Лидер и руководитель. Стиль руководства

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Ивановский государственный  химико-технологический университет

 

 

 

Кафедра: «Философии»

 

 

 

 

 

 

 

 

                   Реферат по дисциплине «Психология  и педагогика»

                 На тему «Лидер и руководитель. Стиль руководства»

 

 

 

 

 

Принял:

преподаватель

Торшинин  М.Е.

 

 

Выполнил:

ст. группы

Воронцов  П.Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 

                                      

 

                                                Иваново 

                                                  2013 г.

                                                    

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………..3

Лидер, лидерство, руководитель. Различия между лидером и руководителем………………………………………………………….4

Стили руководства……………………………………………………..9

Заключение……………………………………………………………16

Список литературы…………………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать  управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято  изучение лидерства в крупных  масштабах и на систематической  основе. Эти ранние исследования

ставили своей целью выявить  свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

Несмотря на то, что руководство  — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой  степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может  и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнёт ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: ''Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решают определённые задачи. Лидерство же, наоборот, является  процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы''. Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путём делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно

без всякой привязки к его или  её формальной должности в иерархии. В некоторых ситуациях подчинённые  могут даже вести за собой старших  по должности.

 

Рассмотрим, чем же отличаются лидер  и руководитель. Наверное, любой  человек, когда прочитает эти  слова, подумает: «да эти слова  имеют одинаковый смысл». Но они  будут не правы! Эти два слова  абсолютно разные. Я попробую Вам  это доказать.

Я понимаю эти понятия так:

Лидер – это лицо в какой-либо организации, который пользуется большим  авторитетом, обладающее каким-либо влиянием.

Руководитель - это человек, который  руководит кем-нибудь или чем-нибудь и несет ответственность за результаты выполненной работы.

 

 

 

 

Лидер, лидерство, руководитель. Различия между лидером и руководителем. 

 

Социально приемлемым и эффективным в современных  условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Что же, прежде всего, характеризует  лидера коллектива? В первую очередь, его способность воспринимать общие  нужды трудового коллектива и  его общие проблемы и принимать  на себя ту долю работы, которую остальные  члены коллектива взять на себя по каким-либо причинам не могут. На научном  языке это называется так: человек  способен быть лидером, потому что принимает  на себя представительскую функцию. Такая функция может относиться к чему угодно – будь то эффективная  организация работы, дающая возможность  без суеты, нервотрепки и чрезмерных усилий заработать приличное вознаграждение, или, например, решение вопросов, связанных  с проведением досуга членов трудового  коллектива, или содействие в профессиональном росте работников. В науке, например, главное для лидера – умение захватывающе поставить научную проблему, которая  бы заинтересовала большинство членов коллектива. 

Лидер может выступать в роли ведущего во многих амплуа. Значит, это лидер  универсальных возможностей. Бывают лидеры с узким профилем деятельности, т. е. это лидер с узкой специализацией. Члены коллектива обычно безошибочно  улавливают это различие и не путают, кто есть кто. Отсюда следует, что  лидер в одном отношении может  оказаться ведомым в другом. Возглавлять  коллектив как целое может  лишь тот человек, который формулирует  проблему, волнующую большинство  членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть  не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой проблемы. 

Лидер понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми связан по работе. Он способен понять и проблемы отдельного человека, ощущает, кто в чем нуждается. Готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Готов вступиться за человека, если с ним обходятся несправедливо. Ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху». Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовлетворение от работы.

Лидер – выразитель общих для коллектива позиций его членов. Поэтому люди объединяются вокруг него и идут за ним даже тогда, когда поднимаемые им вопросы не затрагивают прямо их личных интересов. Успех лидера зависит и от того, насколько адекватно он видит связь между возможностями разрешения проблем коллектива с тенденциями развития всего общества в целом.

Лидер способен вовлекать людей в деятельность без прямых распоряжений и команд. Он умеет убеждать, склонен поощрять; обладает неформальным авторитетом. Лидер  умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без  особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые лидер  организует, так как знают, что  он не станет предлагать им бесполезную  работу. Лидер умеет инициировать полезные высказывания сотрудников, способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные  собственной позиции, способен увлечь людей на выполнение незапланированных  заданий.

Лидер – это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности из-за «страха перед  начальством», а потому, что он способен делать работу интересной и увлекательной. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает  к ним, то делает это нечасто и  так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

Поначалу, когда исследования лидерства только еще начинались (начало им было положено работами К.  Левина), ученые не различали лидеров, не предлагали их классификацию.  Дальнейшие исследования, однако, позволили выявить и описать следующие виды лидеров:

Кратко  охарактеризуем каждый из них.

Авторитарный — это лидер, для которого характерны властность, стремление единолично принимать все решения, навязывать их другим людям, оказывая при этом на них психологическое давление, склонность настаивать на неукоснительном исполнении своих решений, использование приказов и распоряжений как основных методов воздействия на людей, невнимание к ним как личностям, избегание личных взаимоотношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в основном на деловых взаимоотношениях в группе.

Демократический лидер является в социально-психологическом плане противоположностью авторитарному лидеру.  В его действиях по отношению к зависимым от него людям преобладают следующие типичные тенденции: уважение людей, признание за ними права поступать по-своему, учет мнений других людей, общение с ними как с равными, обращение к людям с просьбами и с советами, а не с приказами или распоряжениями.

Либеральным называют лидера, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующими особенностями: предоставление им полной свободы действий, отсутствие какого бы то ни было контроля, нежелание оказывать на них воздействие, передача другим членам группы своих полномочий и подчинение решениям, которые принимает группа.

Бюрократическим называют лидера, предпочитающего пользоваться формально-бюрократическим методом руководства, то есть лидера, чьи власть и авторитет в соответствующей группе поддерживаются бюрократическими методами.  Такой лидер отдает предпочтение формальным методам организации общения и взаимодействия с людьми, бумагам, документам, соблюдению регламента, следованию установленному порядку и т.  п.

Лидер мнения — это человек, к мнению которого члены группы больше всего прислушиваются, суждениям и оценкам которого они больше всего доверяют.  Это, например, может быть хороший, наиболее знающий специалист или лучше всего информированный по какому-либо вопросу человек.  Такой человек, однако, не всегда является лидером группы в других отношениях.

В качестве номинального лидера выступает человек, который лишь формально считается лидером в группе, но фактически свои лидерские обязанности в группе не выполняет.  Вместо него группой руководит кто-то другой или вообще не руководит никто.

Ориентированным на людей лидером называют человека, для которого главным в его деятельности является благополучие составляющих данную группу людей.

Лидером, ориентированным  на работу (вариант — на решаемую группой задачу), называют человека, для которого главным в руководстве группой является решение стоящей перед ней задачи, а не благополучие составляющих ее людей.  Такие лидеры в определенном отношении являются противоположностью лидерам, ориентированным на людей, хотя возможны ситуации, когда та и другая тенденции — ориентация на работу и на людей — сочетаются в действиях одного и того же лидера.

Харизматическим лидером называют человека, который «родился быть лидером», которому, как говорят, на роду написана судьба: быть лидером для других людей.  Считается, что такой человек от природы наделен соответствующими, особенными лидерскими свойствами: способностями и чертами характера.

Ситуационным называют лидера, который на некоторое время может стать лидером в группе, если в ней сложится благоприятная для этого ситуация.  Ситуационный лидер иногда рассматривается как альтернатива харизматическому лидеру.

С начала использования в отечественной  социально-психологической литературе понятий лидера и лидерства (семидесятые годы ХХ века) возник вопрос о том, чем отличается лидер группы от официально существующего в ней или назначаемого руководителя.  Этот вопрос в зарубежной социально-психологической литературе фактически не обсуждался.  Более того, все, что касается лидера (лидерства), автоматически и безоговорочно переносилось на руководителя (руководство), поскольку там, где ученые первыми приступили к разработке этой проблематики (США, тридцатые годы ХХ века), руководителями групп в основном становились лидеры, а назначенные руководители должны были выступать в роли лидеров для руководимых ими групп.

Данный  вопрос впервые возник в условиях советской авторитарной системы  в то время, когда в нашей стране начались исследования лидерства.  В этой социальной системе в то время не существовала практика выбора руководителей: их, как правило, официально назначали.  Поэтому с самого начала нужно было развести понятия лидера (лидерства) и руководителя (руководства), том числе и для того, чтобы показать, что созданная на Западе теория лидерства советским людям якобы не подходит.  Наиболее четко и последовательно лидерство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в работах Б.  Д.  Парыгина.

1.  Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями.

2.  Лидерство — это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство — феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений.

3.  Лидерство возникает стихийно, а руководство — организованно.

4.  Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.

5.  Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства.  Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже.

6.  Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает.

7.  Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.

8.  Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера — это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.

Как видно  из приведенных соображений, лидер  и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать  группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при  помощи которых эти задачи могут  быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное  изучение проблемы лидерства ведется  в рамках таких прикладных направлений  социальной психологии, как психология менеджмента и организационная  психология. Одной из центральных  проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства  и функции управления. С известной  степенью условности грань между  этими основными составляющими  менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий "стратегия" — "тактика" и "будущее" — "настоящее".

Центральной задачей управления является обеспечение  текущего функционирования организации  или группы, принятие оперативных  решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного "управленца" является его официальная статусная  позиция в организационной иерархии — т. е. "авторитет власти", дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций. Следует также добавить, что "управленцы" обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р. Хейфица, "управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями".

Задачей же лидерства является обеспечение  перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к "видению" — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой  им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности. При  этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями  и соратниками. Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой  степени обладающей подлинной "властью  авторитета" и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества. Оптимальной, с точки зрения эффективности  лидерства, является ситуация, в которой  личностный авторитет лидера подкрепляется  высокой официальной статусной  позицией — т. е. "авторитетом власти". В отличие от "управленцев", лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — "человеческих ресурсах" организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер. 

 

 

 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

 

Стиль руководства в контексте  управления - это привычная мера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

Стиль руководства - типичный вид поведения  руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

В традиции социальной психологии исследуется  вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с  отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и  для многих классических экспериментов  по этой проблеме, в частности для  эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта  в школе групповой динамики. Эксперимент  проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что  речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся  из среды детей) демонстрировали  разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность  деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, по классификации Курта  Левина стиль является одномерным и  может быть авторитарным, демократическим  или либеральным.

 

Авторитарный стиль.

 

Авторитарный (или директивный, или  диктаторский) - для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем  всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением  решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к  работнику как к личности. Голос  руководится - решающий, эмоции не принимаются  в расчет. Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда  не просит. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в  управленческой работе он практически  пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается  в руках такого руководителя, получившего  название автократа. Даже размещение сотрудников  в процессе проведения совещания  ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся  избегать тесного контакта с таким  руководителем.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

 

1) высокая вероятность ошибочных  решений; 

 

2) подавление инициативы, творчества  подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 

 

3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим положением в  коллективе;

 

4) неблагоприятный психологический  климат обусловливает повышенную  психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и  физического здоровья.

 

Этот стиль управления целесообразен  и оправдан лишь в критических  ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы  навязывать свою волю исполнителям, и  в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более  низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это  тот самый уровень, на котором  они оперируют.

 

Было установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более  высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Согласно теории Дугласа МакГрегора к авторитарному  стилю руководства относятся  руководители типа «Х» 

Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они  стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

В дополнение к предложениям в рамках теории «Х» сторонники автократичного и ориентированного на работу метода утверждают, что:

Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, так как подкрепляет  единоличную власть на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.

Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения  эффективности труда, в то время  как изменить человеческую натуру, он бессилен.

Авторитарный руководитель считает, что приведенное ниже соотношение  между стилем руководства и производительностью  верно для всех случаев.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или  если его подчиненные имеют слишком  низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное  соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение  сотрудника.

Авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога  и одновременно более зависимое  и покорное поведение. По сравнению  с демократичным руководством, при  либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

 

Демократический стиль

 

Демократический (или коллективный) - управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает  их интересы, потребности, особенности. Похвала и порицание - с советами, все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. Распоряжения и  запреты - с дискуссиями. Практически  все мероприятия планируются  в группе, при этом за реализацию предложений отвечают все.

Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим  позициям:

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они  будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Подход с позиций человеческих отношений. В дополнение к предложениям в рамках теории «У» сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля  руководства считают, что:

Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться  до такой степени, что подорвет влияние  руководителя и создаст в организации  дополнительные проблемы.

 

Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно  выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводит на нет ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников. Те, кто считает, что демократичный, или ориентированный на человека, стиль всегда предпочтительнее, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения.

Руководитель, использующий преимущественно  демократический стиль, стремится  решать вопросы коллегиально, информировать  подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в  постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают  участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это  создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных  способностях руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

Либеральный стиль.

 

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) - характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все  пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены  своей работой, руководителем, психологический  климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет  стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных  интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Данный стиль является непоследовательным, то есть проявляется в непредсказуемом  переходе руководителем от одного стиля  к другому, что обусловливает  крайне низкие результаты работы и  максимальное количество конфликтов и  проблем.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это  угрожает его популярности.