Власть, влияние и руководство

СОДЕРЖАНИЕ

1.      Сущность руководства, власти и влияния в управлении. Формы власти и влияния: их достоинства,  недостатки.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти.

Здоровый смысл подсказывает, что, для того, чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность  держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех.

По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут себя образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей.  А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рейвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти.

Руководитель организации - это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.[2 с.54]

Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Влияние - это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека.

Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

Власть - возможность влиять на поведение людей. [2 с.58]

Формы власти:

Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).

Эта форма приводит к определен­ному результату, однако отрицательно то, что не способствует полному раскрытию потенциала ра­ботников.

Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.

Рассматривается как наиболее эффективная, однако возможна в том случае, если руководитель обладает определенными ресурсами.

Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями. В этом случае влияние осу­ществляется через разумную веру.

Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он. При условии, что руководитель наделен положительными характеристиками.

Подчиненный выполня­ет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. В этом случае предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, поэтому так называе­мая теория великих людей не нашла практического подтверждения.

Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.

В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так при­нято.

2. Убеждения и участия как формы влияния. Правила убеждения. Способы привлечения работников к участию в управлении предприятием как резерв повышения эффективности менеджмента в современных условиях (участие в прибылях, капитале, управлении предприятия).

Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Однако, как мы часто отмечали, в последнее десятилетие среда, в которой функционируют организации, претерпела значительные изменения.

В среднем, уровень образования людей повысился. Некоторые более мелкие организации и подразделения в крупных организациях, особенно в наукоемких отраслях — таких как аэронавтика и космические исследования, вычислительная техника, электроника и химия — почти целиком укомплектованы персоналом, имеющим ученые степени. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование.

Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции. По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие. Современные менеджеры могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния.

Влияние путем убеждения

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать — он или она «продает» исполнителю то, что нужно сделать. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя.

Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель в свою очередь испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему или к ней переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его или ее собственную потребность, какой бы она ни была.

Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем, и другим, в зависимости от расположенности слушателя. Яркий и известный пример путем убеждения— отношения между продавцом и покупателем.

Сильные и слабые стороны влияния путем убеждения. Самая слабая сторона такого влияния — медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий — все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. [5 с.86]

Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения. Прежде всего, использование убеждения не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния.

Например, харизма только способствует убеждению, помогая слушателю отождествлять себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливает убеждение, увеличивая доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избегать этого, сила убеждения может быть значительно умножена подкреплением потребности в уважении. Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. А когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять через разумную или слепую веру возрастает. Фактически, как часто и бывает во взаимоотношениях линейного и штабного персонала, постоянный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять через разумную веру.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях.

Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда кажется, что методика принуждения эффективна, но связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже на стадии выполнения.

Влияние через участие:

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Ограничения влияния чрез участие:

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали (участие в прибылях, капитале, управлении предприятия). [5 с.96]

Участие в управлении годится не для всех ситуаций. Работники, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия в управлении.

Существует несколько ситуационных факторов, определяющих, насколько уместно влияние с помощью вовлечения трудящихся в управление. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.

3. Характеристика организации, в которой вы работаете. Изучение системы руководства вашей организации.

“Знамя индустриализации” - первенец первых пятилеток. Фабрика вступила в строй в 1930 году. Сегодня это большое, современное с четко налаженным производственным ритмом предприятие.

В своей деятельности коллектив объединяет 6 пошивочных цехов, подготовительный, раскройный, экспериментальный, механический, сортировочный, ремонтно-строительный цеха, цех ширпотреба, столовая, фирменный магазин, 2 детских сада, медпункт, общежитие.

Ассортимент - мужские, женские зимние и демисезонные пальто, мужские и женские костюмы, а также куртки и плащи.

ОАО “Знамя индустриализации” образовано 13.07.1994 года согласно приказу Министерства РБ № 220 от 30.06.1994 года путем преобразования государственного предприятия Витебской швейной фабрики “ЗИ” в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности РБ.

Уставный фонд Общества составляет 5282901000 рублей (пять миллиардов двести восемьдесят два миллиона девятьсот одна тысяча) белорусских рублей.

      Органами управления в Обществе являются: общее собрание акционеров; наблюдательный совет; исполнительные органы (дирекция и директор). Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия (приложение А).

В 2008 году в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 года №528 «О некоторых мерах по стабилизации финансового положения отдельных организаций» ОАО «Знамя индустриализации» на безвозмездной основе выделены средства из инновационного фонда концерна «Беллегпром» на техническое переоснащение и обновление основных фондов. Одним из условий предоставления господдержки является увеличение доли Республики Беларусь в уставном фонде Общества на сумму выделенных средств. Вопрос о данном увеличении, а также о внесении изменений в Устав Общества будет рассмотрен на общем собрании акционеров в первом квартале 2009 года.

В 2003г. на ОАО “Знамя индустриализации” разработана и внедрена система менеджмента качества в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001-2001 и получен сертификат соответствия от 18.02.05 №ВУ/112 05.0.0.0444. Во исполнение Политики предприятия разработана и реализуется программа “Качество” на 2008-2010гг.

         Вся продукция имеет сертификат соответствия системе Республики Беларусь и ГОСТ Р. Одним из ключевых направлений в развитии является сохранение имеющихся рынков сбыта одновременно с продвижением продукции на экспорт.

Основные показатели технико-экономической деятельности предприятия ОАО «Знамя индустриализации» за период 2008-2010 гг. представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Основные технико-экономические показатели ОАО «Знамя индустриализации» за 2008-2010 гг.

* Составлено автором

Данные за 2008-2010 гг., свидетельствуют о некотором улучшении финансового положения предприятия, это связано с увеличением объемов реализации продукции через фирменную торговлю, а также госторговлю и предприятия потребкооперации, проведением мероприятий по продвижению товара на рынки ближнего и дальнего зарубежья, в связи с чем производятся выезды на всевозможные выставки-ярмарки.

Темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах в 2009 году составил 136,6% по сравнению с 2008 годом, а темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах в 2010 году составил 111,1% по сравнению с 2009 годом. Темп роста товаров народного потребления в действующих ценах в 2009 году составил 171,5% по сравнению с 2008 годом, а темп роста товаров народного потребления в действующих ценах в 2010 году составил 113,4% по сравнению с 2009 годом. Выпуск продукции в натуральном выражении в 2010 году увеличился на 4% по сравнению с 2009 годом. Темп роста себестоимости товарной продукции (производство) в 2010 году составил  128,6% по сравнению с 2009 годом и темп роста себестоимости товарной продукции (реализация) в 2010 году составил  123,2% по сравнению с 2009 годом. Темп роста прибыли от производства в 2010 году составил 100,8% по сравнению с 2009 годом. Темп роста прибыли от реализации в 2010 году составил 189,8% по сравнению с 2009 годом. Дебиторская задолженность по данным за 2010 г. составила 1120 млн.руб.

Предприятие испытывает недостаток оборотных средств, поэтому вынуждено пользовалось краткосрочными кредитами на выплату заработной платы рабочим и служащим общества на приобретения сырья и материалов с открытием кредитной линии погашения задолженности по электроэнергии и потребленного природного газа. Кредиторская задолженность за 2010г. составила 3775 млн.руб. Среднесписочная численность работающих в 2010 году сократилась на 89 человек по сравнению с 2009 годом. Темп роста среднемесячной заработной платы в 2010 году составил 129,9% по сравнению с 2009 годом.

Проанализируем стиль руководства директора ОАО «ЗИ».

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль руководства директора ОАО «ЗИ»  можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В комитете поощряется инициатива и творческая активность.   Директор ОАО «ЗИ»  с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако, на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и у директора ОАО «ЗИ» прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Директор ОАО «ЗИ» обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Однако директор ОАО «ЗИ» не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками предприятия. Ставя перед сотрудниками определённые задачи на аппаратных совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно. Инструментами власти и формами влияния у директор ОАО «ЗИ» выступает: принуждение, вознаграждение, экспертная, эталонная и законная власть.

Таблица 3.2 - Классификация руководителей по уровням управления и видам полномочий

Продолжение таблицы 3.2

Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений).

Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.

Выбрать руководителя и охарактеризовать его с точки зрения инструмента власти, которой он может и использует в работе. 

Таблица 3.3- Инструменты власти и формы влияния, используемые директором ОАО «ЗИ»