Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения. 3

Филиал ФГОУ ВПО

«УРАЛЬКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

в г. ПЕРМИ

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Трудовому праву  Российской Федерации

Номер варианта: 10 «Возникающие проблемы расторжения трудового договора по                                                                                                               инициативе работодателя и пути их решения»

Отметка о зачете:

Подпись преподавателя:

Пермь

2011

Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения.

Трудовое законодательство существенно  ограничивает работодателя, как экономически более сильную сторону трудовых отношений, в его праве расторгнуть  трудовой договор с работником.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его инициативе лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве¹:

1) ликвидация организации либо  прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;

14) в других случаях, установленных  Трудовым Кодексом РФ (далее по тексту – Кодекс) и иными федеральными законами.

 Все эти основания, а также  иные, предусмотренные Кодексом  или федеральными законами, могут  быть разделены на две группы  по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различными будут и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Возможен и еще один вариант  классификации. Некоторые из оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть применены к любым работникам (такие основания, как правило, называют общими), некоторые предусматривают возможность расторжения такого договора со “специальным субъектом” – работником, занимающим строго определенные должности или выполняющим строго определенный вид трудовой деятельности (их называют специальными).

Большинство из специальных оснований  также предполагают наличие вины работника.

Каждое основание расторжения  трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику.

В случае возникновения споров и  рассмотрения дел этой категории  обязанность доказать наличие законного  основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При  этом необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд дополнительных гарантий при увольнении для лиц, являющихся членами профсоюзов, для выборных профсоюзных работников, членов комиссий по трудовым спорам, а также для некоторых других категорий работников.

Расторжение трудового договора в  связи с ликвидацией организации  либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

Ликвидация предусматривает случаи “юридической смерти” работодателя (как юридического, так и индивидуального предпринимателя). При этом сохранение трудовых отношений становится невозможным. Обязанность доказать обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, возлагается на ответчика (в частности, является ли действительным прекращение деятельности работодателя).

Поскольку категория ликвидации участников хозяйственной деятельности входит в предмет гражданского, а не трудового законодательства, то для правильного применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует учитывать положения ГК РФ. Он предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам².

Возможны разные варианты ликвидации юридического лица, но для сторон трудового  договора это не имеет значения –  трудовой договор расторгается.

То же самое происходит и в  случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В данном случае основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения³.

По общему правилу работники  должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор  с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда  прекращается деятельность такого работодателя на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда⁴, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При увольнении по данному основанию  работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется  также средний месячный заработок на более длительный срок⁵.  

Расторжение трудового договора в  связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Само по себе сокращение численности  или штата работников является достаточно обычным делом. Причиной этому, как  правило, становятся экономические  или организационные предпосылки. Работодатель как участник хозяйственной деятельности, как менеджер, безусловно, должен иметь право на принятие такого решения. Защитная функция трудового права проявляется в данном случае в том, что государство обязывает работодателя осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

В случае возникновения спора необходимо выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата  работников, соблюдены ли работодателем  нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

О предстоящем расторжении трудового  договора в связи с сокращением  штата работник должен быть предупрежден персонально и под роспись  не менее чем за два месяца⁶.

Увольнение работника по данному  основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия). При этом речь идет об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата с целью избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, чтобы потом заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В то же время с учетом особенностей трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласие работника на перевод (или отказ от перевода) должно быть выражено в письменной форме.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны быть проверены все  обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Эти  преимущества перечислены в ст. 179 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности  или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий  и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести  более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного  срока предупреждения, если он одновременно выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении⁷.

При смене собственника имущества  организации сокращение численности  или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности⁸.

В отношении отдельных категорий  работников установлены дополнительные гарантии в случае увольнения по сокращению штатов⁹.

Для некоторых категорий работников, заключивших срочные трудовые договоры, при сокращении штатов сроки предупреждения об увольнении сокращены¹⁰.

 Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации¹¹.

Расторжение трудового договора в  связи с несоответствием работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Для увольнения по данному основанию  необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в ее результате отрицательного заключения о квалификации работника.

Проведение аттестации – неотъемлемое право работодателя, способ контроля за состоянием квалификации работников, а также стимулирования их труда. Но она, во-первых, не может проводиться ежедневно, еженедельно и ежемесячно, а во-вторых, процедура ее проведения представляет для многих работодателей достаточно серьезную проблему, о правовых последствиях которой они иногда просто не подозревают.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу¹².

Увольнение работника по данному  основанию допускается, если невозможно перевести работника с его  письменного согласия на другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если работник был уволен по итогам аттестации, то работодатель обязан представить  доказательства, свидетельствующие  о том, что работник отказался  от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же местности.  

Расторжение трудового договора в  связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

По общему правилу смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для  работников. Исключение в Кодексе  сделано лишь для трех категорий работников – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник вправе не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности расторгнуть  трудовой договор, заключенный с  этими работниками предыдущим собственником. При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации данным категориям работников предоставляются определенные гарантии¹³.

При этом следует учитывать, что  расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Расторжение трудового договора в  связи с неоднократным неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание

Принимая решение об увольнении работника по данному основанию, работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При решении вопроса о применении данного основания расторжения трудового договора следует иметь в виду положения гл. 30 ТК РФ, регламентирующей вопросы дисциплины труда.

Так, увольнение по соответствующим  основаниям является одним из видов  дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кодекс ввел легальное понятие  дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей¹⁴.

При рассмотрении дела о  восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании  дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном  с работником, либо локальном нормативном  акте работодателя (приказе, графике  и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

 в) отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского осмотра (обследования) работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам  о восстановлении на работе лиц, уволенных  за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

-имело ли место в действительности совершенное работником нарушение и могло ли оно являться поводом для расторжения трудового договора;

-в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по данному основанию;

-была ли соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. сроки для применения взысканий и его порядок).

При рассмотрении иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной. Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.

 
Расторжение трудового договора в  связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей

По этим основаниям может быть уволен любой работник. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по данному пункту, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

• Основанием для увольнения по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является прогул, т. е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым  работник отсутствовал на работе. При  рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по этой причине, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Если при разрешении спора о  восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, следует иметь в виду, что при удовлетворении заявленных требований средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому в данном случае работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор даже при однократном совершении подобного дисциплинарного проступка.

По этому основанию могут  быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте  выполнения трудовых обязанностей в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в связи с указанным состоянием (такая обязанность возлагается на работодателя - ст. 76 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию  может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом¹⁵. Эти обстоятельства могут быть подтверждены и свидетельскими показаниями. Однако доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения только свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который при возникновении сомнений у суда может быть привлечен к участию в деле.

• В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. В случае нарушения этого условия работник может быть уволен по пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена  не только в законе или локальном  нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

• Кодекс закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в т. ч. мелкое) любого чужого имущества, а также совершившим растрату, умышленное его уничтожение или повреждение пп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве чужого имущества следует  расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Для увольнения по данному основанию  недостаточно наличия факта хищения  чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, совершенного работником, и желания работодателя расторгнуть в связи с этим трудовой договор. Необходимо также, чтобы этот факт виновного поведения работника был установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

• Поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может послужить достаточно серьезное нарушение работником требований охраны труда. Это нарушение либо уже повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.