлении персоналом),  позволяет заключить,  что среди приведенных понятий отличное, разное по содержанию смысловое значение имеют два из них: маркетинг персонала и внутренний маркетинг.  Такие понятия как «кадровый маркетинг», «персонал- маркетинг», «HR-маркетинг»  являются тождественными и тяготеют к понятию «маркетинг персонала»; существующее разнообразие используемых понятий объясняется неточностью перевода при употреблении данных терминов в русском языке. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами;  означает содержательное расширение функций производственного маркетинга в область управления персоналом (Кибанов А.Я.) [6, с. 249].

Внутренний маркетинг –  применение философии и практик маркетинга к людям,  которые обслуживают внешних клиентов с целью нанять и удержать лучший персонал, и обеспечить выполнение ими максимально качественной работы  (Берри Л.).  Таким образом,  при исследовании существующих подходов к использованию концепции маркетинга в управлении персоналом целесообразно говорить о маркетинге персонала и внутреннем маркетинге как об основных направлениях.  

В последние годы,  данные понятия  все с большей активностью употребляются теоретиками и практиками маркетинга услуг и менеджмента. Однако, не смотря на схожесть толкования,  все же не являются идентичными.  По всей вероятности,  отождествление сущности использования маркетинга в управлении персоналом происходит в связи с тем, что в научных публикациях нет четкого разведения двух понятий «внутренний маркетинг» и «маркетинг персонала», не определено общее и особенное.

Для того, чтобы четче выделить характерные черты исследуемых  направлений, можно использовать подход,  предложенный Л.Н.  Мельниченко,  который различает понятия «управление маркетингом объекта» и «маркетинговое управление объектом». Автор в своем труде, посвященном эволюции маркетингового управления, в качестве основной тенденции в развитии маркетингового управления,  определяющей его дальнейшую эволюцию, выделяет изменение направленности воздействия системных инструментов маркетингового управления:  «Если концепции управления маркетингом исходили из необходимости нацеливать его системные инструменты на потребителя,  то концепции маркетингового управления учитывают целесообразность их воздействия не только на потребителей, но и на всех потенциальных участников обмена» [5].  Такое изменение направленности в настоящее время находит отражение и в концепции внутреннего маркетинга,  так как маркетинговый подход к управлению персоналом: учитывает потребности,  как организации (предпринимателя), так и потребителей: внешних (потребителей товаров организации), так и внутренних  (сотрудников).  Толкование сущности маркетинга персонала,  согласно данной концепции, более тяготеет к концепции управления маркетингом субъекта. Кроме этого, Л.Н. Мельниченко отмечает, что к управлению маркетингом субъекта относятся такие концепции рыночного управления как производственная,  товарная и сбытовая;  маркетинговое управление субъектом подразумевает более поздние концепции:  концепция собственно маркетинга, социально-этичный маркетинг, маркетинг отношений и др. (рис. 1). 

Рисунок 1– Разграничение направлений маркетингового управления 

Рассмотрение исследуемых подходов  (маркетинга персонала и внутреннего маркетинга)  в таком хронологическом аспекте позволяет заключить,  что маркетинг персонала по своей сути близок к управлению маркетингом субъекта,  а внутренний маркетинг – к маркетинговому управлению субъектом. В качестве довода в пользу первого умозаключения могут быть приведены высказывания д.э.н.,  профессора Д.  Захарова,  в которых автор проводит аналогию маркетинга персонала со сбытовой концепцией маркетинга,  косвенным образом подтверждая,  что маркетинг персонала относится к этапу формирования и развития концепций управления маркетингом субъекта: «Подобно тому, как в сбытовом маркетинге  покупательская польза есть отправная посылка для всех дальнейших размышлений,  так и требования соискателей к потенциальному работодателю являются краеугольным камнем для персонал-маркетинга» [6,  с. 33].

Формальным аргументом в пользу рассмотрения внутреннего маркетинга как маркетингового управления субъектом является частое упоминание в информационных источниках о связи внутреннего маркетинга и маркетинга отношений. Так английские ученые А. Перваз, М. Рафиг отмечают, что «внутренний маркетинг существует в рамках маркетинга отношений,  в качестве подхода к управлению персоналом» [6]; ученые Н.О.  Держак и В.Е.  Ким также указывают,  что «внутренний маркетинг непосредственно связан с новой парадигмой маркетинга,  которая является составляющей маркетинга отношений» [3,  с. 74].  Кроме этого,  несмотря на существование большого количества определений внутреннего маркетинга,  основным толкованием является определение его как маркетингового подхода в управлении персоналом (субъектом).

Таким образом, используя описанный  выше подход Л.Н. Мельниченко, применительно к использованию концепции маркетинга в управлении персоналом, можно говорить о двух подходах:  управление маркетингом персонала  (маркетинг персонала)  и маркетинговое управление персоналом  (внутренний маркетинг),  что указывает на разницу в данных понятиях.

Дальнейшее исследований основных подходов к использованию  концепции маркетинга в управлении персоналом предприятий сферы услуг заставляет обратиться к истории их возникновения,  которая тесно связана с взаимопроникновением маркетинга и управления персоналом. Маркетинг начинает проникать в сферу управления персоналом уже на 4 этапе своего развития (70-80 гг. ХХ ст.). Связано это с тем, что именно на данном этапе «важная роль отводится идеологическому аспекту маркетинга,  под которым понимается создание организационной культуры.  Основной идеей становится сосредоточение усилий всего персонала на удовлетворении потребностей и ожиданий клиентов» [2, с. 59]. Мо мнению, К. Ладыченко, именно на данном этапе происходит ярко выраженное пересечение маркетинга и управления персоналом: формирование организационной культуры (функции управления персоналом)  становится объектом внимания маркетинга. Эту точку зрения разделяет В.М. Колпаков,  отмечая,  что «маркетинг на этапе своего активного развития стал проникать во все структуры,  в деятельность всех служб,  касаться всех сотрудников предприятия,  стал элементом организационной культуры.  Это повлияло на механизмы управления персоналом, внесло специфику в его подготовку к трудовой деятельности» [1, с. 11]. Далее автор делает вывод,  что  «смещение акцентов в управлении маркетингом в сторону ценности человеческих ресурсов привело к росту роли и значения маркетинга персоналом» [11, с. 12]. 

Следовательно,  становится очевидной связь между процессом  эволюции концепции роли человека в экономике и использованием маркетинга в управлении персоналом предприятий.  Ведущие западные эксперты отмечают,  что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал играет все более важную роль в их прогрессе. В 70–е гг. происходила переоценка движущих сил экономики – на первый план выдвигается ч человеческий фактор.  Журавлев П.В.,  Одегов Ю.Г.,  Волгин Н.А.,  занимаясь исследованием опыта индустриально развитых стран в области управления человеческими ресурсами, характеризуют данный период (процесс перехода) следующим образом: «После экономического кризиса 1973-1975  гг.  руководители организаций пришли к выводу,  что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом.  Авторитетные специалисты И Деламотт и Ш.  Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда отмечали: «Многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы.  Менеджмент,  почувствовав трудности, предпринял ответные меры.  Был сделан вывод,  что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд». Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление человеческими ресурсами –  это фактор эффективности организации,  важность которого постоянно возрастает. Люди – наиболее ценный ресурс фирмы, главный источник производительности главная производственная сила общества. Этот тезис воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора,  к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих,  организаторских способностей» [5,  с. 25].  Таким образом,  к началу 80-х гг. сформировался подход к работнику как к ключевому стратегическому ресурсу организации, что явилось основным постулатом теории управления человеческими ресурсами. 

Идею ресурсного подхода  к человеку в организации высказывает  большинство авторов, занимающихся изучением использования маркетинга в управлении персоналом [2]. Однако несмотря на то, что это является общей основой  рассматриваемых подходов  (внутреннего маркетинга и маркетинга персонала),  между ними имеются принципиальные отличия. 

Большое влияние на содержание рассматриваемых подходов оказали  условия,  в которых они возникли.  Внутренний маркетинг как идея возник в конце 70-х гг.  в рамках развития маркетинга услуг  (термин «internal marketing»  в 1979г.  был предложен представителем Северной школы маркетинга услуг Кристианом Гренроосом в диссертационной работе,  посвященной изучению функции маркетинга на предприятиях сферы услуг).  Данный период развития маркетинга услуг определяется как период «наведения мостов» в литературе по маркетингу услуг; основным вкладом данной стадии в становление маркетинга услуг считается проработка концептуальных основ вопросов, связанных с качеством услуг, сервисными контактами, описанием процесса предоставления услуг. В этот же период наблюдается и стремительное развитие сферы услуг. Рынок услуг рассматривается в единстве с товарным рынком как одна из его разновидностей, подчиняющаяся общим законам рыночной экономики.  В отношении же маркетинга персонала современные исследователи [6; 9]  отмечают,  что данное понятие является относительно новым,  нашедшим свое применение в практике управления человеческими ресурсами лишь в начале 90–х гг.  прошлого столетия.  Характеризуя факторы, способствующие возникновению и развитию концепции маркетинга персонала,  В.М. Колпаков отмечает:  «Выделению маркетинга персонала в самостоятельный вид деятельности способствовал не только рост деловой сферы и требования закона специализации, а и повышение роли человеческого фактора в сфере производства товаров и услуг, обоснование важности человеческих ресурсов» [1, с. 11].

При сравнении процесса становления и развития исследуемых  подходов примечательным является факт схожести условий возникновения,  в частности повышения роли человеческого фактора.  Здесь можно предположить,  что более раннее обращение к внутреннему маркетингу (как маркетинговому подходу к управлению персоналом) связано с теорией маркетинга услуг,  в рамках которой он зародился,  и объясняется тем,  что в маркетинге услуг роль человеческого фактора привлекла внимание раньше,  ввиду особенностей услуги как товара. 

Выявлению в рамках компаративного анализа общего и особенного в  концепциях маркетинга персонала и внутреннего маркетинга будет способствовать рассмотрение их основных положений  (принципов)  и функций.  Поскольку в обоих случаях речь идет о маркетинге –  основным принципом,  присущим данным подходам,  является клиентоориентированность;  однако следует отметить,  что реализуется он по-разному.

Клиенториентированность маркетинга персонала – через  «направленность на обеспечение организации персоналом, способным решить проблему удовлетворения покупателя»  [11, с.16];  клиентоориентированность внутреннего маркетинга –  путем удовлетворения запросов «внутренних клиентов» (персонала)  с последующим удовлетворением потребностей всех участников бизнес-отношений (персонал – потребитель – предприятие (предприниматель)).

Во-вторых, данные подходы  существуют для решения различных задач:

- внутренний маркетинг  –  решение маркетинговых задач  (прежде всего,  повышение качества продукта (обслуживания)) через работу с персоналом (изучение его потребностей; разработку удовлетворяющей сотрудников системы мотивации и др.);

- маркетинг персонала  –  решение задач управления  персоналом с использованием инструментов маркетинга  (например,  создание информационной базы для работы с персоналом с помощью методов маркетингового исследования – исследования внешнего и внутреннего рынка труда).

При сравнении задач,  решаемых каждым из подходов,  обращает на себя внимание позиция А.Я. Кибанова,  который при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяет два принципа,  подразумевая под ними широкое и узкое толкование данного термина, ссылаясь при этом на существующие в зарубежных организациях подходы [9, с. 250]. Широкое толкование предполагает, что под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами;  персонал рассматривается в качестве клиентов;  целью является оптимальное использование персонала путем создания максимально благоприятных условий труда,  содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к персоналу.  Фактически это  «продажа»  предприятия своим собственным сотрудникам.  Однако такое представление соответствует концепции внутреннего маркетинга, а не маркетинга персонала, как утверждает А.Я. Кибанов. И поскольку автор не приводит убедительных аргументов в пользу данной позиции,  а также учитывая ранее рассмотренные характеристики исследуемых подходов  (маркетинга персонала и внутреннего маркетинга),  можно допустить ошибочность такого толкования содержания маркетинга персонала. Второй принцип (маркетинг персонала в узком смысле) предполагает рассмотрение маркетинга персонала в качестве особой функции службы управления персоналом,  направленной на выявление и покрытие потребности предприятия в персонале.  Такое понимание более точно соотносится с классическим определением маркетинга персонала как вида управленческой деятельности,  направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Общим моментом в представленном исследовании является то,  что обе  концепции способствуют совершенствованию организационной культуры предприятия:  внутренний маркетинг является инструментом,  способствующим формированию командной работы персонала,  стимулированию инновационной активности персонала;  маркетинг персонала достигает этой цели путем реализации своей коммуникационной функции  (через осуществление внутриорганизационных связей).

Применение метода компаративного анализа при исследовании подходов к использованию маркетинга в управлении персоналом предполагает сравнение общеметодологических основ внутреннего маркетинга и маркетинга персоналом (табл. 1).

Таблица 1– Компаративный анализ концепций  внутреннего маркетинга и маркетинга персонала 

Продолжение табл.1

Из представленной таблицы  видно,  что в обоих случаях  сотрудники организации рассматриваются как субъект рыночных отношений,  а,  следовательно,  предприятиям для управления данным видом ресурсов необходимо использовать адекватные инструменты управления, которым в данном случае выступает маркетинг. Причина появления концепции управления человеческими ресурсами и маркетингового подхода к управлению персоналом – рынок, развитие рыночных отношений. Этот факт объясняет наличие таких общих черт в концепциях маркетинга персоналом и внутреннего маркетинга:

- взаимосвязь с теорией  управления человеческими ресурсами; 

- реализация принципа  клиенториентированности; 

- влияние на организационную  культуру предприятия; 

- активное использование маркетинговых исследований рынка труда:  внешнего и внутреннего (персонала предприятия);

- удовлетворение потребностей  наемных работников;

- разработка программ  мотивации.

Дальнейший анализ позволил выделить особенные характеристики, присущие каждому из двух исследуемых подходов, основными из которых являются:

- внутренний маркетинг  (особую актуальность имеет в  сфере услуг;  необходим для достижения маркетинговых целей предприятия с помощью персонала;  маркетинговый инструментарий  (комплекс маркетинга)  более разработан;  представляет собой маркетинговое управление персоналом;  межфункциональный характер в рамках всей внутренней среды предприятия);

- маркетинг персонала  (используется в процессе управления  персоналом в качестве маркетинговой функции;  особое значение имеет информационная функция (информационное обеспечение);  представляет собой управление маркетингом персонала.

Заключение 

Проведенное исследование позволяет заключить,  что основными подходами,  предполагающими использование концепции маркетинга в управлении персоналом предприятий сферы услуг являются внутренний маркетинг и маркетинг персонала. Данные концепции не являются взаимоисключающими и в современной практике управления используются параллельно предприятиями сферы материального и нематериального производства.

Концепция же маркетинга персонала  «не привязана»  к  сфере услуг,  и,  по мнению специалистов, явилась результатом «многолетней эволюции идей, изменения взглядов на роль и место человека,  человеческих ресурсов в развитии материального и духовного производства общества, отдельной организации» [19, с. 12]. 

На основе этого можно  сделать вывод о более широком  значении концепции внутреннего маркетинга,  представляющего собой целую философию маркетингового управления персоналом,  и более узком – маркетинга персонала,  выполняющим преимущественно обеспечивающую функцию в процессе управления персоналом с использованием инструментов и методов маркетинга.