Виртуальные организации и виртуальная занятость

Тема: Виртуальные организации  и виртуальная занятость

Введение

Виртуальная (дистанционная) занятость как феномен рынка  труда возникла под исключительным влиянием глобализации экономики и  технического прогресса, темпы развития которого в конце ХХ - начале ХХI века можно признать беспрецедентными в истории современной цивилизации. Развитие компьютерных технологий позволяет сегодня все большему количеству работников умственного труда выполнять свои трудовые функции вне служебного помещения работодателя, позволяя последнему создавать виртуальные организации с принципиально иной (по сравнению с традиционными) структурой издержек. Главной целью создания виртуальных организаций следует считать выход за пределы существующих стереотипов в построении механизмов взаимодействия между экономически активными гражданами, стремящимися к достижению единых бизнес-целей.

Виртуальные предприятия  являются одной из новых организационных  форм предприятий. На развитие новых  форм организации и управления предприятием в большей степени повлияли такие  тенденции развития современных  рынков, как глобализация рынков, растущее значение качества товара, его цены и степени удовлетворения потребителей, повышение важности устойчивых отношений  с потребителями (индивидуальными  заказчиками), а также растущее значение степени применения новых информационных и коммуникационных технологий.

Применительно к  формированию виртуальной занятости  значимым свойством виртуальной  организации является то, что входящие в нее (или отождествляющие себя с ней) сотрудники работают вне офиса, связываясь с центром посредством  телекоммуникационных технологий. Строение традиционной организации можно  представить как группу близко стоящих  модулей с четкими связями  и подчиненными структурами. В виртуальной  организации ничего подобного нет. Осуществляя деятельность посредством  сети Интернет, она действует в  реальном масштабе времени.

Целью данной контрольной  работы является определение и анализ виртуальных организаций и виртуальной  занятости.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

- охарактеризовать  структуру и признаки виртуальной  организации;

- рассмотреть типы  виртуальной занятости;

- проанализировать  особенности виртуальных организаций.

Объектами данного  исследования являются виртуальные  организации и виртуальная занятость.

Предметом данного исследования являются современные формы организаций, связанные с использованием современных информационных технологий, в частности Интернета и их занятость. 

1 Структура и признаки виртуальной организации

Следует подчеркнуть, что пространство виртуализации предприятий включает три основные категории явлений:

- виртуальный рынок – рынок  товаров и услуг, существующий  на основе коммуникационных и  информационных возможностей глобальных  сетей (Интернет);

- виртуальная реальность, т.е. отображение  и имитация реальных разработок  и производства в кибернетическом  пространстве, которое одновременно  является и инструментом, и средой;

- виртуальные (сетевые) организационные  формы.

Виртуальная организация - это  организация без фиксированной  структуры, т.е. без обычных стен и границ. Она представляет собой  внутри-организационные или межорганизационные сетевые объединения. При отсутствии формальной структуры компании назначение сотрудников для участия в том или ином проекте производится в зависимости от их доступности и квалификации, без учета местоположения или принадлежности к конкретному отделу. Руководители такой компании действуют как центральный круг для потребителей, сотрудников компании и других организаций. Вместо руководства, которое опирается на иерархическое подчинение или доступ к информации, управление в виртуальных организациях основывается на влиянии, навыках и взаимоотношениях. Главными здесь становится общение и совместная работа.

В результате перехода к  виртуальной форме организации  работодатель получает следующие важные преимущества, влияющие на эффективность деятельности вашей компании:

-сокращение рабочих площадей и постоянных расходов, связанных с их эксплуатацией;

-повышение производительности труда сотрудников в результате работы в оптимальном месте в оптимальное время;

-сокращение времени на  поездки;

-гибкость реагирования компании на внешние изменения, возможность оперативного изменения количества сотрудников;

-возможность привлечения специалистов высокого класса вне зависимости от их местожительства;

-расширение границ представления продуктов и услуг, приближение продуктов и услуг к клиенту;

-занятость людей с ограниченными физическими возможностями, занятость женщин в исламских странах;

-улучшение экологической обстановки.

К главным же признакам  виртуальной организации следует  отнести:

- отсутствие идентифицированной  материальной структуры;

- наличие сетевых взаимосвязей  между отдельными элементами;

- компьютерные и информационные  технологии как основа для  обеспечения деятельности;

- отсутствие трудового  коллектива (персонала) в традиционном  понимании данного слова;

- знания, носителями которых  являются люди (участники сети).

Отдельной проблемой является построение эффективной системы мотивации труда сотрудников виртуальной организации. Очевидно, что в ее рамках индивидуализация вознаграждения должна достигнуть своего максимума по сравнению с организациями классического типа. Конкретный результат деятельности целесообразно ставить во главу угла, в то время как затраченные работником усилия для достижения этого результата останутся "за кадром". Именно в рамках виртуальной организации осуществим переход от традиционной мотивации работника к работе к мотивации работника работой. Действия и отношения в системе "работник - работа" оказываются в виртуальной организации более значимыми с точки зрения мотивации, нежели отношения в системе "менеджер - работник". На долю менеджера приходится, по преимуществу, функция проектирования работы и, в меньшей степени - инструктирование (реже - обучение и развитие) сотрудников, охваченных виртуальной занятостью [3,с.180]. Очевидно, что в подобных условиях будут постепенно трансформироваться методы и инструменты оценки деятельности и результатов работы сотрудников. Виртуальная занятость в силу специфики своей сущности стимулирует поиск новых возможностей и оригинальных решений в профессиональной деятельности человека, на основе роста ценности творческого начала в развитии индивидуальной рабочей силы. Интеллектуальная составляющая профессионально-квалификационных характеристик человека становится решающим фактором в процессе создания новой стоимости.

В России на данный момент чаще всего встречаются компании со структурой гибридного типа. Гибридная структура  сочетает в себе традиционные методы организации на уровне руководства  с иной структурой всей остальной  компании, состоящей из динамических виртуальных групп сотрудников-исполнителей. Профессор Одегов Ю.Г. полагает, что исторически российские работники ориентированы на межличностное общение, на первом этапе деятельности виртуальной организации возможность работать в отдалении от офиса будет привлекать, но в перспективе такая работа не будет мотивировать людей. Виртуальный персонал, даже объединенный общей целью либо возможностью заработать деньги, рано или поздно захочет живого общения [3, с.203].

С маркетинговой точки зрения, цель виртуального предприятия – это  получение прибыли путем максимального  удовлетворения нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) быстрее  и лучше потенциальных конкурентов. Очевидно, что данная цель присуща  всем ориентированным на рынок предприятиям. Но, во-первых, виртуальные предприятия, как правило, ориентируются не на удовлетворения нужд и потребностей какого-то «усредненного» сегмента рынка, а на выполнение определенных рыночных заказов вплоть до удовлетворения определенных запросов конкретных потребителей (заказчиков). И, во-вторых, виртуальное предприятие увеличивает скорость и качество выполнения заказа путем объединения ресурсов различных партнеров в единую систему.

С практической точки зрения, обычному («монолитному») предприятию, например, для разработки и выведения нового товара на рынок требуется привлечение  значительных ресурсов. В отличие  от него виртуальное предприятие  ищет новых партнеров, обладающих соответствующими рыночным потребностям ресурсами, знаниями и способностями, для совместной организации и реализации этой деятельности. Т.е. выбираются предприятия (организации, отдельные коллективы, люди), обладающие ключевой компетенцией в форме ресурсов и способностей для достижения конкурентного  преимущества на рынке.  
Как правило, партнерство заключается на определенный срок или до достижения определенного результата (например, выполнения заказа). Другими словами, партнерство является временным, и, например, на определенных этапах жизненного цикла изделия или при изменении рыночной ситуации могут в сеть привлекаться новые партнеры или исключаться старые.

2 Типы виртуальной занятости

Очевидно, что кадровая политика в ее классическом понимании не может  быть реализована в рамках виртуальной  организации. Однако и пускать на самотек построение взаимосвязей с  охваченными виртуальной занятостью сотрудниками представляется нецелесообразным. Авторы полагают, что сетевой метод  наиболее полно будет соответствовать  интересам и организации, и работников, объединяя последних для взаимовыгодного сотрудничества.

Можно выделить несколько  типов дистанционной занятости:

Телеработа. Главным элементом такой занятости является использование современных видов телекоммуникации (электронной почты, веб-интерфейсов, средств онлайн-взаимодействия и т. д.) для изменения общепринятого расположения рабочего места. Исполнители в этом случае находятся на определенном расстоянии от того места, где востребованы результаты их трудовой деятельности. Зачастую под телеработой понимается труд дома, однако на самом деле это понятие гораздо шире. Причем сотрудник может работать удаленно, будучи как в штате организации, так и являясь аутсорсером. В свою очередь телеработа разделяеся на следующие виды:

1. Телеработа на дому. Постоянные или временные сотрудники оборудуют свое рабочее место в домашних условиях вместо того, чтобы выполнять свои функциональные обязанности в помещении нанимателя или заказчика. Зачастую под телеработой понимается труд дома, однако на самом деле это понятие гораздо шире.

2. Смешанный тип занятости.  Основные рабочие функции сотрудник выполняет удаленно, но периодически требуется присутствие в офисе.

3. Мобильная телеработа. Вид занятости, при котором работники исполняют свои трудовые обязанности частично (либо полностью) вне дома и вне офиса: к примеру, в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, используя ноутбук и мобильный телефон для поддержания онлайн-связи с компанией.

4. Дистанционное обслуживание клиентов. В последнее время очень распространенным становится перенос деятельности по обслуживанию или поддержке клиентов и пользователей из головного офиса в любую географическую точку. Работодателям это дает возможность сэкономить на содержании рабочих мест, а специалистам - возможность трудоустроиться в компании, находящиеся далеко за пределами быстрой транспортной доступности.

5. Работа в специально оборудованном офисе. Трудовой процесс на расстоянии осуществляется на площадях работодателя или субподрядчика. Рабочие помещения обеспечиваются самыми современными телекоммуникациями [7].

3 Анализ особенностей виртуальной организацией.

Существует множество определений  виртуального предприятия как сетевой  организационной формы. Однако, с  учетом особенностей практического  функционирования таких структур, виртуальное  предприятие можно определить как  временную кооперационную сеть предприятий (организаций, отдельных коллективов  и людей), обладающих ключевыми компетенциями  для наилучшего выполнения рыночного  заказа, базирующуюся на единой информационной системе.

С точки зрения стратегии виртуальные  организации следует рассматривать  как стратегическую альтернативу. Более  того, эту альтернативу следует реализовывать  тогда и только тогда, когда руководство  проанализировало потребности бизнеса  и клиентов и пришло к выводу, что возможности виртуальных  организаций позволят гораздо лучше  удовлетворить их, чем в случае применения традиционных форм.

Виртуальные организации в значительной степени открыты для информационных и коммуникационных технологий. Именно Интернет делает виртуальные организации  более простыми и подходящими  для различных видов бизнеса. Теперь удается извлечь информацию, проанализировать ее и обменяться ею гораздо быстрее: кроме того, и  объемы информации возросли в значительной степени.

С каждым днем Интернет все больше становится сферой ведения бизнеса. Интернет-услуги, интернет-магазины, интернет-банкинг — и этот список пополняется. Виртуальные организации входят в нашу жизнь независимо от нашей воли и сознания. Все это рождает множество возможностей, но и множество проблем, начиная от дополнительных затрат на технологии и заканчивая совершенно новыми методами управления.

Можно выделить ключевое достоинство виртуальных форм организаций: возможность выбирать и использовать наилучшие ресурсы, знания и способности с меньшими временными затратами. Из этого достоинства и самой сетевой организации вытекают такие основные конкурентные преимущества виртуальных предприятий, как:

- скорость выполнения рыночного  заказа;

- возможность снижения совокупных  затрат;

- возможность более полного  удовлетворения потребностей заказчика;

- возможность гибкой адаптация  к изменениям окружающей среды;

- возможность снизить барьеры  выхода на новые рынки.

Проведенный анализ деятельности виртуальных  предприятий показал, что основными  характеристиками виртуальной формы  организации являются:

- открытая распределенная структура;

- гибкость;

- приоритет горизонтальных связей;

- автономность и узкая специализация  членов сети;

- высокий статус информационных  и кадровых средств интеграции.  
Очевидно, что для планирования, организации и координации деятельности виртуальных предприятий необходимы и соответствующие управленческие подходы. Легко заметить, что при создании виртуальных предприятий могут быть предприятия, которые концентрируют свои усилия исключительно на управлении компетенциями третьей стороны. В данном случае такое предприятие должно обладать как минимум следующими способностями:

- уметь идентифицировать и привлекать  ключевые компетенции, необходимые  для реализации проекта (аспекты  менеджмента знаний);

- на основе привеченных компетенций  организовать процесс создания  и сбыта продукции (аспекты  функционирования сети).

На основе этого можно в общем  виде сформулировать основные функции управления виртуальным предприятием как сетью партнеров:

1. Определение требований (задач)  проекта.

2. Поиск и оценка возможных  партнеров (исполнителей).

3. Выделение исполнителей, которые  оптимально соответствуют задачам.

4. Привлечение и распределение  исполнителей.

5. Постоянное отслеживание и  перераспределение (если это необходимо) партнеров и ресурсов по задачам.

Наряду с перечисленными выше достоинствами, виртуальные предприятия обладают и некоторыми недостатками, точнее, слабыми местами:

- чрезмерная экономическая зависимость  от партнеров, что связано с  узкой специализацией членов  сети;

- практическое отсутствие социальной  и материальной поддержки своих  партнеров вследствие отказа  от классических долгосрочных  договорных форм и обычных  трудовых отношений;

- опасность чрезмерного усложнения, вытекающая, в частности, из разнородности  членов предприятия, неясности  в отношении членства в ней,  открытости сетей, динамики самоорганизации,  неопределенности в планировании  для членов виртуального предприятия.

Важнейшим условием эффективности виртуальной компании служит интеллектуализация производства и менеджмента у предприятий партнеров. Для ее достижения необходимо систематизировать корпоративные знания и опыт, создавать распределенные и большие базы производственных знаний, разрабатывать интеллектуальные производственные системы, в которых подсистемы способны к автономным оценкам, рассуждениям и действиям. То есть, виртуальная корпорация требует нового мышления руководителей, а именно: отказа от всестороннего контроля, перехода от соподчиненности к неформальной координации, взаимного доверия, преобладания деловитости над карьерными устремлениями, преодоления пережитков иерархического управления. Эффективное решение этих проблем требует разработки моделей и систем управления производственными знаниями. С их помощью решается двуединая задача: приобретение знаний, поднимающих уровень деятельности организации; 2) их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного пользования. Этого можно достичь с помощью тщательно разработанной концепции централизации, институционализации и практического использования накопленных знаний.

Виртуальная компания создается путем  отбора человеческих, организационно-методических и технологических ресурсов разных предприятий для формирования гибкой, динамичной организационной системы, с целью скорейшего выпуска новой  продукции и ее оперативной поставки на рынок. Основной вопрос состоит в выделении ресурсов, необходимых для выполнения виртуального заказа, оценке их достаточности и эффективности. Исполнители виртуального заказа вынуждены действовать не просто совместно, а в очень тесной информационной связи. Одной из основных функций при этом является поиск и доведение до «агентов» разнообразной информации как управленческого, так и технического характера.

Очевидно, что виртуальные корпорации не имеют практически ничего общего с традиционными формами организации. Сравнительный анализ традиционных организаций и виртуальных представлен в приложении (Приложение А).

Виртуальные корпорации обладают большей динамичностью и гибкостью, как в смене партнеров, так и смене сферы своей деятельности. Традиционные объединения ориентированы на более долгосрочные проекты, что лишает их возможности адекватно реагировать на изменения рыночной ситуации. Громоздкие, а подчас просто гигантские, структуры требуют огромных капиталовложений (это связано прежде всего с затратами на управление). В области управления виртуальные корпорации сделали значительный шаг вперед по сравнению с традиционной иерархической структурой многих объединений. Иерархическая структура управления, где каждая новая ситуация выносится на высший уровень, где и принимаются решения, становится неработоспособной в современном быстроменяющемся мире. В противовес этому виртуальные корпорации применяют сетевую структуру, где каждый доступен для каждого, а функции руководящих менеджеров ограничиваются организацией совместной работы, подбором персонала, обучением. Виртуальные организации обеспечивают серьезные конкурентные преимущества за счет существенного снижения затрат на основные и оборотные средства. Вот, пожалуй, наиболее существенные преимущества ВК перед традиционными формами организации.

Незначительная физическая структура у виртуальных организаций она гораздо менее развита, чем у традиционных. Материальные активы виртуальных организаций, например, офисные здания, склады и др., не так велики, и те, что имеются в наличии, как правило, распределены географически. Если рассматривать ситуацию с точки зрения эксплуатации, то небольшие, децентрализованные объекты предпочтительнее огромных и сконцентрированных в одном месте.

Гибкость и ответная реакция: виртуальные организации можно (по крайней мере, теоретически) сформировать из различных несопоставимых элементов для реализации определенной бизнес-цели и демонтировать после ее достижения. Кроме того, удается быстро реструктурировать и заново развертывать активы, если этого требует изменившаяся стратегия. Так как эксплуатационные издержки низки, то снижаются затраты и риски при реализации радикальных изменений курса. Из всех требований, предъявляемых к виртуальным организациям, это, вероятно, кажется наиболее спорным. Именно здесь, очевидно, кроется потенциальная возможность гибкости виртуальных организаций; однако, чтобы ее реализовать, требуется гибкость в работе менеджеров и сотрудников. Для внедрения инноваций нужны новые подходы к стратегии управления персоналом.

Современные информационные и коммуникативные технологии играют центральную роль, и многие считают их ядром концепции виртуальных организаций. На некотором уровне это верно. Интернет и другие технологии, которые создаются и развиваются в наши дни, становятся критически важными. Каждой организации требуется структура, которая определяет ее и придает ей форму. Традиционные компании используют физическую структуру, например офисное здание; в виртуальных организациях для тех же целей служит сеть коммуникаций. Технологии представляют собой инструмент, который позволяет выполнять работу. Они облегчают работу организаций, но не являются самими организациями — точно так же, как мы не можем сказать, что офисное здание является традиционной компанией или представляет собой компанию.

Мобильность работы: использование сетей коммуникаций, а не зданий и физических активов означает, что в наше время физическое местоположение работы менее важно. В результате отпадает необходимость в том, чтобы отделы и команды работали в тесном физическом контакте друг с другом. Проектные команды могут быть собраны — и во многих отраслях, например в издательском деле, так и происходит — из отдельных сотрудников, проживающих в различных странах; они будут работать вместе, но никогда не увидят друг друга. Нет необходимости выполнять работу в офисе. Все более верным становится правило: офис там, где работают, а не наоборот.

Отсутствие границ и вовлечение: по своему характеру виртуальные организации сознательно размыты. Они не ограничены так, чтобы мы воспринимали их как отдельные, законом определенные организации или компании (и здесь, конечно же, кроется иной уровень сложности). Они способны — и нередко это происходит на самом деле — объединять поставщиков и дистрибьюторов в тесные цепочки поставок, что бывает трудно заметить, где кончается одна компания и начинается другая.

Говоря о виртуальных организациях, мы подразумеваем организации с  виртуальными элементами (или, если это  вам больше по душе, виртуальные организации с материальными элементами). Отличие может показаться несущественным, однако, это не так. В виртуальных организациях по-прежнему используются материальные элементы: во-первых, когда приходится иметь дело с новым окружением, требуется обучение новым навыкам, и, во-вторых, менеджерам также необходимо обучение и практика в области базовых навыков управления.

Можно выделить ключевое достоинство  виртуальных форм организации по сравнению с традиционными: возможность  выбирать и использовать наилучшие  ресурсы, знания и способности с  меньшими временными затратами. Из этого  достоинства и самой сетевой  организации вытекают такие ее основные конкурентные преимущества, как высокая  скорость выполнения рыночного заказа, возможность снижения совокупных затрат, более полное удовлетворение потребностей заказчика, гибкая адаптация к изменениям окружающей среды, способность быстрого выхода и освоения новых рынков.

Виртуальные предприятия обладают и определенными недостатками. К  ним относятся:

• повышенная экономическая зависимость от партнеров, связанная с узкой специализацией членов сети;
• отсутствие должной социальной поддержки своих партнеров вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений;
• опасность чрезмерного усложнения отношений, вытекающих из разнородности членов предприятия;
• неясность в отношении членства в предприятии и динамики его самоорганизации.

Современный уровень телекоммуникационных и компьютерных технологий позволяет  виртуальной организации взаимодействовать  с каждым из потребителей индивидуально, учитывая уникальные приоритеты в отношении  цены, качества продукции, предоставляемых  услуг и др.

Заключение

Сегодня наука характеризуется  растущей специализацией и коммуникациями. В информационном обществе решающее значение приобретает процесс взаимодействия. Работают не сами компьютеры, а их связи. Связывается все со всеми, и происходит не только повсеместное распространение  информации, но и увязывание в единое целое. Именно этим обуславливается  появление рынка виртуальных  проектов, где возможно создавать  трехстороннее "информационное партнерство" со своими поставщиками и заказчиками.

В условиях прямых и оперативных  контактов через Интернет эти  связи могут превращаться в сотрудничество, направленное на коллективный поиск  путей повышения эффективности  по всей цепочке от спроса до потребления, а также совместного использования  полученных выгод.

Виртуальная занятость образовалась под влиянием глобализации экономики  и технического прогресса, который  стремительно развивался в последние  десятилетия. Сегодня многие работники  умственного труда могут выполнять  свои рабочие функции находясь вне служебного помещения, позволяя работодателю создавать виртуальные организации совсем с другой структурой издержек.

Виртуальная организация — это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности.

Основными функциями управления виртуальной  организацией как сетью партнеров  являются: определение требований (задач) проекта, поиск и оценка возможных  партнеров (исполнителей), выделение  исполнителей, которые оптимально соответствуют  задачам, привлечение и распределение  исполнителей, постоянное отслеживание и перераспределение (если это необходимо) партнеров и ресурсов по задачам.

Достоинством виртуальных форм организаций является: возможность  выбирать и использовать наилучшие  ресурсы, знания и способности с  меньшими временными затратами. Конкурентные преимущества виртуальных предприятий  представляют собой такие пункты, как:

·- скорость выполнения рыночного заказа;

·- возможность снижения совокупных затрат;

·- возможность более полного удовлетворения потребностей заказчика;

·- возможность гибкой адаптации к изменениям окружающей среды;

·- возможность снизить барьеры выхода на новые рынки.

Проведенный в анализ деятельности виртуальных предприятий показал, что основными характеристиками виртуальной формы организации  являются: открытая распределенная структура; гибкость; приоритет горизонтальных связей; автономность и узкая специализация  членов сети; высокий статус информационных и кадровых средств интеграции.