Кросс-культурный менеджмент

Содержание 

Введение                                                                                                               3 

1 Американская  модель менеджмента                                                              4 

1.1 Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели             менеджмента                                                                                                        4 

1.2 Создатели американского менеджмента                                                     6 

1.3 Современное состояние американского менеджмента                              9 

Заключение                                                                                                         12 

Список  использованных источников                                                               13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны  накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в   промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука  управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику  зарубежного   опыта управления.

     Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для  изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.  Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и  практике (но   не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой —  использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме  того,     надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня    неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее,  нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.  
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Американская модель  менеджмента

1.1 Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента 

     Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому  способствовал целый ряд факторов, среди которых               следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан,               высокий престиж образования, а также отсутствие государственного               вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных               догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению               управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента               стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного               менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856               - 21.03.1915).

     Другие - это так называемые “реформаторы труда”, куда входили         умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники               и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений               рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий               труда, различные благотворительные проекты и программы, например,               улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве,               жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и               престарелыми.

     Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

     В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

     В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

     Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала               гораздо более существенное влияние на теорию и практику               управления, чем все предшествующие революции. По мере того как               индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная               система акционерного капитала, владельцы капитала все более               удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был               заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,               диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо               единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных               (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного               руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров,               рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

     При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался  как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные               функции отдаются менеджменту.

     Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем  управление отделяется от капитала и  производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

     Следующий этап развития: менеджеров много и  каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др.

     Именно  с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента. 

1.2 Создатели американского менеджмента 

     Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

     Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем  они были расширены в книге  «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы  системы Ф. Тейлора1:

  1. Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
  2. Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
  3. Обучение и тренировка рабочих;
  4. Сотрудничество администрации и рабочих.

     Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

  1. Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
  2. Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
  3. Введение инструкционных карт;
  4. Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
  5. Калькуляция затрат на производство.

     Можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных               научных принципах, должно осуществляться специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост               производительности труда.

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь между физической               сущностью работы и психологической сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

     Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные  идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда2:

  1. Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
  2. Непрерывность и подвижность процесса производства;
  3. Максимальный темп работы;
  4. Новая технология на основе поточного производства;
  5. Точность как стандарт и качество продукции;
  6. Определяющая роль технико–технологической системы;
  7. Экономический эффект системы;
  8. Не быть зависимым от человека, его слабостей.

     Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии             производственных отношений.

     Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

     Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент3  (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

     Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

     Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

     Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими  и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. 

1.3 Современное состояние американского менеджмента 

     Современная американская модель менеджмента ориентирована  на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на  стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации 4.

     Изучение  американской модели менеджмента представляет известный     интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика         менеджмента.        Американский менеджмент впитал в себя основы классической  школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик  сделали много для популяризации   основных положений классической школы. Классическая школа оказала   значительное влияние на формирование всех других направлений в     американской теории управления.

     Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в             20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно  сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

     Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических  предпосылках5:

            1. Наличие рынка.

            2. Индустриальный способ организации производства.

       3.Корпорация как основная форма предпринимательства. Американский экономист Роберт Хейлбронер6 указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

     Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста.

     Если  говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются  три наиболее             интересные тенденции. Первая из них  связана с некоторым возвратом к             прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы             современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только             применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния             технического прогресса на достижение целей организации, повышением             роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не             случайно в данном учебнике об основах управления появились             самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении             высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и             использования технологических факторов производства. Как             представляется, управленческая мысль снова вступает в период             некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и             здоровой основе.

     Однако  параллельно с этим наблюдается  и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих  аспектов, — это усиление             внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих             функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и             настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике             американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

     Этим  американский менеджмент отличался  от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность.

       Уже общепризнано — ив Европе, и в Японии, и в США — что  за             демократизированными, «партисипативньми»  формами управления —             будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться             в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может             дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и   в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего             опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка,             экономической свободы.

     Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы —             усиление международного   характера   управления.   Вслед   за               переходом   большинства постиндустриальных стран к открытой,             экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то             же время кооперации производства, развитием траснациональных             корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много             новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие             из них — что есть общее и особенное в управлении, какие             закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а             какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как             наилучшим образом выполнять функции управления во             внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности             национального стиля в управлении, в организационном поведении,             насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов,             как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.   
 
 
 
 
 

Заключение 

     Во  всем  многообразии теорий и явлений  живой практики             американский менеджмент был и остается наиболее мощной             «управленческой цивилизацией». Его  ведущее значение в мире сегодня             неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более             обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать             выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но             знать их идеи, безусловно, необходимо.

     В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух   основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”, возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими               концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими               принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.               Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется               как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении               которой говорилось чуть ранее.

     Именно  в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

     Американская  модель менеджмента существует и  совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый  опыт американского менеджмента  может быть учтен и использован  и в российском менеджменте.

 

 Список использованных источников 

  1. Ансофф  И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999
  2. Грейсон Д., О'Делл К.     Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.
  3. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 1998 г.
  4. Кунц Г., О'Доннел С.  Управление: системный и ситуационный анализ управленческих    функций. – М.: Прогресс, 1981. Т. 1. – С.92.
  5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
  6. Попов А.В.    Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.     
  7. Семенова И.И.    История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-        ДАНА, 2000. – 222 с.
  8. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999
  9. ВИДЯПИНА В.И.  БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации     

Кросс-культурный менеджмент 📙 Контрольная → 🆔 81737

Кросс-культурный менеджмент 📙 Контрольная → 🆔 81737

Кросс-культурный менеджмент