Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Внедрение нововведений в организацию

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория организаций» на тему:

«Внедрение нововведений в организации»

Вариант №9

Выполнил: студент 3 курса ГМУ (день)

А.И. Черкасова № 08МГБ01389

Проверил: к.э.н. Н.В. Голикова

ВОРОНЕЖ 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	3
1. Понятие нововведений в организации	4
2. Типология нововведений	7
3. Варианты политики внедрения нововведений в коллективе	9
4. Сопротивление нововведениям	11
Заключение	15
Список использованной литературы	16

Введение

Организация успешно функционирует лишь в том, случае, если активно развивается. Меняются факторы внешней среды, постоянно меняются, поэтому стабильно- консервативная организация устаревает, причем современный прогресс все более и более ускоряет этот процесс.

Сейчас, чтобы организации устоять на занятых позициях, постоянно приходится применять нововведения. Однако глубокий спад производства в нашей стране, наблюдавшийся повсеместно в ближайшем прошлом, крайне негативно повлиял на состояние деятельности в области внедрения нововведений. Лишь в последнее время исследования в области теории управления, теории организации и иных наук, регулирующих процесс организации, снова стали актуальны.

Существенно изменились условия: в первой половине XX века полный цикл организационной адаптации компаний занимал от 10 до 20 лет1. В наше время из-за высокой скорости внешних перемен фирмы не располагают таким запасом времени для реорганизации. Благодаря использованию накопленного опыта целенаправленных организационных изменений им удается сократить этот процесс до нескольких лет или даже до одного года.
Цель настоящей работы заключается в изучении организационных нововведений с точки зрения теории организации.

1 Понятие нововведений в организации

В условиях рыночной экономики любая фирма самостоятельно определяет свою инновационную стратегию и организационную структуру, выбирает вид применяемой технологии, подбирает необходимое технологическое оборудование и вовлекает в оборот необходимое количество и качество материальных и нематериальных ресурсов. Стремление к самоорганизации обусловлено необходимостью оперативной адаптации к постоянным изменениям среды.

Современные предприятия различных отраслей функционируют в условиях неопределенности и динамичности социально- экономической среды. Становление мирового рынка с мгновенным доступом к информации о любых товарах вызывает резкий рост конкуренции между производителями. В результате кардинально меняются роль и образ клиента предприятий. Безликого массового потребителя сменяет индивидуальный заказчик. Такая переориентация стимулирует инновации в сфере как продуктов и услуг, так и самих процессов производства или обслуживания. ¹

Внедрение информационных и коммуникационных технологий подобно мутациям в живой природе нарушает организационную стабильность предприятий и нацеливает на поиск или формирование организационных структур, позволяющих перестроить их деятельность. Более того, ныне в условиях сегментации рынка и господства интересов потребителей, влекущих неустойчивость спроса и повышенное внимание к сбыту продукции, резкие изменения технологий работы предприятий становятся уже не редким, а обычным явлением. Многие предприятия ради выживания вынуждены перестраивать структуру и организацию работ, видоизменять стратегию и тактику поведения в деловом мире. Необходимыми признаются инновации, влияющие на общую организационную структуру предприятия и его подразделений и, что особенно сложно, затрагивающие психологию и поведение работников

Особую актуальность приобретает разработка основных принципов и моделей новой теории организации определяющими лицо информационного (постиндустриального) общества ближайшего будущего. Суть происходящих изменений в организационно-управленческих структурах можно выразить лозунгом: от классического механицизма к интеллектуальной организации. По большей части, наиболее показательными являются характеристики открытости и распределенной структуры, гибкости и автономности, приоритета горизонтальных связей, ресурсосберегающих стратегий и обучаемости. Комбинации этих характеристик и соответствующих экстремальных принципов (типа максимальной автономности, минимально возможного числа уровней иерархии, минимальных запасов) определяют подклассы предприятий нового типа. ²

Мир нововведений не сводится только к технологии и технике. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств. Так вот, реализация последних в организационно-управленческой сфере имеет немало сходного с нововведениями в русле НТП. Новые организационные структуры, методы выработки решений, формы стимулирования тоже вначале разрабатываются специалистами, осваиваются, распространяются и, так же как новые приборы сталкиваются с человеческими интересами, планами и т.д.

Именно из нововведений и состоят подлинные изменения.

В условиях перестройки общественного и хозяйственного механизмов нововведения буквально пронизывают нашу жизнь во всех её сферах. Но работа по их осуществлению требует профессионализма, специальных навыков и знаний. Все мы, вольно или невольно, становимся субъектами нововведений, а потому в этой сфере сегодня процветают дилетантизм и некомпетентность. Когда их последствия распространяются на массы людей, а то и на всё общество, их можно назвать преступными.³ В нашей стране становление науки о нововведениях за последние годы происходило преимущественно в рамках концепции научно-технического прогресса в целом. Начались исследования социальных последствий автоматизации производства. Но меньшее значение эти исследования имели для методологии, ибо сделали деятельность по нововведениям предметом специального изучения. Надо признать, что специализация в данной области состоялась у нас с запозданием. Это было вызвано недостаточным вниманием в прошлом к задачам совершенствования управления. С другой стороны, и сами эти задачи не могли быть успешно решены без соответствующих научного фундаментально-прикладного обеспечения и социально-политических условий.

2 Типология нововведений

Нововведения можно разделить на 3 группы:

1) технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.)

2) продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов)

3) социальные, к которым относится:

- экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)

- организационно-управленческие (новые организационные структуры,

формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)

- собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)

- правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.⁴

Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку трудно определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных нововведений более тесная связь с обществом и культурой. Поэтому одно и то же новшество по-разному проявляет себя в разных странах, в разных обществах. Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на прямую выходят на людей и зачастую имеют необратимый характер. Они сильнее зависят от использования новшества от групповых и личных качеств пользователей. Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов служебного поведения работников, то известные колебания, разнообразие этого поведения (пусть даже в определённых общих рамках) сказываются и на воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется в стольких вариантах, сколько окажется его носителей.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же верный подход – рассматривать каждое крупное нововведение как комплексное – в единстве всех его сторон.

По способу осуществления следует различать нововведения:

- экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

- прямые, реализуемые без экспериментов.

Кроме того, можно различать и по другим значимым признакам: ⁵

По объёму: точечные (правила), системные (технологические и организационные системы), стратегические (принципы производства и управления). По назначению, то есть направленные на: эффективность производства, улучшение условий труда, обогащение содержания труда, повышение управляемости организации, повышение качества продукции.

По социальным последствиям: вызывающие социальные издержки (напряжённость, новые виды монотонного, вредного и т.д. труда, потери статуса и прочее), дающие социальные преимущества (снижение и вредности труда, повышение квалификации и прочее)

По источнику планирования: централизованные (на министерства, ведомства), локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство, изобретательство).

По результативности: внедрённые и полностью используемые, внедрённые и слабо используемые, не внедрённые.

3 Варианты политики внедрения нововведений в коллективе

Директивная политика. Суть её сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.⁶

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать своё мнение и понимание сути нововведений.

Политика достижения общих целей. Суть её состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов – экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют её и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.

Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно чётко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.

Этапы осуществления нововведений

Подготовительный этап	Определение проблемы и уровня нововведений Анализ движущих и сдерживающих сил Выявление потенциальных движущих сил Определение причин и источников сил сопротивления Определение круга лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведений Определение политики нововведения Определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления Составление графика осуществления нововведений Определение параметров контроля над процессом осуществления нововведения Определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов
Осуществление нововведений	Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата Общение с членами коллектива согласно выбранной политике Привлечение к изменениям членов коллектива с целью формирования у них чувства ответственности и причастности к нововведениям Наличие подробного плана осуществления нововведения Наличие необходимых финансовых, временных, человеческих ресурсов
Контроль	Выделение необходимых ресурсов для осуществления контроля Решение вопроса об обучении сотрудников
Оценка осуществления нововведения	Анализ достигнутых результатов Осуществление обратной связи с объектами и субъектами нововведений Информирование о результатах

Любое нововведение должно быть тщательно подготовлено. Необходимо

проанализировать необходимость нововведения, взвесить все за и против; рассмотреть возможные варианты решения проблемы, их достоинства и недостатки, выявить движущие силы, сопровождающие нововведение, и силы, сдерживающие его внедрение. Затем важно провести разъяснительную работу среди членов коллектива.

4 Сопротивление нововведениям

В нововведениях в организации всегда присутствуют противоречия, которые невозможно отменить. Конкретное проявление сопротивления в человеческом поведении сильно варьируются в зависимости от личных установок, жизненных планов, интересов и т.п.

Реакции на нововведения. Вот варианты таких реакций:⁷

«Это у нас уже есть». Приводится пример какого-то действительного явления, факта, сходного с предлагаемым новшеством, и тогда инноватор должен доказывать значимость различий и обманчивость сходства. В этом случае судьба новшества может быть поставлена в зависимость от искусства полемики, а не от существа.

«У нас это не получится». При этом перечисляется ряд особенностей,

объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение и которые якобы специфичны только для данного предприятия – по логике: новшество прогрессивное, но только не для нас.

«Это не решает наших главных проблем». В этом освещении новшество получает образ паллиатива: конечно, вы предлагаете что-то полезное, но давайте что-нибудь более радикальное, всё-таки главной проблемы мы так не решим. Инноватор тогда оказывается предлагающим что-то несмелое, выглядит недостаточно активным проводником подлинного прогресса.

«Это требует доработки». У новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых вообще не может быть. И дальше предлагается эти недостатки преодолеть, новшество доработать, что может длиться бесконечно. А само новшество наделяется признаками сырого, недодуманного, а значит неготового к применению.

«Здесь не всё равноценно». Делается ставка на отсечение некоторых деталей по любому из перечисленных выше соображений, отчего новшество как бы безобиднее по своему инновационному потенциалу, либо оказывается вообще бессмысленным, поскольку будучи лишённым какого-то важного элемента, оно не реализуется.

«Есть и другие предложения». Подразумевается реальная альтернатива другому новшеству, выдвигаемая другими организациями или лицами. Инноватор становится в положении конкурента по отношению к этим другим лицам и должен решать проблемы не с теми, кто принимает решения, а с теми, кто предлагает что-то ещё.

«Это преждевременно». Идея расценивается как положительная, но её организация якобы ещё не готова к её реализации, люди ещё не созрели. Поэтому воплощении идеи переносится на неопределённое время. Таким образом новая мысль откладывается надолго, если не навсегда.

Приёмы против нового мышления. ⁸

- Метод конкретизирующих документов в государственном управлении. Такое поведение особенно распространено в административно – бюрократических структурах. Просто некоторые законы не имеют прямого действия, их применение требует разъясняющих, уточняющих инструкций, положений. Авторами же последних становятся работники управленческого аппарата, по-своему трактующие смысл законов. Если в правовом акте что-то не оговаривается или невозможно оговорить, то в действие вступают инструкции, которые конкретизируют применение этого правового акта. Они ограничивают масштабы нововведения, искажают смысл, если их авторами являют этакие «консерваторы».

- Метод кусочного внедрения. Под видом, по этапности освоения какого-то новшества используется один его элемент. При этом другие элементы замораживаются. Но изобретение, как правило, целостно и при вырывании одного элемента из целостного «контекста» оно перестаёт быть самим собой.

- Метод вечного эксперимента. Многие нововведения требуют апробации на каком-то отдельном объекте с тем, чтобы выяснить, при каких условиях это новшество может дать максимальный эффект, что в нём надо изменить и т.д. Но иногда такой эксперимент затягивается. Лица, не желающие распространения этого новшества, сознательно делают это, находя всё новые и новые поводы для экспериментов и проверок.

- Метод параллельного внедрения. Это ситуация, когда старое не заменяется новым, а продолжает существовать одновременно с ним.

Причины поведения «против».

На первое место следует поставить психологические причины.

Собственно говоря – это прежде всего реакция, настроения, чувства, которые испытывает человек, сталкиваясь с нововведением. Существует несколько вариантов психологических причин. Во-первых, неразвитые достижительные мотивации. Они во многом заданы культурой. Суть их в том, что ориентация на достижение успеха слабее, чем ориентация на избежание неудач. Во-вторых, эффект ИНЗ, что означает «изобретено не здесь». Это важно учитывать, потому что новшество, которое изобретено коллективом, всегда идёт быстрее, лучше, чем привнесённое откуда-то. ⁹

Нововведение, пережитое его создателями ещё при зарождении, имеет больше шансов на реализацию. Но здесь есть одна особенность – возникает некоторое чувство конкуретности или состязательности между тем, кто разрабатывает новшество здесь, и тем, кто сделал то же самое лучше, но на стороне. Отсюда возникают конфликты между самими профессионалами. Например, человек, не работающий в данной отрасли, вдруг делает какое-то изобретение, которое потом профессионалы этой отрасли отвергают.В-третьих, «проще купить за границей». Это бывает и обоснованное недоверие к отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей, которое вызвано разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и зарубежной продукции. Но это явление становится массовым предрассудком, ослабляющим инновационный потенциал, когда реальные возможности местного производства оказывается выше ожидаемых.

Существуют ещё и социальные причины.

Во-первых, заинтересованность сохранить существующее. Каким бы плохим не было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении. Даже в кризисе, в войне оказываются заинтересованы большие группы людей, которые только в этих условиях могут достигать своих целей.

Во-вторых, инерционность организации. Изменения затрагивают человеческие отношения, стиль и ритм трудовой жизни, усиливают напряжение. Организационные нововведения социального, управленческого типа – самые дешёвые с финансовой точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной действительности – характерами, привычками, ценностями, поэтому с социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности и т.д.). Социологическая необеспеченность перехода к новому, отсутствие социальных технологий, несомненно, способствуют инерционности. Нет ещё развитых традиций, методов, профессий, обслуживающих новое.

Следующие в списке причины экономические. Они прежде всего заключаются в дешевизне рабочей силы. Очень дёшев труд, и слишком дорого заменять его требующей больших затрат техникой. Во-вторых, отсутствие связи доходов с качеством труда. Иногда это наследство советской системы. Но не только. Мотивировать персонал на конечный продукт, на потребности клиента – вообще довольно трудная задача для любой формы собственности.

Рынок, конечно, делает своё. Прежняя, советская конкуренция за поставщика вытесняется конкуренцией за потребителя. Способность к нововведениям становится для одних – фактором выживания, для других – фактором процветания, а неспособность к ним – фактором банкротства.¹⁰

Бесспорно, что нововведения требуют инвестиций. Они требуют и своего маркетинга, поиска специфического сектора рынка, товарной ниши. Хотя отсутствием инвестиций нередко прикрывается неумение их найти или использовать. К тому же организационные нововведения (в управлении, стимулировании) в больших средствах не нуждаются. Их успех – верный показатель инновационного потенциала организации.

Заключение

Итак, в заключение работы мне хотелось бы отметить следующее. В условиях рыночной экономики любая фирма самостоятельно определяет свою инновационную стратегию и организационную структуру, выбирает вид применяемой технологии, подбирает необходимое технологическое оборудование и вовлекает в оборот необходимое количество и качество материальных и нематериальных ресурсов.

Организация деятельности фирмы в области использования нововведений представляет собой весьма сложную процедуру, состоящую из отдельных этапов, которые влияют на жизненный цикл новшества в целом.

Список использованной литературы

Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2009. - 864 с.
Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 375 с.
Третьякова Е.Л. Теория организации / Е.Л. Третьякова. – М.: Кнорус, 2009. - 224 с.
Иванова Т.Ю. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.Г. Приходько. – М.: Кнорус, 2010. - 432с
Паринова А. Нововведения в организации / А. Паринова. - http://www.iteam.ru/publications/human/section_70/article_2565/
Олянич Д.В. Теория организации / Д.В. Олянич. – М.: Феникс,2008. – 416 с.
Моргунов Е.Б. Управление нововведениями в организации / Е.Б. Моргунов. - http://ecsocman.edu.ru/text/19186672/

¹ Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – С185.

² Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2009. – С 24

³ Третьякова Е.Л. Теория организации / Е.Л. Третьякова. – М.: Кнорус, 2009. – С 224

⁴ Паринова А. Нововведения в организации / А. Паринова. - http://www.iteam.ru/publications/human/section_70/article_2565/

⁵ Паринова А. Нововведения в организации / А. Паринова. - http://www.iteam.ru/publications/human/section_70/article_2565/

⁶ Олянич Д.В. Теория организации / Д.В. Олянич. – М.: Феникс,2008. – С 41

⁷ Моргунов Е.Б. Управление нововведениями в организации / Е.Б. Моргунов. - http://ecsocman.edu.ru/text/19186672/

⁸ Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – С 27

⁹ Иванова Т.Ю. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.Г. Приходько. – М.: Кнорус, 2010. – С 124

¹⁰ Третьякова Е.Л. Теория организации / Е.Л. Третьякова. – М.: Кнорус, 2009. – С 132

Внедрение нововведений в организацию 📙 Контрольная → 🆔 17288