Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу

Содержание

Введение 3

1. Понятие  персонала, его роль в деятельности  организации. Классификация персонала 4

2. Человеческий  фактор трудовой деятельности 9

3. Формирование  качественных характеристик рабочей  силы 12

4. Влияние  технического прогресса и рыночных  преобразований на требования  к персоналу 15

Заключение 17

Список литературы 19

Введение

Персоналу принадлежит  важное место в системе стратегического  менеджмента, как одному из главных  источников создания конкурентных преимуществ  на длительный период. По данным западных экспертов, в стратегическом аспекте  инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в  сфере совершенствования свойств  продукта, технологии и организации  производства, т.е. персонал, является наиболее стабильным источником конкурентных преимуществ, а в области персонала  – самыми защищенными и надежными. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных (а в последнее время – и отечественных) фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его развитие как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики. В связи с этим выбранная тема курсовой работы очень актуальна.

Целью работы является анализ роли персонала в деятельности организации и изменения на рынке труда, порождающие новые технологии работы с людьми.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать понятие персонала, обозначить его роль в деятельности организации;
• охарактеризовать человеческий фактор трудовой деятельности;
• рассмотретьь формирование качественных характеристик рабочей силы;
• выделить влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу.

Контрольная работа состоит из введения, четырех параграфов заключения и списка литературы. 

1. Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала

Персонал организации  – это совокупность взаимодействующих  индивидов, работающих в определённой организации. Он включает в себя личный состав всех работающих на предприятии, организации или в отдельном подразделении и разделяется на категории, то есть группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (агенты, кассиры, делопроизводители, статистики), специалисты (инженеры, экономисты, агрономы), руководящие работники или руководители (директор, главный специалист). Эти категории объединяют в крупные группы – работники преимущественно физического труда и работники преимущественно умственного труда. Общая численность персонала предприятия – это сумма численности промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленного персонала.

Структура персонала представляется не только категориями, но анализируется  по профессиональному, квалификационному, социально-демографическому (половому, возрастному) признакам, а также по функциональной роли (административно-управленческий, основные и вспомогательные рабочие), направлениям деятельности (бухгалтерия, конструкторы, отдел труда и заработной платы и т.п.), уровню заработной платы и другим признакам.

В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также  использовать термин «кадры».

Административно-управленческий персонал (АУП) – это работники, занятые в аппарате управления организации или иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. К нему относятся руководители разных уровней управления, их заместители, которые не заняты непосредственно на производстве, главные специалисты и их заместители, инженеры, техники и другие специалисты, занятые в управленческом аппарате. АУП несёт ответственность за качество, своевременность, слаженность и чёткость работы руководимого коллектива (подразделения). Эффективность его деятельности определяется косвенно – через показатели деятельности управляемых объектов.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, занятые в процессе производства продукции на разных его стадиях.

Обслуживающий или младший  обслуживающий персонал (МОП) – часть  промышленно-производственного персонала, включающая уборщиков производственных помещений, курьеров, гардеробщиков  и других работников, занятых обслуживанием. В отличие от вспомогательных  рабочих МОП не имеет непосредственного, прямого отношения к производственному  процессу.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Состав кадров определяется штатным расписанием – нормативным документом, регламентирующим штат организации, включающий должностные наименования, численность персонала, квалифицированные разряды и оклады по каждой должности. Штатное расписание и численный состав кадров определяет собственник или (по его поручению) руководитель организации (предприятия).

Классификация персонала  по категориям работников. Она предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  составные части:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили и др.).

Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Основным результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой  информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников.

В зависимости от масштабов  управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей  высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

• функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи и др.);
• специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители и др.);
• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, лифтёры и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.¹

В связи с проведёнными исследованиями можно сделать вывод: персонал – это люди со сложным  комплексом индивидуальных качеств, среди  которых социально-психологические  играют главную роль. Работник являет собой личность, крепко связанную  господствующими общественными  нормами, обладающую своими индивидуальными  чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную  конкретным профессиональным навыкам. Передовые предприятия руководствуются  философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, направленной на эффективное использование потенциала работников и их преданности интересам предприятия.

Утверждение рыночных отношений  сопровождалось созданием новой  организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она  остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой  организацией, наряду с управлением  материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам  люди существенно отличаются от любых  других используемых организациями  ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно  подходить к вопросу о найме  персонала. Одной из главных задач  является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в действительности.

В итоге, работы кадровых служб  организация либо получает высококвалифицированный  персонал, либо безынициативных, серых  исполнителей.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических  методах. Становится необходимым принципиально  новый подход к приоритетам. Главное  внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Традиционно считалось, что  основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение  более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала  в процесс совершенствования  производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала  к труду, что позволяет каждому  сотруднику максимально реализовать  свой опыт и творческие способности.

2. Человеческий фактор трудовой деятельности

Для того, что бы понять, что  подразумевается под качественными  характеристиками персонала, нужно  рассмотреть определение персонала  в более широком спектре. Показать различия и связь с другими  понятиями, в частности такими как  – кадры, рабочая сила. Эта необходимость обусловлена тем, что чаще всего они используются как синонимы. Несмотря на то, что эти понятия содержат некоторые общие характеристики, между ними есть существенные различия.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется  различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал». При этом понятие «человеческие ресурсы» относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадрового менеджмента, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.²

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена  со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной  рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Таким образом, рабочая сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических и  духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории «рабочая сила», под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.

Вместе с тем между  этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.³

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия «кадры» – постоянство и квалификация работников – для понятия «персонал» не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

3. Формирование качественных характеристик рабочей силы

Профессионализм и отношение  к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют  первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных  этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и  физического труда, наличием привилегированных  и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его  деловой характеристики, отношения  к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.⁴

Качественные  характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

• способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
• мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
• свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Проведенные исследования позволяют  выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью  деятельности:

1. Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
2. Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
3. Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
4. Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально  важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Вторая группа нравственная характеристика – совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.⁵

Третья группа показателей  оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

4. Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу

Квалификация рабочих  в современных условиях характеризуется  такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает  новые отрасли промышленности и  углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально – квалификационного состава работников.

Высший технический  уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП.⁶

Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит  в том, что рабочие, обладающие необходимым  объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность  современного производства использование  ЭВМ, что требует дальнейшего  совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость  изыскания и использования новых  форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. 

Заключение

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных  условиях это та основа, на которой  только и возможно добиться рыночного  успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к  формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Список литературы

1. Ковалев, А.И. Управление персоналом / А.И. Ковалев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 209 с.
2. Кравченко, Л.И. Основы менеджмента / Л.И. Кравченко. – М.: Новое знание, 2009. – 759 с.
3. Кушубакова, Б.К. Руководство персоналом организации / Б.К. Кушубакова. – Уфа: Китап, 2008. – 88 с.
4. Пешко, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Пешко. – М.: Проспект, 2008. – 221 с.
5. Харевич, Г.Л. Управление персоналом / Г.Л. Харевич. – М.: Академия, 2008. – 164 с.
6. Хомидов, А.У. Управление персоналом / А.У. Хомидов. – М.: Инфра-М, 2009. – 789 с.

¹ Харевич, Г.Л. Управление персоналом / Г.Л. Харевич. – М.: Академия, 2008. – С. 79.