Задачи нормирования труда

 Вариант 3

1.Задачи нормирования  труда.

Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством и является непосредственной функцией экономиста по труду. Нормирование труда включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ отдельными работниками (бригадами) в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда. С точки зрения функций экономиста по труду или экономиста-менеджера нормирование труда можно рассматривать как область экономической работы, целью которой является повышение экономической эффективности деятельности предприятия за счёт установления для всех категорий персонала объективно необходимых норм труда. Эта цель реализуется посредством решения экономических, психофизиологических и социальных задач.

Экономические задачи нормирования – это обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг, повышение производительности труда при сохранении его качества и качества производимой продукции.

Психофизиологические задачи – недопущение чрезмерной усталости работников и ухудшение качества их трудовой жизни.

Социальные задачи нормирования труда – это рациональное использование человеческих ресурсов и недопущение падения у работников интереса к своему труду.

Выделение перечисленных задач очень важно как с методологической, так и с практической точек зрения.

Дело в том, что основное содержание работы по нормированию труда – это всё-таки постоянный рост производительности труда. А на практике борьба за высокую производительность труда очень часто приводит к ухудшению, как качества продукции, так и качества трудовой жизни работников. Это нередко ведёт к таким последствиям, которые не только снижают эффективность работы по нормированию труда, но и приводят к возникновению существенных убытков: аварии, производственный травматизм, потеря клиентов, ухудшение имиджа фирмы и т.д. Создаётся ситуация, когда прибыль, ожидаемая в результате роста производительности труда, может быть меньше тех убытков, которые понесёт предприятие за счёт возникновения непредвиденных ситуаций. В этом случае вся работа по нормированию труда становиться убыточной. Чтобы это не произошло, работа по нормированию труда должна проводиться во взаимосвязи  с предварительной работой по совершенствованию организации труда.

Эта связь должна быть двусторонней. С одной стороны, организация труда должна обеспечивать установление таких норм, которые не вели бы к ухудшению качества продукции, чрезмерной усталости работников и снижению у них интереса к своему труду. С другой стороны, правильно рассчитанные нормы должны обеспечивать установление общественно необходимых затрат труда на изготовление продукции или осуществление работ и услуг, а также служить базой для рационального распределения труда на предприятиях и установления правильных его пропорций между профессиями,  участниками, цехами, предприятиями, отраслями. Иначе говоря, нормирование труда должно создать условия для достижения максимальной эффективности и напряжённости труда на различных участках производства, а также для его справедливой оплаты.

Нормирование труда способно без дополнительных инвестиций существенно повысить производительность и качество труда, а, следовательно, увеличить прибыль. Но это возможно только в том случае, когда используются научные методы нормирования труда.

Нормирование труда на предприятии – область менеджмента организации, включающая управление и совершенствование процесса установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы базируются на технических и технологических параметрах производства, допустимые рабочие нагрузки, выражающиеся в физиологически оправданной их интенсивности, а также от условий труда. В реалиях современной России решение вопросов нормирования осуществляется в рамках ответственности менеджмента предприятия. В части 2 ст.159 гл.22 «Нормирование труда» Трудового Кодекса РФ гарантируется применение  системы нормирования на предприятии, определяемой работодателем с участием мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемой коллективным договором.

Организация и управление нормированием труда на предприятии включает в себя:

• определение принципов и целей нормирования труда на предприятии, а также выбор сферы и области производственных процессов;
• выбор методов получения данных времени и установления нормы времени (выработки) для различных категорий работников и различных видов работ;
• определение внутреннего локального порядка введения и изменения установленных норм труда применительно к конкретным производственным областям либо рабочим процессам;
• ведение временного хозяйства предприятия, организация сохранения, архивации, и использования базы данных норм труда;
• аттестацию, замену и пересмотр заданных норм посредством оценивания их степени напряжённости, прогрессивности и других качественных параметров;
• учреждение системы показателей производительности, нормативной численности и других трудовых параметров, а также соответствующей документации отчётной, статистической и прочей, востребованной для решения задач по определению затрат на предприятии в целом и в его производственных подразделениях.

Современные требования к нормированию труда строятся на следующих основных принципах:

• непрерывно распространять менеджмент нормирования труда на возможно более широкие области деятельности организации для обеспечения оптимизации трудовых затрат на производство продукции, работ, услуг, а также для измерения и оценки трудового вклада сотрудников в производственные результаты;
• высокое качество норм;
• выполнять комплексный подход при расчёте и установлении норм затрат труда;
• внедрять единые подходы к определению норм труда на аналогичные работы,  выполняемые в сопоставимых организационно-технических условиях;
• для увеличения научной обоснованности норм учитывать как организационно- технические, так и экономические, психофизиологические и социальные факторы;
• применять в практике нормирования труда последние достижения науки и техники;
• изменять заданные нормы труда при совершенствовании технологии, организации труда и производства, а также улучшении условий работы с учётом трудового законодательств.

Функции нормирования труда:

• устанавливает меру труда в виде норм;
• является основой внутри производственного текущего планирования;
• является основой рациональной организации труда и производства;
• является критерием эффективности трудовых процессов;
• определяет меру вознаграждения за труд;
• рационализация производственных и трудовых процессов;
• обеспечивают нормальную интенсивность труда.

Основные задачи нормирования труда на предприятии:

• обеспечение управлением временем выполнения заказов на предприятии;
• реализация сдельной формы оплаты труда на основе заданных норм времени;
• оптимизация процессов на основе применения показателей производительности труда;
• применение норм времени как базы для оценки степени результативности сотрудников, производственных бригад, подразделений.

Совершенствование нормирования планируется путём утверждения мероприятий в календарных планах замены и пересмотра норм труда, разрабатываемых с участием профсоюзов с использованием планов внедрения новой техники и технологии, изменения организации производства и других мероприятий по повышению производительности труда. О мероприятиях плана информируются сотрудники предприятия. Локальным нормативным актом, который регулирует процесс нормирования, является коллективный договор.

Коллективный договор предприятия обычно содержит основные положения об организации нормирования труда, которые могут предусматривать:

• мероприятия по организации труда и повышению эффективности производства, в том числе по введению новых, замене и пересмотру установленных норм труда, сроки их действия;
• установление повышений в оплате труда при работе по напряжённым нормам труда;
• договорённости работодателя и работников по повышению эффективности производства, в том числе за счёт снижения трудовых затрат;
• стимулирование рабочих и служащих за реализацию мероприятий по снижению нормативной трудоёмкости;
• виды рабочих процессов и производств, где будут проводиться организационно-технические изменения в условиях производства;
• категории и группы работников, для которых вводятся пониженные нормы труда и размеры их снижения;
• список действующих межотраслевых, отраслевых и внутрифирменных справочников норм и нормативов.

С помощью нормирования труда осуществляется учёт количества труда, затраченного работником. Нормирование труда позволяет устанавливать и поддерживать оптимальный уровень затрат труда на выполнение отдельных работ и операций и может осуществляться с помощью применения норм времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированных заданий, опытно-статистических норм и технически-обоснованных норм.

Так норма времени показывает, какое количество времени должен затратить работник соответствующей квалификации для того, чтобы выполнить единицу объёма работ определённой сложности в тех или иных организационно-технических условиях.

На основе нормы времени может определяться норма выработки – количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников при данных технических условиях за данный отрезок времени.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, необходимых для обслуживания за одним работником или группой работников.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определённого объёма работы, в частности, численность рабочих, требуемых для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (норматив подчинённости) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объём работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Также, норма выработки может рассматриваться, как частный случай нормированного задания.

В современных условиях нормирование не только служит для измерения количества затраченного труда самого работника. Оно дополняется разработкой норм расхода материалов, топлива, электроэнергии, что необходимо для снижения общих издержек производства и роста конкурентоспособности предприятия.

Если благодаря нормированию величина заработной платы соответствует затрачиваемым усилиям работника и объективным условиям работы, то нормы принято называть научно обусловленными. Заниженные нормы легко перевыполняются, ослабляя стимулирующую роль заработной платы. Если норма завышена, то многие работники просто не могут её выполнять: их заработок падает, что тоже уменьшает стимулы к труду.

В условиях рыночной экономики возрастает роль нормирования труда как элемента управления социально-экономическими процессами на предприятиях любой формы собственности. Это во многом объясняется системой отношений, складывающихся сегодня между работодателем и наёмным работником в  процессе производства, распределения прибыли, а также усилением социальной направленности современного менеджмента. Для работодателя важны точный учёт и контроль издержек производства, снижение их за счёт меньшей численности персонала, установления минимальных трудовых затрат, высокого уровня интенсивности, лучшего использования рабочего времени. У работника повышается экономический интерес к более эффективному использованию своего потенциала, растут требования к рациональной организации труда, его условиям, оптимальному уровню интенсивности.

Реализация этих интересов возможна на основе нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, интенсивности, организации. Кроме того, свободные цены, присущие рыночным отношениям, вовсе не означают отсутствие расчёта затрат труда на единицу произведённой продукции (услуги), что повышает необходимость обоснования трудовых затрат при определении цены.

Нормирование важно и для определения стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. На конкретном предприятии наряду с оценкой квалификации работника, сложности и условий работы, продолжительности рабочего времени становиться очевидной необходимость определения и обоснования напряжённости норм трудовых затрат при их установлении, внедрении и применении.

Наукой и практикой выработаны основные показатели для оценки интенсивности труда: временные характеристики, темп труда, тяжесть труда, размеры «зоны труда». Все они рекомендуются к применению с учётом особенностей и специфики решаемых задач и объектов нормирования.

Функция нормирования труда как меры его оплаты сегодня выходит за рамки государственного регулирования, становиться прерогативой предприятия. Не имея же прямой связи с заработком работника, норма труда по существу становиться производственно необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, соблюдения качества продукции (услуг). В таком варианте её можно эффективно использовать для оперативного управления производством, определения трудоёмкости продукции (услуг), расчёта уровня производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления его результатов, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счёте, для оценки уровня менеджмента данного предприятия (фирмы, организации).

Таким образом, повышение роли нормирования труда в современных условиях – первоочередная задача руководителей (работодателей) предприятий всех форм управления и форм собственности. К сожалению, большинство из них не готовы к принятию самостоятельных решений в этой области по целому ряду причин (небольшая численность на предприятиях специалистов по труду, их зачастую слабая квалификация, необеспеченность нормативно-информационной базой, современной методической литературой и т.п.). Не уделяют должного внимания нормированию труда и государственные органы управления. В определённой степени делу могло бы помочь изучение и использование отечественного и зарубежного опыта нормирования и организации труда, имеющихся методических разработок, нормативной базы с учётом особенностей современных трудовых отношений.

2. Повременная форма оплаты труда, сущность, область применения, достоинства, недостатки, разновидности.

Труд является важнейшей частью экономики – он одновременно и товар (работник продаёт свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда. Иначе говоря, система заработной платы характеризует взаимодействие различных элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Различают следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и проч.

Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. В отечественной практике применяются в основном сдельная и повременная формы оплаты труда.

При повременной форме заработной платы труд рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом и условий труда.

Это форма оплаты труда применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, при конвейерной организации производства с принудительным тактом и т.п.

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы.

Традиционно в России сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объёма деятельности, где отсутствуют количественные показатели объёма работы, где имеется учёт рабочего времени и нет учёта выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является труд руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и т.п.

Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную, повременно-премиальную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной  платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им работы, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

При почасовой оплате заработок работника исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки и фактически отработанного им за расчётный период количества часов.

При поденной оплате заработок исчисляется умножением дневной тарифной ставки работника на количество отработанных им в расчётном периоде дней.

При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки или оклада к плановому числу часов или дней работы на число фактически отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику-повременщику кроме заработной платы по тарифу (окладу) за фактически отработанное время и предусмотренных положением доплат и надбавок начисляется премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы. Премия начисляется, как правило, на весь тарифный заработок рабочего, с учётом доплат и надбавок.

Общий размер премии складывается из двух частей – премии за выполнение нормированного задания и премии за его перевыполнение.

Последняя исчисляется как произведение размера премии (в процентах) за каждый процент перевыполнения нормированного задания на величину перевыполнения нормированного задания в процентах.

Повременная часть заработка включает:

• плату за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда;
• надбавку за его профессиональное мастерство;
• доплаты за условия труда;
• напряжённость норм;
• и др.

 Поощрительная часть заработка  включает дополнительную оплату, размер которой зависит от  уровня выполнения бригадой установленного  нормированного задания, и премию  за качество работы коллектива  бригады.  

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о большом разнообразии применяемых там систем повременной оплаты, носящих поощрительный характер. В этих системах размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работников с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат к ним.

 Среди таких систем можно  назвать:

• систему контролируемой дневной выработки, при которой тарифная ставка периодически пересматривается в зависимости от уровня выполнения работником норм выработки, степени использования рабочего времени, совмещения профессий и т.п.;
• систему двух ставок – для выполняющих и не выполняющих норму;
• систему оплаты в зависимости от числа освоенных специальностей;
• систему оплаты с учётом заслуг работника, ставящую размер устанавливаемой ему тарифной ставки (оклада) или доплат к ним в зависимость не только от количественных и качественных результатов труда, но и профессиональных и личных качеств работника.

Всё более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляется разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Всё чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению её качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника – это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплочённым, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем тоже немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объём выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной, и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати это является ещё одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определённые часы на рабочем месте, наниматель берёт на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный – наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложно связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Работникам повременная оплата также сулит определённые проблемы. Заработная плата, как отмечалось, здесь ниже. Возможна несправедливость в оплате в силу её косвенной связи с результатами труда. Равная оплата низко – и высокопродуктивных работников подчас вызывает недовольство у последних, им сложно повысить свой заработок путём увеличения трудовых усилий. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

Условия применения повременной оплаты труда:

• Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов;
• Результаты труда работника трудно измерить количественно;
• У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска;
• Производственный процесс строго регламентирован;
• Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• Увеличение объёмов выпуска продукции может привести к ухудшению её качества;
• Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• Функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом.

Положительные стороны повременной оплаты труда:

- для работодателя

1. Уменьшаются издержки контроля  над качеством продукции.

2. У работника выше чувство  сопричастности к организации.

3. Меньше текучесть кадров.

- для работника

1. Определённость и относительная  стабильность заработка.

2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных условиях.

3. Сплочённость в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны повременной оплаты труда:

- для работодателя

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте – у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

2. Существует необходимость в  «надзирателе», который  осуществляет  контроль над процессом труда, за выработкой.

3. Необходимость контроля над  объёмом выпуска увеличивает  издержки фирмы.

4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль, непродуктивный  – наоборот (заработная плата  у них одинакова).

5. Работодатель принимает на  себя риск колебаний в производительности.

6. Оплату труднее связать с  конечным результатом.

7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.

- для работника

1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.

2. Возможна несправедливость в  оплате из-за её косвенной связи  с результатами труда.

3. Возможна равная оплата высоко  – и низкопродуктивных  работников.

4. Работник не может повысить  свой заработок путём увеличения  трудовых усилий.

5. При групповой оплате труда  возможно появление «безбилетника».

Эффективней повременная оплата (или её разновидности) в отраслях, связанных с оказанием услуг, поскольку здесь трудно определить объём услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно- технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим её воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Список использованной литературы:

1.Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник/ В.А. Скляревская. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012 г. – 340 стр.

2.Аврашков Л.Я., Антонова О., Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и  доп.

3.Егорова Е.А. Экономика и социология труда: учебное пособие / Е.А. Егорова, О.А. Золотарева, О.В. Кучмаева. – М.: Изд. Центр ЕОАИ, 2010. – 318 с.

4.Потапов П.Р. Нормирование труда  на предприятии в рыночных  условиях. Лаборатория книги, 2010. – 60 с.

5.Сороченко В.В., Грунина О.А. Организация  и нормирование труда: учебное  пособие для вузов / Под ред. канд. экон. наук, доцента В.В. Сороченко. М.: Изд-во РГСУ, 2009. – 268 с.