Малые социальные группы. 2

1. ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ «МАЛЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП»

Социальная группа — объединение людей, основанное на их общем участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.

          Признаки социальной группы:

1) наличие  внутренней организации; 

2) общая (групповая)  цель деятельности;

3) групповые  формы социального контроля;

4) образцы  (модели) групповой деятельности;

5) интенсивные  групповые взаимодействия

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием[5].

В обшей  психологии группа рассматривается как фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое.

С практической точки зрения особый интерес представляют группы социально-психологического тренинга и психокоррекционные группы — временные группы, специально создаваемые для формирования навыков эффективного общения, взаимопонимания и решения психологических проблем под руководством практического психолога-тренера [8].

Системный подход в исследовании психологии малых  групп и коллективов предполагает анализ многообразия связей и отношений  в малых группах, которые должны рассматриваться одновременно и  как субъекты совместной деятельности, и как субъекты общения и межличностных  отношений[4].

Основными параметрами малой группы, необходимыми для ее качественной характеристики в социально-психологическом исследовании, являются композиция и структура  группы. Композиция группы — это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны с точки зрения социально-психологических особенностей группы, например, группы, различающиеся по возрасту входящих в них индивидов (детские, юношеские и взрослые), имеют существенные особенности по всем психологическим характеристикам [2].

Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации. И любой конфликт может выполнить  как положительные, так и отрицательные  функции. Хотя часто говорят, что  определенный уровень конфликта  может быть функциональным, большинство  рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно  эффективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать:

 · на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

 · на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой - из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Элементы, которые вносят вклад в деструктивное  развитие и представление конфликта, таковы[9].

1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают, что их цели не совпадают, противоречивы и что их нельзя достичь одновременно. Однако, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно конкурировать. Кроме того, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побочные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.

2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается. Люди имеют склонность рассматривать окружающий мир в соответствии со своими перспективами на развитие конфликта. Следовательно, они склонны интерпретировать людей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Кроме того, мышление имеет тенденцию становиться стереотипным и пристрастным - участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их позицию и отвергают тех, которые, как они подозревают, выступают против их позиции.

3. Эмоциональность. Конфликты имеют тенденцию быть эмоционально нагруженными с отрицательным знаком, поскольку стороны начинают переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными.

 4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодействие, общение между конфликтующими сторонами, которое действительно происходит, как правило, состоит в попытках нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны или придать дополнительный вес своим аргументам.

 5. Ухудшение понимания основного вопроса конфликта. Центральные вопросы спора становятся менее ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.

6. Жесткие предпочтения (зацикливание  на позициях). Участники становятся заложниками своих позиции. Получая вызовы другой стороны, они начинают более жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т. к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо.

 7. Преувеличение различий, минимизация сходства. Поскольку стороны становятся заложниками своих позиции, они склонны рассматривать друг друга и свои позиции как целиком противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое место, тогда как их сходство и общность начинают недооцениваться и преуменьшаться. Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в конфликте за счет другой стороны, не стремятся отыскать общую почву для разрешения спора. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой.

8. Эскалация конфликта. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации другой стороны и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявлял свои позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя под давлением другой стороны. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление (ресурсы, стойкость, упорство, энергию и т. п.), она сможет заставить другую сторону капитулировать, сдаться. Однако эскалация уровня конфликта ведет лишь к тому, что стороны теряют способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос[6].

Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или  продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта (возможности). И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликт, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

 К таким конструктивным элементам конфликта можно отнести следующие:

 · обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем;

 · конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;

 · конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат;

 · конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей;

 · конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные входе конфликта могут выявить те технические или межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;

 · конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;

 · конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений [5].

Почти 100 лет малая группа остается предметом  живого интереса различных социально-психологических  школ и направлений, огромного числа  теоретиков, исследователей и практиков  в Америке, Евразии, Австралии.

Представитель московской социально-психологической  школы  Г.М.Андреева определила  малую группу как немногочисленную по составу, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения групповых норм, процессов и межличностных отношений[2].

Итак, в  соответствии с этим определением два  признака создают основу для возникновения  малой группы как психологического феномена: совместная деятельность в  ее психологическом аспекте (ценности, цели, задачи и способы взаимодействия) и непосредственный контакт, то есть возможность организации межличностного общения. На этой основе возникает и  развивается собственно малая группа как социально-психологическое явление.

Исследователи изучают ее разнообразные свойства и признаки. Так, А.И. Донцов, развивая данное определение, выделяет восемь признаков, характеризующих поведение людей  в малой группе.

1. Регулярно и продолжительно  контактируют лицом к лицу, без  посредников.

2. Обладают общей целью, реализация  которой позволяет удовлетворить  их значимые потребности и  интересы.

3. Участвуют в общей системе  распределения функций и ролей  во внутригрупповом взаимодействии.

4. Разделяют общие нормы и  правила взаимодействия внутри  группы и в межгрупповых ситуациях.

5. Удовлетворены членством в  группе и поэтому испытывают  чувства солидарности друг с  другом и благодарности группе.

6. Обладают ясным и дифференцированным  представлением друг о друге.

7. Связаны стабильными эмоциональными отношениями.

8. Представляют себя как членов  одной группы и аналогично воспринимаются со стороны [1].

       Таким образом, малая социальная группа — целостный самостоятельный субъект функционирования и развития, обладающий следующими свойствами:

- Состоит из ограниченного, небольшого числа людей.

- Возникает в условиях объединения участников общей целью и межличностным общением.

- Наделяет входящих в него людей некоторым когнитивным и эмоциональным содержанием.

- Определяет особенности их поведения во внутри- и межгрупповых ситуациях.

        Групповые структуры возникают как следствие устойчивых функциональных и межличностных отношений членов группы между собой.

Выделив определенный признак, лежащий в  основе тех или иных устойчивых отношений, можно построить некую иерархию, в которой каждый член группы займет определенное положение.

        Групповые процессы характеризуют малую группу в ее динамике, развитии и изменении. Групповые процессы — это межличностные отношения в их становлении, видоизменении, совершенствовании и разрушении. К ним относятся развитие, сплочение и нормативное давление. Кроме того, некоторые групповые явления могут существовать только в динамике. К таким относится, например, процесс принятия группового решения [5].

Cистема групповых ожиданий — совокупность представлений о том, как должен вести себя член группы в определенной ситуации, базирующаяся на групповых нормах. Нормы являются некими представлениями, выработанными членами группы в процессе жизнедеятельности, о подобающих в данной группе способах поведения.

 Санкции — психологические формы поощрения нормативности и наказания ненормативности поведения членов группы.

 Статус личности в группе — совокупность объективно присущих человеку характеристик, определяющая восприятие его другими членами группы, самовосприятие и, следовательно, его положение в системе групповых отношений.

  Групповая роль — поведение, социально ожидаемое от носителя определенного статуса [7].

Благодаря трудам Э. Мэйо стали известны выводы из эксперимента, которые легли в основу управленческой доктрины человеческих отношений.

Суть доктрины:

Индивидуальное  вознаграждение труда должно быть дополнено  вознаграждением групповым.

Экономическое вознаграждение должно быть дополнено  вознаграждением социально-психологическим. Это повышает удовлетворенность  трудом.

Администрация должна склонять рабочих к сотрудничеству, используя некоторую демократизацию управления, манипулируя системой экономических  и моральных поощрений.

Еще одним методом для изучения малых групп является метод социометрии (Я. Морено). Я. Морено говорил, что большую роль в жизни людей играют неформальные отношения. Нужно стремиться, чтобы формальная и неформальная структура общества совпадали. Для этого нужны специальные методы [8].

Социометрия - проект социальной науки в целом. Основная идея этого проекта - малая  группа - модель общества, на ее примере  видно, что для жизни людей  важна как объективная структура, создаваемая функциональными обязанностями, так и структура эмоциональных  отношений, которая должна быть выявлена специальными методами.

Эмоциональные привязанности в группах распределяются неравномерно. Структура эмоциональных  привязанностей часто не совпадает  с объективной структурой групп, не совпадение этих структур, как в  малых группах, так и в обществе в целом, является источником конфликтов, ведет к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей.

С точки зрения Морено социометрия не только метод изучения, но и народная социология, которая включает людей в социальное экспериментирование (Морено изобрел методы социодрамы и психодрамы, которые помогают человеку утвердиться в обществе, быть самим собой). Цитата, характерная для проекта Морено: в проекте Морено "само человечество становится экспериментатором, а бывший автократический экспериментатор становится одним из миллиардов совместно думающих участников". Социометрия в современной социологии - это метод изучения структуры неформальных отношений в малых группах. Он основан на том, что эмоциональные отношения в группах распределены неравномерно (как и доверие, авторитет, признание каких-то качеств и т.д.), а так же на том, что определение этих отношений связано с поведением людей в ситуациях выбора. В социометрии такую ситуацию создает социометрический критерий. Чем точнее определен критерий, тем точнее будут получены результаты [4].

Особенностью  социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире - среднего слоя (среднего класса) [2].

Таким образом, можно выделить позитивные и негативные характеристики малых социальных групп.

Позитивные:

- возможность  контактировать, то есть обмениваться  информацией;

- участники группы стремятся  достичь общей цели, удовлетворяющей  потребностям общества;

- возможность реализовать себя  в группе;

- облегчение нагрузки на менеджмент;

- позитивные социальные нормы;

- улучшение коммуникаций;

- снижение конфликтности.

Негативные:

- возможность формирования противоречивых с организацией целей;

- ограничение интенсивности и результативности деятельности;

 - сопротивление изменениям;

- конформизм;

- негативные социальные нормы;

-  жесткий социальный контроль.

Чтобы устранить  негативное и усилить позитивное влияние неформальных групп, руководству  целесообразно:

- признать их существование;

- учитывать мнение неформальных лидеров и членов группы;

- привлекать неформальные группы к принятию решений;

- формировать эффективную систему формальных коммуникаций.

Взаимовлияние личности и группы может носить как  положительный, так и отрицательный  характер. Руководителю следует учитывать, что изменения, порождаемые этим взаимовлиянием, могут превращаться в личностные черты или групповые нормы [6].

Одним из важных аспектов функционирования организации  является межгрупповое взаимодействие. Для формирования позитивных отношений  между группами в организации  руководителю целесообразно увеличивать  количество межгрупповых контактов  и обмен работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕСТ

Укажите, к какому признаку классификации можно отнести указанные группы:

А) постоянные и временные;

Б) государственные, смешанные и частные;

В) формальные и неформальные;

Г) официальные  и неофициальные;

Д) производственные, торговые и научные;

1) по  статусу;

2) по  формам собственности;

3) по  характеру внутренних связей;

4) по  характеру деятельности;

5) по  времени действия.

Ответ: 1-Г;

           2- Б;

             3- В;

             4- Д;

             5- А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс. 2000

2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001.

3. Пайке Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

4. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН». 2000.

5. Психологин совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Отв. ред. А.Л. Журавлев. Е.В. Шорохова. М.: Идя-во «Социум», «Институт психологии РАН», 2001.

6. Розанова В.А. Психология управления. – М.: управление персоналом, 2003.

7. Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: Изд-но «.Питер», 2000

8. Тидор С.Н. Психология управления: От личности к команде. – Петрозаводск,1997.

9. Холл Р.Х. Организация: структура, процессы, результаты. – СПб.: Питер,2001.