Оглавление 

Введение 3

1. Виды оплаты труда 4

2. Формы и системы  оплаты труда 7

3. Планирование средств  на оплату труда 12

Заключение 14

Решение задач 15

Список  литературы 16 

 

   

   Введение

 

   Рыночная  экономика предполагает наличие  рынка рабочей силы с территориальным  перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него имеется  спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует  конкретную систему оплаты труда и её величину.

   В условиях рынка вопрос оплаты труда  основан на других положениях. Считавшейся  одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно  ослаблено. Как коллектив, так и  отдельный работник будут иметь  возможность получать для личного  потребления часть общественного продукта.

   В своей работе я рассмотрю виды, формы и системы оплаты труда, а также целесообразность применения той или иной формы и планирование средств для заработной платы. 

 

   

   1. Виды оплаты труда

 

   Политика  предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее  в значительной мере зависит эффективность  его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

   Заработная  плата — это вознаграждение за труд, выраженное в денежной форме, распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

   Различают номинальную и реальную заработную плату.

   Номинальная заработная плата — выраженная в  денежной форме сумма оплаты труда  работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная  — это вся причитающаяся работнику  сумма, а выплаченная меньше начисленной  на сумму подоходного налога и  отчислений в Пенсионный фонд РФ.

   По  динамике номинальной заработной платы  нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров  и услуг, так как она, в отличие  от заработной платы реальной, не учитывает  изменений розничных цен и  тарифов.

   Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата —  это «покупательная способность» номинальной  заработной платы.

   Реальная  заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги. Поэтому система оплаты труда  на каждом предприятии должна учитывать  происходящие инфляционные процессы.

   Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

   • результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

   • кадровой политики предприятия;

   • уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

   • влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

   • политики предприятия в области связей с общественностью.

   Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции  необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации  оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

   В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

   • осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

   • дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

   • систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

   • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

   Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

   • формирование фонда оплаты труда,

   • нормирование труда,

   • установление тарифной системы,

   • выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

   При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

   • справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

   • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

   • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

   • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

   • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

   • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

   • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

   • применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

 

   

   2. Формы и системы оплаты труда

 

   В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.

 

   Формы и системы заработной платы

   Сдельная  оплата труда — это оплата труда  за количество произведенной продукции (работ, услуг).

   Формулы для расчёта сдельной оплаты труда:

   Зсд.=Р×q;    Р=Тч×Н_врем;     Р=Тч/Н_выр;

   где Р – расценка на 1 вид продукции;

   q – количество продукции;

   Тч  – тарифная ставка;

   Н_врем – норма времени;

   Н_выр – норма выработки.

   Чаще  всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а  сдельно-премиальная.

   Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия устанавливается за достижение определенных показателей.

   Повременная оплата труда — это оплата труда  за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

   Зповр.=Тчас×t;

   где Тчас – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

   t – фактически отработанное время

   Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная  система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

   ;

   где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

   k – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

   n – процент перевыполнения установленных показателей.

   Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились  на момент принятия решения.

   Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

   • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

   • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

   • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

   • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

   • качество труда важнее его количества;

   • работа является опасной;

   • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

   • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

   • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

   Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

   • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

   • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

   • одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

   • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

   • существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

   Аккордная система оплаты труда — это  разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в  том, что расценка устанавливается  на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

   На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда  в следующих случаях:

   • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

   • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;

   • при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

   На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы  является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

   Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

   Тарифная  сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

   Государство оставляет за собой право: в регулировании минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Трудовом законодательстве регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

   В рыночной экономике перед предприятиями встала проблема в решении следующих вопросов:

   • создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

   • разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

   • внедрение бестарифных систем оплаты труда;

   • стимулирование текущих результатов деятельности;

   • поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

   Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками  различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров  или приказами по предприятию. При  этом целевой функцией любого предприятия  является максимизация дохода, т.е. средств  на оплату труда и чистой прибыли. Однако для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

   Разрешение  противоречий в интересах собственников  и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

   Коллектив предприятия формирует фонд оплаты труда. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

   Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

 

3. Планирование средств на оплату труда

 

   Планирование  средств на оплату труда персонала  предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это  было и продолжает происходить в  настоящее время на большинстве  отечественных предприятий. Оно  должно опираться на общую стратегию  развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

   В настоящее время расчет средств  на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения  плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата  берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

   В других случаях ведется детальный  расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские  годы, когда подробно рассчитывается фонд тарифной заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

   В рыночной экономике первичны условия  оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в  совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или  какой-либо иной фонд как элементы организации  заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при  разработке системы ставок, окладов, и др. выплат и льгот предприятие  в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

   Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия  в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе, и  конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе  и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

   Таким образом, планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных  выше факторов, является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную  расчетную процедуру, слабо связанную  с целями и задачами предприятия  и не обеспечивающую сокращение общих издержек. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.  Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники. 

 

   

Заключение

 

   В рыночной экономике предприятия получили большую самостоятельность в области оплаты труда. С начальных этапов становления рыночных отношений организации стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы, а также оплату труда по контракту.

   Заработная  плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании  резервов по улучшению использования  рабочей силы и на этой основе повышении  производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темпы роста  средней заработной платы. Решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке

   Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение  качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые  стоят перед предприятием. Высокий  экономический эффект может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А  поскольку они зависят от условий  производства и труда и не действуют  изолированно друг от друга, то и учитывать  их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния  на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы  заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

Решение задач

   Задача 1.

   Рассчитать  норматив оборотный средств в  товарных запасах на планируемый  период, использую следующие данные: реализация товаров на предприятии  за 4 квартал расчетного периода  составила – 152 тыс. руб.; торговая наценка  – 25%. Транспортные расходы составили  на остаток товаров – 1,8%: норма  товарных запасов на конец 4 квартала 60 дней. Норматив денежных средств в  кассе – 1.2 дня; норматив прочих активов  – 1,65 тыс. руб.

   Решение: норматив оборотный средств в товарных запасах вычисляется по формуле: Нз=(Mn:Tn)H, где:

   Tn=90дней;      H=60дней

   Mn=152 000/1,268=119 873,8 руб.

   Нз=(119 873,8/90)60=79 915,9 руб.

   79 915,9+1 650=81 565,9 руб.

Ответ: норматив оборотный средств в  товарных запасах равен 81,57 тыс. руб. 

   Задача 2.

   Из  всего персонала фирмы 40% составляют основные производственные рабочие, труд которых оплачивается повременно, средний  оклад – 3 000 руб./мес. Фирма предполагает увеличить объем производства с 1 000 до 1 100 единиц продукции в месяц. Во сколько раз увеличатся расходы на оплату труда?

   Решение: 1) 1 000ед.=100%;

   х1=40% рабочие основного производства;

   х2=60% остальные рабочие

   х1 = 1 000ед*0,4%=400ед.;      х2 = 600ед.

   2) ∑з/п(осн.произв.)=400ед *30руб./ед=12 000 руб./мес.

   ∑з/п=12 000руб./мес.+3 000руб./мес.=15 000руб./мес.-фонд з/п всего при выработки 1 000ед.

   3) ∑з/п=(1 100*15 000)/1 000=16 500(руб./мес.) –фонд з/п при увеличении до 1 100ед.

   4) Увеличение фонда з/п=((16 500руб.*100%)/15 000руб.)-100%=10%

   Ответ: расходы на оплату труда увеличатся на 10%. 

   Задача 3.

   Первоначальная  стоимость оборудования – 200 тыс. руб., срок полезного использования 4 года. Норма амортизации – 13№ в год. Определить сумму амортизационных  отчислений основных средств.

   Решение: ∑ аморт.отч.=200тыс.руб.*13% *4года=104тыс.руб.

   Остаточная  стоимость=200тыс.руб.-104тыс.руб.=96тыс. руб.

   Ответ: сумма амортизационных отчислений равна 104тыс. рублей.

 

Список  литературы

 

1. Альбеков  А.У., Согомонян С.А.. Экономика коммерческого  предприятия. Серия «Учебники, учебные  пособия». – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
2. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А., и др. Экономика предприятий торговли -Мн.: БГЭУ, 2007.
3. Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства: Учеб. пособие. -Мн.: БГУ, 2007.
4. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2006.
5. Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум., - Инфра-М, 2006.
6. Раицкий К.А. Экономика предприятия, Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2008.
7. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). - Экономистъ, 2006.