Влияние культуры на организационную эффективность. 2

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1.Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование……………………………………………………………………..5

2.Аналитический подход к организационной культуре……………………………………………………………………………9

3.Содержание организационной  культуры………………………………………………………………………….17

4.Влияние культуры на организационную эффективность………………………………………………………...................20 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Итак, рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание  своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

    Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

    По  мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура - это набор  наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

    Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на раз личные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

    Анализ  деятельности многочисленных организаций  показывает, что каждый член организации  должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать  с другими участниками организационных процессов.

    В целом культуру организации можно  определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации  и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, во и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

    Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная куль тура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

    Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             1. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ 

    Понятие корпоративной культуры в последние годы было переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Корпоративная культура трактуется исходя из двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур. При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами.

    В 60 - 80-х годах были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и  этнического факторов в становлении  и функционировании культуры предприятий. Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей.

    Признание определяющей роли национально-государственного и этнического факторов в культуре организаций привело к тому, что в современной социологической литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку.

    Культуру  предприятий Японии связывают с  буддийской этикой, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской, культуру России - с православной.

    Американец  японского происхождения С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной  культуры, что представляет собой  попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.

    За  основу анализа он принял следующие  факторы:

    · мир и его восприятие;

    · природа и судьба;

    · поведение;

    · социальные отношения.

    Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:

    верования, подтверждающие возможность влияния  человека на будущее и его господство над судьбой (вера в самодетерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);

    организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач  индивидов (эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);

    способ  отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);

    вера  в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);

    разделение  ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность социального прогресса, позитивная установка на труд);

    верования, подтверждающие необходимость и  возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых  изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).

    Сравнительным анализом американской, японской и арабской организационных культур занимался и советский ученый В. Гаськов. Он дал характеристику основным ценностным установкам персонала американских компаний:

    идеология личного "детерминизма", то есть признание  того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;

    свобода самовыражения ценится очень  высоко и индивидуализм поощряется;

    обеспечение равных возможностей;

    конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;

    решения должны основываться на анализе целей;

    поддерживается  инновационная деятельность, поиск  улучшающих изменений;

    любая специализация оценивается как  положительный фактор;

    оценивается качество выполнения работы, а не личность;

    основу  для продвижения составляют результаты работы и инициатива;

    приветствуется  делегирование полномочий;

    демонстрация  власти осуждается;

    основная  ориентация персонала "на будущее".

    Ценности  японских компаний, согласно В. Гаськову, выглядят следующим образом:

    главное - это успех компании, групповые ценности;

    при принятии решений отдается предпочтение групповым интересам перед индивидуальными  решениями;

    особое  внимание уделяется члену организации  как личности, персонализация организационных  отношений, взаимное доверие;

    установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;

    избежание формальных контрактов;

    высокая мотивация, ответственность, которая  носит групповой, а не индивидуальный характер;

    личная  идентификация с группой, преданность  взаимным обязательствам, в том числе между руководителем и подчиненным.

    Основные  ценности арабской организационной  культуры по Гаськову тесно связаны  с исламом и включают в себя следующие установки:

    основной  аргумент принятия решений - "воля Аллаха";

    главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не работа;

    основание для продвижения - личное доверие  и уважение руководства;

    главная функция подчиненных - служение руководителю в роли буфера;

    лояльность  только руководителю, а не фирме;

    выступление подчиненных с инициативой не одобряется;

    осуществляется  демонстрация власти на всех уровнях  управления;

    каждый  лидер должен иметь собственные, отличные от других цели и идеи;

    исключительно высокая централизация управления, полномочия не делегируются;

    основные  рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.

    Видный  американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций  В. Оучи предложил выделить три типологии  культуры организации: рыночную, бюрократическую, клановую.

    Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества  различных факторов, что следует  учитывать в управлении персоналом.  
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ 

    Чем больше смысла мы находим в культуре, тем лучше понимаем, чтозадача культуры - помочь нам осознать самих себя и друг друга. Точнее, в этом нам помогает не абстрактное понятие культуры, а все конкретные "отношения, действия и артефакты", которые составляют культуру. Все эти знакомые нам проявления культуры в процессе нашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочетаний и групп. Наиболее обычные повседневные проявления, воспринимаемые как должное, существуют в рамках нашей культуры, и мы не обращаем на это внимание до тех пор, пока это не начнет сковывать нас, как например, во время путешествия по другим странам или при общении в своей собственной стране с группами людей, чья УОП отличается от нашей. Такие группы внутри общества - группы по профессиям, увлечениям, политические группы - могут быть сильно разграничены, как различные национальные культуры. Каждая организация тоже может представлять свою культуру. В о всех этих ситуациях мы чувствуем острое различие между своей собственной культурой перспективной и культурой любой группы людей с другой УОП.

    Когда группа руководителей говорит об организационной культуре, то они  руководствуются собственной УОП  и нормами, принятыми в этой организации. При этом они опираются на нормы  более широкой культуры управления, пересекающей все, что помогает руководителям лучше понимать и контролировать свою организацию. Далее они опираются на нормы более широкой культуры образованных слоев, которая включает в себя идею рационального анализа ситуаций, в которых мы оказываемся; определяют стандарты мышления и словарь, которым надлежит пользоваться при обсуждении тех или иных вопросов; и устанавливают критерии ценностей.

    Разговор  о культуре отражается на нормы еще  более широкой общенациональной культуры, которые гласят, что на нас лежит обязанность руководить и управлять нашими организациями с максимальной эффективностью, особенно теперь, во времена глобальной конкуренции.

    Безусловно, этим не ограничивается список культур, под чьим влиянием мы находимся, и  все это придает смысл обсуждению проблем организационной культуры, подтверждает его рациональность.

    Очень важно не забывать, что идеи руководителя об эффективности организации сами сформировались под влиянием определенных культурных норм и ценностей. Все, что  руководитель могут сообщить о своих  планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры. Этот момент мы постоянно упускаем из виду, когда легко говорим о необходимости изменения в организационной культуре.

    Невозможно  просто сесть за стол и изображать на чистой грифельной доске, какой должна быть культура организации. Даже те, кто не является членом данной культурной группы, смотрят на мир сквозь призму собственной культуры, и видят в соответственном виде то, что могут увидеть в данной организации, и те изменения, которые они могут вообразить. Далее, говоря об изменении культуры организации, следует отдавать себе отчет в том, что оно влечет за собой изменение поведения каждого члена организации и его УОП.

    Правда, обычно руководящие группы подразумевают, что это коснется их лично, но в отношении себя они имеют в виду только общие фразы, типа "передавать больше власти подчиненным", "уделять больше внимания новшествам" и т.п. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения и, конечно, они исключают какое-то вмешательство в их собственные УОП. Иногда консультанты или наблюдатели со стороны могут прийти к выводу, что в данной системе руководства нужно изменить УОП. Но понять - это одно, а дать такой совет - это совсем другое. В наши дни очень немногие консультанты обладают достаточными для этого компетентностью и мужеством.

    Функция культуры - создать и сохранить  рамки, в которых происходят следующие  циклы:

    1) нам предлагаются определенные  действия;

    2) мы можем выбрать из них  те, что нам импонируют;

    3) после чего мы действуем, уверенные в том, что то, что мы делаем, будет понятно другим, а также в том,

    4) что данная культура предложит  определенный набор поступков  и другим;

    5) что эти другие смогут ответить  нам тем,

    6) что будет понятно и

    7) что эта же культура затем  предложит нам новые действия... и т.д.

    Циклы, подобные этому, действуют в рамках культуры для любого случая - они  диктуют нам, как заказать ленч, как  сделать предложение любимой, как  взять такси и как написать книгу. Суть культуры - позволить нам, не задумываясь, воспроизводить ежедневно сотни этих циклов. Но в быстро меняющейся обстановке современных организаций появляется все больше "правил поведения", которые не обладают постоянством, непосредственностью, и повторные процессы становятся все более раздробленными. И чем скорее это происходит, тем труднее нам разобраться, какой поступок будет уместен в данной ситуации и как к нему отнесутся люди, с которыми вступаем в контакт. Изучая эти ситуации, мы используем теоретическую и научно-исследовательскую литературу - сотни тонн концепций и предложений. Изучая эти ситуации, мы пользуемся услугами всевозможных экспертов, которые должны нам помочь все обдумать. В лучшем случае такое изучение можно назвать "планированием" и "размышлением". В худшем - "навязчивыми идеями". Между "планированием" и "навязчивыми идеями" проходит очень тонкая грань, настолько тонкая, что задерганный и задавленный современный руководитель может пересечь ее, даже не заметив.

    Основная  разница между обоими понятиями  заключается в том, что планирование производится в тесной связи с целями и задачами, чья ценность хорошо понятна, а навязчивая идея - это триумф форм анализа над его содержанием. Навязчивая идея заставляет вновь и вновь "идти по кругу". А вместе с навязчивой идеей приходит и ее спутник - "принуждение". Если первая имеет дело с мышлением, то второе - с действием. Принуждение - это постоянное возвращение к действию, основная цель которого заключается не в выполнении определенной работы во внешнем мире, а скорее в успокоении бурлящего внутреннего мира. Во всех организациях бывают кризисные ситуации, которые требуют особого стиля руководства. Но когда мы сталкиваемся с определенным стилем руководства, при котором ряд вопросов решается так, словно ситуация кризисная, это означает, что в этом смысле руководства царствует принуждение, а планирование и выработка решений отошли на второй план.

    Короче  говоря, все нормы поведения и  циклы поступков, которые действующая  культура позволяет нам использовать не задумываясь, удается применять  все реже, потому что перемены в мире происходят слишком быстро.

    Чтобы совладать с такой ситуацией, мы начинаем использовать нечто вроде  интеллектуального анализа, но он может  привести к движению по кругу.

    А теперь рассмотрим модель, которая  поможет глубже проанализировать это понятие и даст возможность на практике использовать понятие культуры.

    Эта модель разработана профессором  Чарлзом Хэнди. Она различает  четыре "идеологии" культуры, определенные Роджером Харрисоном: ВЛАСТИ, РОЛИ, ЗАДАЧИ и ЛИЧНОСТИ отдельного человека.

    Этот  подход признает, что недостатком  предыдущих теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую организационную культуру, т.е. наличие "одного самого лучшего  способа" руководить или ряда универсальных принципов, применяемых ко всем организациям при любых обстоятельствах.

    Теперь  рассмотрим по очереди каждую из четырех  возможных культур нашей модели - культуру власти, роли, задачи и личности и увидим, как они помогают классифицировать различные организации в рамки людей культуры и структуры.

    Культура  власти. Пример культур власти часто  можно обнаружить в маленьких  предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру  лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн.

    Контроль  осуществляется централизованно через  отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; решаются проблемы, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер - это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.

    Эти культуры опираются на отдельные  личности, а не на советы.

    Выполнение  заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жестокими и  колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько  же плохи, насколько и эффективны.

    Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно "толстокожим", чтобы выдержать жесткую конкуренцию. Короче говоря, это не та культура для менеджера, который любит спокойную жизнь.

    Культура  роли. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где "жизнь" продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо "осознает" необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

    Отдельному  служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать  компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены только находясь в группе старших менеджеров. По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

    Культура  задачи. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с "матричной структурой" является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

    Культура  задачи хорошо адаптируется. Группы, проектные  бригады или специальные комиссии создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать, т.к. каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Отдельные личности находят, что для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит там, где есть Ка рынка, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма.