Меры поощрения за успехи в работе на предприятие ООО «Молочное Дело»

                              Министерство образования Российской Федерации

Уральский Государственный  Университет Путей Сообщения

                                                Институт заочного образования

Кафедра «Управление  персоналом и социология» 
 

      Кафедра «УПиС» 

Контрольная работа

     По  дисциплине: Трудовое право 

     На  тему: «Меры поощрения за успехи в работе на предприятие ООО «Молочное Дело».» 
 

            Проверил                                                            Выполнил 

            преподаватель:                                                студент: Артемьев А.В.

            Клепалова Ю.И.                                    группа: УП -418

                         № зач.кн. 08-УП-1065

                                   АртемьевА.В. 
 

                                                               Екатеринбург

                                                                      2012

Содержание

1. Введение
2. Поощрения за труд
3. Дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий, условия и порядок применения
4. Снятие дисциплинарного взыскания 
5. Заключение
6. Список литературы
7. Задача

Введение

     Одним из важнейших условий всякой общей  работы, совместного труда является дисциплина труда.

Трудовое право  как отрасль права регулирует именно отношения коллективного  труда, которые в свою очередь  нуждаются в определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись установленной дисциплины. Состояние трудовой дисциплины в  организациях зависит от целого ряда факторов:

· от уровня организации  производственного процесса и условий  труда.

· материально-бытового обеспечения работников и др.

Особое внимание необходимо обратить на то, что работник трудится в коллективе и для него не может быть безразличным отношения  к нему коллег, совместно сотрудничающим вместе с ним. А этим определяется значение применения к работнику  наряду с мерами воздействия мер  поощрения.

Метод морального и материального стимулирования позволяет обеспечить укрепление порядка  и организованности. По моему мнению, поощрения не только стимулирует  поощряемых к дальнейшим успехам  в работе, но и служит стимулом к  трудовым успехам других работников, что в свою очередь повышает производительность труда в целом.

Данная проблема меня заинтересовала соответственно, я выбрал именно эту тему для моей курсовой работы на примере ООО «Молочное Дело»(место моей работы). Действительно, значение мер поощрения очень важно (позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде, способствует повышению качества продукции, услуг и т.д.) и я в своей курсовой работе раскрывая тему постараюсь доказать это.

1. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Дисциплина  труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Дисциплина труда  как юридическая (правовая) категория выступает в четырех аспектах:

1) как один  из основных принципов трудового  права; 

2) как элемент  трудового правоотношения;

3) как институт  особенной части трудового права;

4) как фактическое  поведение участников трудового  процесса.

Как самостоятельный  институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения  в сфере трудовой дисциплины.

В связи с  этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную  сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между  людьми, что обусловливает изменение  ее содержания, стимулов и методов  ее обеспечения вместе с развитием  общественных отношений.

Дисциплина труда  взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит  за ее пределы. Кроме трудовой, в  производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной  работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение  трудовой дисциплины.

Кроме производственной, дисциплина труда связана и с  технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Исходя из норм трудового законодательства, можно  выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя. 

Работник обязан сознательно относиться к своим  обязанностям, добросовестно исполнять  свои трудовые обязанности, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, дисциплину труда, в том  числе своевременно и точно исполнять  распоряжения работодателя, выполнять  установленные нормы труда, соблюдать  требования по охране труда, технике  безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу  работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать  условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в  том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие  государственным нормативным требованиям  охраны труда, обеспечивать бытовые  нужды работников, связанные с  исполнением ими трудовых обязанностей, а также создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового  договора.

Работодатель  должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным  недобросовестным работникам следует  применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям  трудовой дисциплины мер дисциплинарного  воздействия.

     Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту  власть за работодателем и обязуется  ей подчиняться. 

     Таким образом, в сфере дисциплины труда  работодатель обладает следующими полномочиями.

- принимает локальные  нормативные акты, регулирующие  правила внутреннего трудового  распорядка;

- конкретизирует  права и обязанности каждого  работника в соответствии с  трудовым договором (должностной  инструкцией) и действующим трудовым  законодательством;

- требует от  работников исполнения ими трудовых  обязанностей и бережного отношения  к имуществу работодателя (в том  числе к имуществу третьих  лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества)  и других работников;

- требует от  работников соблюдения правил  внутреннего трудового распорядка;

- оценивает деятельность  работника с позиций исполнения  им трудовых обязанностей;

- поощряет работников  за добросовестный эффективный  труд;

- проводит дисциплинарное  расследование;

- привлекает  работников к дисциплинарной  ответственности в порядке, установленном  ТК РФ, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательное подчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме ТК, законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций.

В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

2. Поощрения за труд

   Развитию  моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством  система мер поощрения за успехи в труде. Под поощрением следует  понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Работодатель  поощряет работников, добросовестно  исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего  по профессии). Все меры поощрения  по ст. 191 Кодекса можно разделить  на два вида:

1) морального характера 

2) материального.

К мерам материального  характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком.

Содержащийся  в ст. 191 Трудового Кодекса перечень мер поощрения не является исчерпывающим.

Другие меры поощрения работников за труд, в  том числе и материальные, могут  определяться коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, а также положениями  и уставами о дисциплине. Этими  же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник" по той или иной профессии, "Почетный ветеран труда" и т.д.

Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику  право сдавать изготовленную  им продукцию без проверки отделом  технического контроля.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия.

Все поощрения  за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде  поощряется работник

В ч. 2 ст. 191 Кодекса закреплено, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Схема № 1: Поощрения за успехи в работе, их виды. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника. В данной схеме выделенный текст – действующие поощерения на предприятии ООО «Молочное Дело». 

3. Дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий, условия и порядок применения

   Кроме мер поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к  нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная  ответственность работников является самостоятельным видом юридической  ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный  конкретным работником.

В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по  соответствующим  основаниям.

     Самой строгой мерой дисциплинарного  взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д"п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

     Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

     Существуют  два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Положения и  уставы о дисциплине обязательны  для всех работников, которые подпадают  под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них  дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

При применении меры взыскания работодателем при  общей дисциплинарной ответственности  должны учитываться степень тяжести  проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая  характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно  сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться  предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

В соответствии с ч. 1 статьи 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка.

Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих  дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного  взыскания. Требование к работнику  предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания  будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим  актом об отказе работника дать объяснение.

Днем обнаружения  дисциплинарного проступка считается  день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий  или нет.

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет  со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку  дисциплинарная и материальная ответственность  имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. В  случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают  свидетельствующие этот факт лица.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. В  случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают  свидетельствующие этот факт лица.

4. Снятие дисциплинарного взыскания 

   Дисциплинарное  взыскание, наложенное на работника, сохраняет  свою силу в течение года со дня  его применения. Если в течение  этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

   Работодатель  может снять наложенное на работника  взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания  необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Заключение

      Каждый  работодатель заинтересован в эффективной  и добросовестной работе своих сотрудников, поскольку это влечет за собой  повышение рентабельности производства и, кстати, позволяет дополнительно  поощрить работников, в том числе  материально. Интерес работодателя, направленный на мотивирование работников, не должен быть кратковременным, следует  разработать и осуществлять долгосрочные программы стимулирования работников.

     В заключении, можно сказать, что нематериальное стимулирование труда является ценным способом управления трудовым поведением работника, состоящим в целенаправленном воздействии на его поведение  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, с использованием потребностей, движущих его деятельностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Список  литературы
1. Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007.
2. Никитин Е.Н. Управление дисциплиной труда /Справочник кадровика. - 2007.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.
4. Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001

7. Задача

1. Главный инженер организации Иванов обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что он ошибочно уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, поскольку не является ни руководителем, ни заместителем руководителя организации. Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что, согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, главный инженер организации (юридического лица) является первым заместителем руководителя организации, что отражено и в его должностной инструкции.