Лидерство и его роль в организационном поведении

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство выступает важнейшим фактором в системе управления организационным поведением. Лидерство – процесс оказания влияния на индивидов или группы лиц для достижения поставленных целей.

Как социально-экономическое явление лидерство прошло длительный путь эволюции, основываясь сначала на физических, родовых затем интеллектуальных, финансовых, экономических и других факторов. Оно представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. В своем становлении лидерство сначала выступало в принудительных формах по отношению к подчиненным, затем по мере созревания социальных и экономических отношений стало более свободным и осознанным вплоть до современных плюралистических моделей.

В организационном контексте лидерство многогранно: оно выступает как планирование, организация деятельности индивида, группы и всей организации и управление этой деятельностью.

К главным элементам процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение цели. Как специфический тип отношений управления лидерство означает процесс социального взаимодействия и влияния, базирующийся на установлении коммуникаций.

Вопросы лидерства издавна вызывали интерес людей. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось со времен Ф. Тейлора. Несмотря на проведение множества исследований, все еще не существует полного согласия по поводу того, что  такое лидерство и как оно должно изучаться.

Целью данной работы является – изучить понятия и сущность лидерства, а также его роль в организационном поведении.

1.     СУЩНОСТЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА

Можно привести довольно много определений лидерства, но все они будут неполными, так как сущность лидерства проявляется во влиянии, власти, поведении, т.е. во всем, что рассматривает организационное поведение.

Тем не менее, из всего многообразия определений наиболее удачным представляется следующее: «Лидерство – это использование не принудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации». Данное определение не полностью отражает существо рассматриваемого понятия, но несет в себе одно позитивное зерно. Лидерство – это, прежде всего, мотивация персонала силой убеждения компетенции и авторитета.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство – это умение найти ресурсы в условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство - это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обаяния, силой своей увлеченности и уверенности в общем успехе.
Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности, называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в коллективе лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник – директор завода.

Таким образом, можно заключить, что природа лидерства определяется не только личностными характеристиками руководителя, но и средой, в которой осуществляется деятельность компании. Необходимо разделять менеджеров и лидеров, так как их влияние на деятельность организации и коллектива далеко не однозначно. Уоррен Беннис в своей статье привел ряд различий между менеджерами и лидерами, которые следует учитывать при изучении феномена лидерства (табл. 1). В частности, он отмечал: «Чтобы выжить в 21 в., нам понадобится новое поколение лидеров – лидеров, а не менеджеров. Это важное отличие. Лидеры покоряют окружающую реальность – изменчивый, бурный, неопределенный мир, который, как иногда кажется, восстает против нас и который, несомненно, нас удушил бы, если бы мы ему это позволили, - в то время как менеджеры покоряются ему».

Таблица 1.

Сравнительная характеристика менеджеров и лидеров.

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер – это член группы, который берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер – это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют следующие типы лидерства:

1.      бытовой (в школьных, студенческих группах, в семье);

2.      социальный (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах – спортивных, творческих и т. д.);

3.      политический (государственные, общественные деятели).

Несомненно, лидер одного типа всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Наиболее важные функции лидера:

      определение целей и средств их достижения;

      координация действий членов группы;

      планирование совместной работы;

      контроль поведения каждого члена группы;

      представление коллективных интересов, воли, желаний;

      функции арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель);

      функция эталона (модель поведения для остальных членов группы);

      функция носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

      контакты с внешним окружением и др.

Лидер быстро и правильно оценивает ситуацию, выделяет задачи, которые необходимо решить в первую очередь, отличает осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывает сроки решения задач.

Таким образом, лидерство представляет собой важнейший фактор в системе организационного поведения. Оно направлено на определение, развитие, объединение и обогащение потенциала организации и способностей ее сотрудников.

2.     ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА

Существует несколько подходов к рассмотрению эффективного лидерства:

      подход с позиции личностных качеств;

      поведенческий подход;

      ситуационный подход;

      современный подход.

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Однако практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях.

В процессе различных исследований рассматривались такие характеристики личности лидера, как возраст, рост, уровень интеллекта, академические достижения, способность к логическим суждениям, проницательность и т.п. – каждая из которых, по общему мнению, являлась верным залогом успешного лидерства. Эти исследования проводились в разнообразных условиях и разной среде: военные подразделения, деловые фирмы, студенческие организации, начальные школы и университеты. Они привели к довольно неутешительному заключению: никакая конкретная черта, которая, по общему мнению, была присуща известным лидерам, не коррелировала с лидерством в изученных ситуациях. Можно дать несколько объяснений такого результата.

Прежде всего, наличие у человека какой-то специфической черты лидера еще не является достаточным условием приобретения лидирующих позиций и успешного функционирования в этом качестве. Человек должен хотеть получить работу руководителя и должен хотеть быть эффективным.

Вторая причина того, что эти исследования привели к очень противоречивым результатам, связана с тем, что они проводились в слишком многочисленных и разнообразных ситуациях.

Третья причина – это тенденция исследователей сосредоточивать поиск зависимости, скорее, на более специфических чертах, нежели на общих характеристиках.

Поведенческий подход: лидерство рассматривается как набор привычных моделей поведения руководителя по отношению к подчиненным. Согласно этому подходу эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения, ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория лидерства К. Левина, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса, теория лидерства К. Лайкерта и др.

Теория лидерства Левина является одной из наиболее распространенных поведенческих теорий. Согласно этой теории выделяют три стиля лидерства:

1.      авторитарный (директивный), который характеризуется жестким единоначалием, централизацией власти, высокими требованиями, необходимостью следования предписаниям, строгим контролем и дисциплиной;

2.      демократический (коллегиальный), который опирается на делегирование полномочий, распределение ответственности, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, доверие, вовлечение персонала в процесс управления;

3.      либеральный (попустительский), который отличается низкими требованиями, отсутствием дисциплины, уклонением от ответственности, пассивностью руководителя, вседозволенностью и др.

Поведенческий подход способствовал усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения, заложил основы для классификации стилей лидерства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 60-х годов стал рассматриваться как ограниченный, поскольку не учитывал факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в конкретной ситуации.

Теории лидерства, основанные на ситуационном подходе. В начале 60-х гг. все большее признание начинает получать тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации.

Здесь, прежде всего, следует упомянуть работы Ф. Фидлера. В отличие от представителей теории личностных качеств лидера и поведенческих теорий лидерства, он предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов:

1.      насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных;

2.      какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то один, то другой стиль управления (в зависимости от конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению производственных задач (например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и предписаний), а в других – наибольшего внимания руководителя потребуют вопросы взаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятия решений.

Современный подход актуализирует множественность и многообразие факторов, определяющих эффективность лидерства, неоднозначный характер зависимостей и взаимосвязей между ними. Он постулирует, что современный менеджер должен освоить все стили лидерства и умело применять их в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Лидерством необходимо управлять, т.е. выделять и поощрять конструктивных лидеров и нейтрализовать деструктивных лидеров при дальнейшем формировании института лидерства в организации.

На основе анализа современных условий У. Бланк приводит девять естественных законов лидерства:

1.      У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.

2.      Лидерство – это сфера взаимодействия.

3.      Лидерство происходит как событие.

4.      Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти.

5.      Лидеры действуют за пределами формальных процедур.

6.      Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.

7.      Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.

8.      Лидерство – продукт сознания, способности к переработке информации.

9.      Лидерство – самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотнесений.

В целом в последних исследованиях лидерство представлено как сложный социальный процесс, а не как личностная особенность отдельного человека, привычная манера поведения или его взаимодействие с определенной ситуацией.

3. УПРАВЛЕНИЕ ЛИДЕРСТВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема управления лидерством в организации включает, по меньшей мере, пять аспектов.

1. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива.

3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

Первый и самый простой из них — разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы.

Второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его харак­тера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства — подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и, особенно в глазах его последователей, всего коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, лидерство – это одна из наиболее сложных и неоднозначно трактуемых тем в организационном поведении.

«Лидерство – это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это», – говорил Д. Эйзенхауэр, президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент – это искусство добиваться необходимого, а лидерство – искусство определять, чего необходимо добиться», – утверждал П. Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Р. Перо: «Людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

Лидерство – это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Лидеры создают для последователей притягательную картину будущего, обращаясь к человеческим потребностям более высокого порядка. Сила и принуждение при этом заменяются побуждением и воодушевлением. Результатом лидерства становится неординарное поведение последователей, устойчиво добивающихся результатов, значительно превышающих средние.

В начале 21 в. лидерство демонстрирует ряд принципиально новых качеств и подходов, отличающих его от традиционно сложившихся в управленческой практике. Ему в большей степени свойственны такие прогрессивные черты, как уменьшение значения официальной должности, формирование высокопродуктивных самоуправляемых команд, кооперированность и партнерство, обращение к гуманистической составляющей организационных отношений.