Лидерство в организации. 7

Не государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Новосибирский институт экономики и менеджмента

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По организационному поведению

Тема: Лидерство  в организации

 

 

 

 

Выполнил:                       

 

 

Проверил:

 

 

 

 

Новосибирск 2012

Содержание

1 .Введение………………………………………………………………………………………………. 2 стр.

2 .Понятие лидерство, лидерство как процесс и как свойство………………. 3 стр.

3 .Характеристика  теорий и их эффективность…………………………………………  8 стр.

         3.1. Теория власти и влияния…………………………………………………………… 8 стр.

          3.2. Теория черт………………………………………………………………………………. 10 стр.

          3.3. Поведенческая теория…….……………………………………………………….. 11 стр.

          3.4. Ситуационная теория……………………………………………………………….. 12 стр.

4. Заключение………………………………………………………………………………………….. 17 стр.

5. Список  используемой литературы……………………………………………………… 19 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  Управление, в широком понимании этого термина, — непрерывный процесс воздействия на объект управления  для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

  Для того чтобы достичь цели, нужно уметь  вести за собой людей. Не следует полностью ориентироваться только на выполнение задачи,  нельзя забывать о том,  что определяющим здесь может  быть  именно человеческий фактор.  А чтобы люди шли за тобой нужно быть лидером. 

  Тема данной работы «Лидерство в организации» сама по себе очень актуальна, потому что  в  любой организации возникают такие  ситуации, в которых  просто необходимо присутствие лидера. Того человека, который  сможет повести людей за собой, правильно их промотивировать, привить интерес к делу, вдохновить, направить в нужном направлении.  Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, т.к. лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. 

  Целью контрольной работы :

-рассмотреть  лидерство как процесс и как  свойство

-изучить  теории, объясняющие, что делает  лидера эффективным. 

 

 

 

  2. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации (М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури ).

  В теории лидерства выделяют различные виды данной категории управления. Лидерство классифицируют как формальное и неформальное. Формальные лидеры являются руководители организаций, которые могут одновременно быть неформальными лидерами или не быть таковыми; неформальные лидеры – это люди, которые не связаны с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленным положением в организации (должность, статус) или официальными, формальными полномочиями. В зависимости от микро- и макро- уровней управления лидерство различают как микролидерство (микролидер) и макролидерство (макролидер). Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на решении текущих вопросов, его управление реактивно и ситуативно; макролидер ориентирован на будущее, внешнюю среду, построение отношений между людьми внутри организации посредством создания организационной культуры.

Лидерство рассматривается как процесс  и как свойство.

  Лидерство как процесс предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей. Исходя из этого, широкое понимание лидерство включает:

-влияние на постановку целей и определение стратегии развития;

-влияние согласованного поведения на достижения целей;

-влияние на групповую поддержку;

-влияние на организационную культуру.

  С позиции процесса лидерство считается наиболее приемлемым как понятие к менеджменту.

   Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет не принудительное влияние. К наиболее существенным из них относятся следующие

   Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство – это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми» Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние. Дружелюбие и привязанность. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних. Профессионализм. Личная эрудиция, знание и умение разрешать проблемы вызывают расположение к ведомым. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие.

   Исходя из этого  лидерство существует везде, где есть организация и власть, где существляется доминирование (господство) и подчинение. Чтобы стать лидером в определенной ситуации, человек должен обладать определенными социальными качествами, помогающими ему выделить и возглавить именно те действия ведомых им людей, которые в наибольшей степени соответствуют их целям, интересам, потребностям и способны привести к решению поставленных перед ними задач. Иными словами, в общественной жизни очень часто, особенно в обществах переходного типа, возникают вполне определенные ситуации в групповых взаимоотношениях, которые приводят к выделению из обиденной массы вполне определенных членов группы, превосходящих всех других по крайней мере в одном (а иногда и в нескольких) качестве, но поскольку именно это качество оказывается необходимым в данной ситуации, человек, обладающий им, становится лидером.

  Таким образом, лидером определенная личность становится вследствие:

1) наличия  определенной ситуации, которая  выдвигает определенные требования  к действиям людей, объединенных  в данную группу, и формирует  потребность в определенном типе лидерства;

2) определенных  ожиданий к потенциальному лидеру со стороны группы; 3)наличия определенных черт личности у потенциального лидера, определенных особенностей характера, способностей, воли, мужества, красноречия, умения повести за собой людей и т.п.

  Вот здесь-то и возникает потребность в разработке и применении на практике социальной технологии лидерства. Чтобы привести к желаемым результатам, она должна:

1) вычленить  основные отличительные черты  лидера как личности и особенности его деятельности;

2) изучить  и принять во внимание личностные  образы лидера и мотивы его  предпочтения, существующие в сознании  его последо­вателей, побуждающие их следовать за ним;

3) определить  основные характеристики роли лидера;

4) выявить  содержательные (политические, предпринимательские,  исследовательские и др.) и правовые  параметры, в которых дейст­вует лидер и в которые он и его последователи вовлечены;

5) перевести  все эти аналитическим путем  полученные показатели в практически  значимые рекомендации, выполнение  которых сможет существенно помочь  лидеру осуществлять его лидирующую, ведущую роль в данной группе  или общности более широкого типа.

  Приоритетное значение в социальной технологии лидерства имеет определение основных функций лидера. Для правильного решения этой теоретически и практически очень важной задачи наиболее приемлемым и эффективным является комплексный подход, позволяющий осуществить оценку роли лидера и его социальных качеств с точки зрения:

- уровня профессиональных знаний;

- умения  завоевывать авторитет;

- наличия  воли, достаточной, чтобы склонить  ведомых людей к выполнению определенных действий;

- умения  руководить и убеждать следующих за лидером людей;

- способности  претворять в жизнь принятые решения.

Если руководствоваться  таким именно комплексным подходом, то основные функции лидера можно свести к следующим;

1. Глубокий  анализ и оценка ситуации, тенденций ее изменения.

2. Доведение до подчиненных своего понимания ситуации.

  3. Выслушивание  мнений сотрудников, умение их  оценивать, обобщать и использовать  при оценке ситуации и выработке правильного решения.

 4. Определение направления и программы деятельности данной группы или организации.      

 5. Интеграция членов группы, объединение вокруг себя масс.

 6.  Нахождение, принятие и обоснование оптимальных решений, направленных на активизацию деятельности группы (общности), ориентированной на достижение выбранных целей и решение вытекающих из них задач.

 7. Инициирование обновления, внедрение инноваций, рассчитанных на оптимизацию деятельности группы (общности) и повышение ее эффективности.

 8. Повышение мобильности и гибкости группы, организации, в первую очередь при внедрении инноваций.

 9. Соединение заботы о повышении эффективности дела (политической, производственной, коммерческой, исследовательской и иной деятельности) с заботой о людях, об удовлетворении их интересов, потребностей, стремлений.

 10. Контроль осуществляемых членами группы, организации действий с точки зрения соответствия их достижению намеченной цели.

 11. Мобилизация всех кадровых, организационных, финансовых, технических ресурсов на достижение этих целей.

 12. Демонстрация на деле своих знаний, опыта, интуиции, настойчивости, энергии, уверенности в возможности и необходимости достижения цели, поставленной перед группой, организацией или общностью более масштабного типа - социальным слоем (классом), нацией, страной. 

    Чтобы оказаться в состоянии эффективно выполнять эти функции, лидер должен обладать рядом социальных качеств. Разумеется, в различных сферах деятельности набор таких качеств будет неодинаков.

 Но наиболее  типичные, успешно реализуемые в  различных сферах деятельности, личностные качества лидера таковы:

1) одаренность; 

2) стремление  к знаниям и высокий уровень  развития интеллекта;

3) высокий  профессионализм; 

4)активность;

5) инициативность;

6) надежность;

7) впечатляющая  внешность; 

8) высокая степень уверенности в себе;

9)способность  и умение формулировать четкие  цели и задачи, определять конкретные требования для их достижения;

10) умение  мобилизовать людей и сплотить  их вокруг себя для достижения поставленной цели.

  Однако для эффективного выполнения функций лидерства структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами, социальными ожиданиями, деятельностью, интересами и задачами его подчиненных. Поэтому эффективно действующий лидер немыслим без способности и навыков организации совместной деятельности с подчиненными, что предполагает у него знание и умение применять различные социальные технологии, прежде всего обучающие, саморазвивающие личность. Следовательно, для своей эффективной деятельности лидер современного типа нуждается в знании и выработке навыков практического применения социологии и психологии личности, поведения, деятельности и организации.

 

 

 

3.Характеристика теорий власти и влияния, теория черт, поведенческая и ситуационная теория лидерства в организации и их эффективность

 3.1. В  начале рассмотрим теорию власти и влияния.

  Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

  Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

  У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как английский историк Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила – вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По нашему определению:

 Власть  – это возможность влиять на поведение других.

 В дополнение  к формальным полномочиям, руководителю  требуется власть, так как он  зависит от людей, как в пределах  своей цепи команд, так и за  ее пределами. Один из самых уважаемых в мире экспертов по руководству бизнесом профессор Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, так как руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

  В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации – поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

 Даже  в том случае, когда руководитель  обладает четко определенными  полномочиями направлять усилия  подчиненных, это не всегда  оказывается возможным. Как заметил  американский исследователь Честер  Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

 Эта зависимость  от факторов и людей, которыми  нельзя управлять напрямую, является  основной причиной трудностей, которую  испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только  чувства. Если руководитель не  в состоянии эффективно взаимодействовать  с этими многочисленными «неуправляемыми»  силами, он или она не может  выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность,  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей  организации. Власть и влияние,  инструменты лидерства, являются  фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

3.2. Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Так, Р. Стогдилл в 1948 пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

  В настоящее время под этим понимается совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории "черт лидерства" (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание им специфическими "лидерскими" чертами и способностями. Исследования в русле "теории черт" проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров.

   Данная теория объясняет происхождение лидера не благодаря “априорным качествам”, а благодаря полученному им жизненному опыту. Согласно этой теории человек в процессе своего развития и научения приобретает необходимый набор качеств лидера — уверенность в себе, инициативность, целеустремленность, высокий интеллект, обширные знания и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно воспитать все эти качества в человеке, и он станет настоящим лидером.

  Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным (в этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств). По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

  Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

  Необходимо признать позитивный вклад “теории черт” в том, что она попыталась описать качества, присущие харизматическому лидеру и тем самым помогла более детально разобраться в этом феномене.

3.3. Поведенческая теория акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства  отражает:

-степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

-используемый тип власти

-методы работы с внешней средой

-способы влияния на персонал

-привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

  К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные  теории лидерства различают два  возможных поведения лидера:

1.поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

2.поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

  В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

  Поведенческая  тория заложила основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

2.4. Решающую роль в эффективном менеджменте играет ситуационная теория, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

  Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

 В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

См.также: Модель Фидлера

  Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

  Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

  Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

1.высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

2.одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

3.низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

4.одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

  Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

  Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

-А 1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

-А 2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

-С 1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

-С 2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

-G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

  Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

  Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

  Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.

  В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

  В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

  В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

 

  Любой профессиональный лидер группы должен помнить: каким бы психологически или физически сильным он ни был по сравнению с ведомыми, первичной в его взаимоотношениях с группой всегда будет именно последняя. Группа определяет лидера, а не наоборот. Обратное может быть верным лишь в том случае, если он формирует себе группу с нуля, подбирая каждого ведомого под свои индивидуальные особенности. Но такой вариант актуален в профессиональной сфере только для предпринимателей, приступающих к формированию собственного бизнеса.

  Теория Конгера и Канунго (Conger & Kanungo) постулирует, что харизма -- это феномен процесса атрибуции. Другими словами, люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах. Эта теория касается исключительно делового, а не политического лидерства. Прежде всего она рассматривает те типы поведения лидеров, которые повышают вероятность оценки их как харизматических. Конгер и Канунго не рассматривают харизму в качестве некоторого мистического или экстраординарного качества, которым обладают только особые люди. Они считают, что существует ряд «обычных» форм поведения, которые могут усвоить самые разные люди. Выделяются следующие формы поведения.