Виды, формы и системы оплаты труда. 3

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ИМЕНИ К. Г. РАЗУМОВСКОГО»

 

Филиал ФГБОУ ВПО «МГУТУ им. К. Г. Разумовского» в г. Омске

 

Кафедра экономических наук

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Лабораторный практикум по бухгалтерскому учету

тема: Виды, формы и системы оплаты труда

выполнил (а): Щапова Евгения Сергеевна

факультет: экономики и менеджмента

направление подготовки:080100                    группа:  242-11С

     шифр:0-411060-С

консультировал(а): Солдатова Светлана Борисовна

подпись преподавателя, принявшего  работу:___________________________

 

 

 

 

 

 

Омск-2013 г.

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

                                                                            

         Формы и системы заработной  платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем  оплаты труда работников имеет  важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой  заработной платы, они определяют  порядок начисления заработков  отдельным работникам или их  группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда  создают на всех уровнях хозяйствования  материальную основу развития  человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или  компенсация работникам затрачиваемых  умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль  в привлечении трудовых ресурсов  на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

- во-первых, каждая система  должна направлять усилия работника  на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые  обеспечат получение необходимого  работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества  конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. 

  - во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

 

Понятие оплаты труда и её виды

 

В соответствии со ст. 129 Трудового Кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы и системы основной оплаты труда

 

Все виды заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы.

Основными формами оплаты труда являются:

         - повременная;

         - сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

         - без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

         - необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

         - установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

         - создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

  Заработок работников при повременной форме оплаты труда определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При повременной оплате труда должны учитываться такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

         Ряд доплат и надбавок являются  обязательными для предприятий  всех форм собственности. Их выплата  гарантирована государством и  установлена Трудовым кодексом  РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

         По характеру выплат доплаты  и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

         К компенсационным относятся доплаты:

         - за работу в вечернее и ночное время;

         - за сверхурочную работу;

         - за работу в выходные и праздничные дни;

         - за разъездной характер работы;

         - несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

         - рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

         - при невыполнении норм  выработки  и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

         - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

         - рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;

         - за работу по графику с  разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

         - за многосменный режим работы;

         - за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки  и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

         К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

         К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

         - за высокую квалификацию (специалистам);

         - за профессиональное мастерство (рабочим);

         - за работу с меньшей численностью работников;

         - за совмещение профессий (должностей);

         - за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых работ;

         - за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

         - бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной  работы;

         - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

         - за обслуживание вычислительной  техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

         Размер доплат и надбавок чаще  всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада  или тарифной ставки за отработанное  время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной  сумме – либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

         Таким образом, особенности работы  отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает  самостоятельно, не нарушая гарантии  государства по их компенсационным  видам. Доплаты и надбавки могут  устанавливаться в процентах  к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

         На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные  руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие  этим должностным месячные оклады.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

  Сдельная – форма  заработной платы, при которой  заработок зависит от количества  произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности  и условий труда.

         Сдельная система оплаты труда  применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели  результата труда и корректировать  его путем установления норм  выработки, нормы времени, нормированного  производственного задания. При  сдельной системе оплаты труда  работников оплата осуществляется  по сдельным расценкам в соответствии  с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты  труда является сдельная расценка  за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр, где

Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

         Сдельную оплату труда целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

         В зависимости от способа подсчета  заработка при сдельной оплате  различают несколько форм оплаты труда:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- сдельно-прогрессивная

- аккордная.

  При прямой сдельной  системе оплата труда рабочих  осуществляется за число единиц  изготовленной ими продукции  и выполненных работ исходя  из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации.

         Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр,

         где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

         Прямая сдельная система оплаты  труда – когда труд работников  оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество  произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В,

         где Зед – сдельный заработок, руб;

         Ред – расценка;

         В – количество произведенной  продукции.

         Она может применяться там, где  увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства  продукции и услуг. Эта система  недостаточно стимулирует работника  повышать качество продукции, экономно  расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламаций, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

         При сдельно-премиальной оплате  труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,

         где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

         Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

         Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

         В положении о премировании  персонала устанавливают размеры  премий и условий поощрения, при  соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

         Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

         При косвенно-сдельной оплате  расценка определяется исходя  из тарифной ставки нормируемого  объекта основных работ, которых  обслуживает косвенный сдельщик:

         где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

         Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

         Q – нормируемый объем основных  работ косвенного работника, которых  обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

  Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает  начисление заработной платы следующим образом:

         - за объём работы в пределах  трудовой нормы – по стабильной расценке;

         - за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным  расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.

         Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в  тех случаях, когда требуется  стимулировать быстрый рост объёма  работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на  новом рынке. Однако при перевыполнении  норм труда, здесь может быть  утрачена обоснованная связь  роста заработной платы с ростом  производительности труда. Расчет  заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется  по документам о выработке.

Аккордная форма оплаты труда – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.  

         Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается общий  комплекс различных работ, объем  которых заранее оговорен в  соглашении. В договоре указывается  предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по  результатам, принимаемым мастером  или ОТК. Аккордная система оплаты  труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается  нормированию – при выполнении  ремонтных и прочих работ, когда  выполняет работу комплексная  бригада, то есть состоящая из  рабочих различных специальностей (слесари, токари, и др.). Оплата производится  за весь объем работ по установленным  расценкам в единицах измерения  конечной продукции с указанием  максимального срока выполнения  работ.

 Аккордная оплата труда  стимулирует выполнение всего  комплекса работ с меньшей  численностью работающих и в  более короткие сроки.

Заработная плата за неотработанное время. Расчет среднего заработка

 

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок.

Средний заработок рассчитывают, когда нужно выплатить отпускные, командировочные, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Средний заработок

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утверждено новое «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации...":

- средний заработок во  всех случаях должен исчисляться за последние 12 месяцев;

- расчетным периодом для  исчисления среднего заработка  признавались календарные месяцы - с 1-го по 30-е (31-е) число, а в феврале по 28-е (29-е) ;

- среднее месячное число  календарных дней в месяце, необходимое  для исчисления среднего дневного  заработка для оплаты отпуска, принималось равным 29,4,

В Положении уточнено, что не учитываются при исчислении среднего заработка выплаты, которые не относятся к оплате труда: материальная помощь,  оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п. 3 нового Положения).

Согласно  п. 15 нового Положения премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

Все премии, кроме годовой, учитываются, если они в расчетном периоде, то есть в любом месяце расчетного периода. При этом не имеет значения период, за который начисляется премия.

Годовая премия учитывается независимо от времени начисления, но только в том случае, если она начислена за год, предшествовавший году наступления события, в связи с которым исчисляется средний заработок.

Оплата отпуска. Это так называемая дополнительная заработная плата работника, на которую он имеет право по истечении 6 месяцев работы, за исключением приема по переводу молодого специалиста.

Право на отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности. Нормативное количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней, а для сотрудника в возрасте до 18 лет его продолжительность составляет 31 календарный день. В зависимости от профиля организации (образовательные, научные, с вредными условиями труда) количество дней отпуска может быть до 56 дней в году. Следует различать основной отпуск и дополнительный. Оплата основного отпуска включается в себестоимость продукции, работ, услуг, а оплата дополнительного производится за счет других источников финансирования.

Правительство РФ Постановлением от 24.12.2007 N 922 утвердило новый порядок исчисления средней заработной платы. Учтены новшества, которые были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ и вступили в силу еще 6 октября 2006 г.

Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду, за который выплачивается средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ранее за три календарных месяца). Среднемесячное число календарных дней, используемое при расчете среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставленных в календарных днях, и выплат компенсации за неиспользованный отпуск, составляет 29,4.

При определении среднего заработка не принимаются во внимание выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к оплате труда. Это материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха.

Вознаграждения  по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет, начисленные за предшествующий календарный год, включаются в средний заработок в полном объеме независимо от времени начисления.

При  оплате дополнительных учебных отпусков нужно учитывать все календарные дни, которые приходятся на период отпуска, включая нерабочие праздничные дни. Продолжительность такого отпуска определяется на основании справки-вызова учебного заведения.

Изложенный порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, распространяется на организации независимо от их организационно-правовых форм и применяется в следующих случаях:

- пребывание работника в очередном основном или дополнительном отпуске, а также в учебном отпуске;

- выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

- выплаты выходного пособия при увольнении, по сокращении штатов или в связи с ликвидацией учреждения, предприятия, организации;

- пребывание работника в отпуске в связи с обучением в образовательном учреждении;

- выполнение государственных обязанностей;

- выплаты за время вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;

- направления на монтажные и наладочные работы;

- направления в командировки и переезд на работу в другую местность;

- направления работника на курсы для повышения квалификации с отрывом от производства и др.

В тех случаях, когда законодательством установлен специальный порядок  подсчета среднего заработка (при начислении пенсии, возмещении ущерба и в некоторых других случаях), указанные правила не применяются.

Расчеты среднего заработка производятся на основании данных учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на получение гарантированного законодательством среднего заработка.

При увольнении работников или уходе на пенсию с ними производится окончательный расчет как по заработной плате за отработанное в отчетном месяце время, так и за время отпуска, который ко дню увольнения не использован. Отдел кадров рассчитывает количество дней неиспользованного отпуска пропорционально количеству отработанных месяцев последнего отпуска и в зависимости от числа дней установленного ежегодного отпуска.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам в следующих размерах: имеющим 8 и более лет страхового стажа - 100 % среднего заработка, от 5 до 8 лет - 80 %, менее 5 лет - 60 %.

Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица за 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности. Если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.