Заработная плата. 5

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический  университет»

 

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине: Экономика

по теме: «Заработная плата»

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка

Направление: Юриспруденция

Группа: ЮРп-12Тур

Ф.И.О Прудниченко М.М.

 

 

 

Туринск 2012г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	2
1. Структура рынка  труда и цена товара	3
1.1 Рынок труда	3
1.2 Понятие заработной  платы.	5
1.3 Факторы, влияющие  на цену труда	8
2. Роль форм заработной  платы в стимулировании труда	13
2.1 Формы заработной  платы	13
2.2 Дифференциация вознаграждения  за труд	15
3. Номинальная и реальная  заработная плата	18
Заключение	20
Список используемой литературы	21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном мире товарно-денежных отношений мы сталкиваемся с массой проблем, которые нельзя не решать.

Довольно остро стоит  вопрос с постоянным повышением цен  – инфляцией. Она свойственна  всем странам, где есть понятие цены. Пока что еще не одной стране не удалось от нее избавиться. Таким образом, цены растут все выше, и перед нами  встает проблема – за  фиксированную заработную плату можно купить все меньше товаров и услуг.

Таким образом, вопрос о  заработной плате – один из наиболее актуальных вопросов сегодня. Любое производство предполагает наличие рабочей силы, предоставляющей свои трудовые услуги за определенной вознаграждение. Это и есть заработная плата.

Из чего она складывается? От чего зависит? Все это изучает  экономическая теория. Наша задача состоит в том, чтобы разобрать эти вопросы подробнее, понять сущность заработной платы как цены на труд и разобраться, как она образуется на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА И ЦЕНА ТОВАРА

1.1 РЫНОК ТРУДА

Под рынком труда понимают систему экономических отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или с ее куплей-продажей. Этот вид рынка появился в массовом масштабе только на начальной фазе капитализма. Тогда, с одной стороны, основные средства производства сосредоточились в частной собственности бизнесменов, а с другой — подавляющая часть работников была отчуждена от них. Все наемные работники стали юридически свободными лицами (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным или даже единственным источником их существования стала продажа своей способности к труду.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой  на рынке труда был работник физического  труда, почти не имеющий образования  и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которые условно называются:

1. «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);
2. «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);
3. «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).

Во второй половине ХХ столетия научно-техническая революция  и переход к информационному  обществу вызвали качественные и  количественные сдвиги в структуре рынка труда:

1. Резко снизился удельный вес «синих воротничков».
2. Возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В основном преодолена былая пропасть между работниками преимущественно физического и преимущественно умственного труда. Она сохранилась до сих пор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40%) остается неграмотной.

Помимо структурных  изменений происходят необычные  качественные преобразования уровня и  профиля всех видов работников. Дело в том, что НТР потребовала формирования тружеников нового типа. Прежде всего, сейчас приходится отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры — общенаучную подготовку, и на этой широкой базе

они легче осваивают  более узкие профессии и специальности.

В новой экономике  задействован более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуются, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные затраты. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники.

Высокий динамизм технологических  нововведений вызвал необходимость создания на предприятиях и в общественном масштабе системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

 

1.2 ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ.

Заработная плата кажется  простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение  установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель  в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда как товара.

Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата — это денежный доход наемного работника и, как правило, основной доход всей его семьи. Поэтому каждый работник ищет себе более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя — это издержки на производимую продукцию, которые он стремиться сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.

Несмотря на существенные качественные изменения во взаимоотношениях труда и капитала, суть капитализма, состоящая в получении прибыли, в том числе за счет наличия потенциальных возможностей стабилизации и даже сокращения заработной платы наемным работникам, остается прежней.  И дело не столько в  возможностях сокращения личных притязаний предпринимателя, сколько в огромной заинтересованности частного владельца в увеличении прибыли как источника сохранения рыночной конкурентоспособности. Поэтому в урегулировании заработной платы и разрешении противоречий в определении добавленной стоимости между двумя основными субъектами хозяйствования на микроуровне огромная роль принадлежит государству.

Так что же такое заработная плата? Заработная плата — это цена труда, выплачиваемая за использование труда наемного работника за единицу времени. Величина заработной платы формируется на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда .

При анализе экономической  сущности заработной платы используют в основном два подхода.

Исторически первый, не утративший своего научного и практического значения и сегодня, — подход Карла Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости. В соответствии с марксистской теорией, заработная плата лишь на поверхности выступает как плата за труд. При найме рабочей силы возникает внешнее впечатление, что предприниматель, нанимая работника, платит ему за все отработанное время. Таким образом, исчезает деление труда на необходимый и прибавочный, а добавленной или вновь созданной стоимости — на заработную плату и прибыль. Источник прибавочного продукта, прибыли при трактовке заработной платы наемного работника как платы за труд, за все отработанное время исчезает. На самом деле, как доказывал Маркс, рабочий продает не труд, а рабочую силу, которая в рыночной экономике особый товар, потребительная стоимость которого состоит в способности к труду, производству новой, добавленной стоимости.

Труд как целесообразную деятельность вообще нельзя продать. Работник и его живой труд не является товаром, они – источник стоимости и вновь создаваемой стоимости. Потребительная стоимость товара — рабочая сила состоит в способности создавать большую стоимость по сравнению со стоимостью товара — рабочая сила. Труд каждого наемного работника делится на необходимое и прибавочное рабочее время. В течение необходимого рабочего времени работник оправдывает заработную плату, а все прибавочное рабочее время идет на создание прибыли для собственника основного капитала. Поскольку на поверхности рыночных отношений заработная плата выступает как плата за труд, а ее глубинная сущность имеет стоимостное содержание, Маркс называл заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила».

Второй подход к пониманию  сути заработной платы рассматривает  ее как плату за труд. Западная неоклассическая теория, в основе которой лежит теория предельной полезности, возникшая исторически позже марксистской теории как идеологическая реакция на теорию трудовой стоимости вообще и заработной платы в частности, для объяснения сущности заработной платы использует теорию предельной производительности факторов производства.

Автором этой теории считается  американский экономист Д. Кларк. Он распространил выработанные до него основные положения теории предельной полезности на самую острую в любой социально-экономической системе проблему распределения первичных доходов. В соответствии с современной западной теорией о сущности заработной платы, распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. Эта теория в равной степени распространяется и на работников, и на предпринимателей, и на капитал.

Иначе говоря, в соответствии с этой теорией, каждый получает то, чего он стоит: наемный работник получает за вложенный труд его результаты, собственник средств производства — за предоставленные материальные ресурсы.

Западные сторонники теории распределения доходов, исходя из принципа предельной производительности факторов производства, считают такой  принцип распределения доходов справедливым. Более того они доказывают что такой подход к распределению доходов в конкурентной рыночной экономике может расцениваться в качестве естественного закона. Однако в самой западной экономической литературе изложенная теория подвергается вполне обоснованной критике.

Во-первых, оппонента  доказывают, что из-за неравенства  в распределении производственных ресурсов использование принципа предельной производительности факторов при распределении  доходов нельзя признать справедливым.

Во-вторых, многие собственники средств производства и огромных капиталов получают колоссальные доходов  не за свой вклад, а за унаследованное богатство. Доход от унаследованной собственности вступает в противоречие с принципом: «каждый получает за то, что создает».

В-третьих, бедность наследуется  из поколения в поколение, в силу чего исходные позиции для образования, приобретение высокодоходной профессии  бедных социальных слоев общества несравнимо с экономическими возможностями  высоко- и среднеобеспеченных.

 

1.3 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ  НА ЦЕНУ ТРУДА

Каким же образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники  рыночной сделки. Работодатель заинтересован  нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы.

В свою очередь собственник  рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился  бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы — совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая  сила — это совершенно необычный — живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая — физиологическая — граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

В течение нескольких столетий система  свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его  оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы.

Наконец, в 30—50-х гг. ХХ в. в западных странах государство  выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном  порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности) Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей), исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок — это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Формирование заработной платы  в первую очередь зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов:

1. Величина стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.
2. Уровень квалификации работников.
3. Уровень производительности труда, достаточно высокий в последнее время за счет внедрения достижений научно-технической революции (на предприятиях растет объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работник получает большую заработную плату).
4. Национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти развития, в конечном счете, зависят от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов .

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая  революция приводит к все большему выравниванию технико-экономических  условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы.

Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства  очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

Помимо рассмотренных  нами социально-воспроизводственных  факторов на величину оплаты труда  существенно влияют рыночные факторы.

Первый — спрос  и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может  изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу .

Когда спрос превышает  предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной  цены. Сейчас под воздействием научно-технической  революции спрос на высококвалифицированных  работников не удовлетворяется в  полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция на рынке  труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной  цене труда. Это означает, что конкуренция выступает «уравнительницей» заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд. Для такого рынка труда (в условиях совершенной конкуренции) характерно:

1. Наличие большого числа фирм, конкурирующих при найме рабочей силы
2. Большое число рабочих, предлагающих свободную рабочую силу (определенной квалификации и профессионального уровня)
3. Равенство условий работы фирм и равенство условий купли- продажи рабочей силы
4. Невозможность отдельных участников рыночных отношений влиять на цену труда (заработную плату). Таким образом, уровень заработной платы постоянен и не изменим.

Правда, в современных  условиях такая идеальная конкуренция  — редкое явление. До сих пор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола , по религиозным и политическим убеждениям и т.д.

Свою силу на рынке  труда проявляет и монопсония — когда в отрасли производства действует всего один покупатель услуг труда. Работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

На рынке труда может  сложиться и монополия —  когда  на рынке труда всего один продавец — отраслевой профсоюз. В этой ситуации профсоюз будет оказывать большое влияние на уровень заработной платы, как правило, в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем.

Следует отметить, что чистая монополия и чистая монопсония встречаются на рынке  труда крайне редко. В среднем членами профсоюза являются 20-40 процентов рабочих разных отраслей, это ослабляет монополию профсоюза. Монопсония так же  не абсолютна, поскольку у работников почти всегда есть альтернативные возможности трудоустройства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РОЛЬ ФОРМ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА

2.1 ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

В отличие от экономических  систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в  условиях рынка создает новые  стимулы (побуждения к действию) труда  работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих  и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2—3 десятилетия  почасовая зарплата во многих странах  превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Руководящим, инженерно-техническим  работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад — это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.

Производной от повременной  является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

При сдельной заработной плате прямо устанавливается  мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки — объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется  на предприятиях, где высока доля ручного  труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных  условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике  материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов.

 

 

2.2 ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ  ЗА ТРУД

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей  силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного  производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией  производства. При этом они получают неодинаковое вознаграждение.

Причиной этого является то, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Таким образом, дифференциация заработной платы может быть вызвана различными причинами, например:

- качество труда;

- уровень квалификации (уровень профессиональной подготовки);

- средства, затраченные  на получение данной профессии.

Эти параметры труда  определяют величину предельного продукта труда и, следовательно, уровень заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий , не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг – выше, так как труд не требует специальной подготовки. В результате, для рынка труда характерно наличие не конкурирующих друг с другом групп работников .

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью  тарифной системы — совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:

1. тарифные ставки;
2. тарифные сетки;
3. тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке  — шкале, определяющей отношение  тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный

документ для тарификации  работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии  характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым  должен справляться рабочий соответствующей  квалификации.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.

На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в  тарифных ставках учитываются его  личные качества на основе, так называемой, оценки «по заслугам». При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.