Заработная плата в индивидуальном трудовом договоре

ВСЕРОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КИНЕМАТОГРАФИИ  имени С.А.Герасимова

Кафедра продюсерского мастерства и менеджмента

Контрольная работа по дисциплине

«Управление персоналом»

Тема: «Заработная плата в индивидуальном трудовом договоре»

Тарновской  Ю.А.

Студентка 4 курса заочного отделения

факультета  продюсерства и экономики

специальность Менеджмент организации

Москва 2013 год

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организация оплаты труда в литературе рассматривается  как часть экономики труда. Она  обозначает организацию оплаты труда людей в процессе производства материальных благ.

Оплата  труда или заработная плата - это  часть фонда индивидуального  потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Практика труда свидетельствует, что работа многих предприятий не возможна без совершенствования  стимулирования в этой области. В  частности материального стимулирования рабочих.

Вклад в решение проблем организации оплаты труда внесли отечественные ученые (Волгин Н.А., Адамчук В.В., Жуков А.Л., Мазманова Б.Г., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Рофе А.И., Ремизов С.К., Бунин П.Г., Яковлев Р.А., Акимов А.К., Фильев В.И., Татарников А.А., Лящецкий А.П., Зубкова А.Ф. и др.). Однако, в трудах ученых, рассматривающих данные проблемы на уровне предприятий той или иной отрасли не нашли достаточного отражения вопросы совершенствования организации оплаты труда.

Цель работы:  рассмотрение принципов и форм организации  оплаты труда по трудовому договору

Задачи работы:

1. Определить сущность  категории заработной платы. 

2. Рассмотреть принципы  оплаты труда по  трудовому  договору

Объект исследования: оплата труда по трудовому договору.

Предмет исследования теоретические  основы изучения организации труда.

 

 

1.Понятие индивидуального  трудового договора

 

Индивидуальный трудовой договор (контракт) — это юридически обязательный договор, заключаемый  между наемным работником и работодателем  и предусматривающий права и  обязанности сторон процесса труда. Договор (контракт) заключается в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников — как согласие на продолжение работы в данном коллективе.

Контракт может заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок, но не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия  и квалификация работника); для срочного контракта — дата начала и окончания  работы, а для бессрочного — только дата начала работы; обязанности работодателя в области охраны труда на предприятии.

Контракт может включать также следующие дополнительные условия, конкретизирующие обязательства  сторон:

установление испытательного срока;

совмещение профессий;

переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям;

регулярное повышение .квалификации;

продолжительность дополнительного  отпуска;

режим рабочего времени  и времени отдыха и др.

В контракте может  быть установлен и оговорен более  высокий размер заработной платы работнику, чем указано в коллективном договоре, а также предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенсационного характера (например, за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда и т. д.). Размер подобного рода доплат и надбавок также может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в коллективном договоре. Возможно установление премии индивидуального характера.

Если у работника возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в индивидуальном трудовом договоре, как и продолжительность ежегодного отпуска, в том числе дополнительного, а также дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию и др.

В контракте не должны указываться не предусмотренные  законодательством основания для  увольнений, дисциплинарных взысканий  и введения для работников полной материальной ответственности.

В России с укреплением  рыночных отношений развивается  практика трудовых договоров. В недалеком  прошлом предприятия также заключали  коллективные договоры, но они носили иной характер.

В условиях рынка усиливается  проявление противоположных интересов работодателей и наемных работников, поэтому возрастает значение трудовых договоров, призванных защищать права сторон путем установления мер ответственности за нарушение условий договоренности.

Для защиты своих интересов  наемные работники объединяются в профессиональные союзы. Профессиональный союз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными или профессиональными интересами по роду своей деятельности; создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Роль профсоюзов в обществе как института защиты собственника товара "рабочая сила" очень велика.

К основным вопросам деятельности профсоюзов относятся:

представительство и  защита социально-трудовых прав и интересов работников;

содействие занятости  населения;

ведение коллективных переговоров, заключение кол-лективных договоров  и соглашений; контроль за их исполнением;

участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

получение и использование  информации по соци-ально-трудовым вопросам;

участие в организации  подготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров;

контроль за соблюдением  законодательства о труде;

участие в формировании программ по охране труда и окружающей природной среды;

участие в приватизации государственного и муниципального имущества;

социальная защита работников.

В наиболее развитых странах  традиционно сильны позиции профсоюзов в решении следующих задач:

повышение заработной платы  до уровня, соответствующего понятию  достаточного для нормального существования человека в данных социально-экономических условиях;

сокращение рабочего дня и улучшение условий труда;

применение льгот, обусловленных  спецификой данного вида труда, в  целях поддержания нормальной работоспособности;

применение мер воздействия на работодателей в случае непринятия ими требований работников;

сохранение численности  работников на предприятии;

снижение текучести  кадров и увольнений по инициативе администрации;

регулирование трудовых споров.

На предприятиях нередки  трудовые споры (конфликты), в том числе коллективные, касающиеся вопросов труда и заработной платы. Трудовые споры между работником и администрацией предприятия рассматриваются: во-первых, комиссиями по трудовым спорам на предприятиях и, во-вторых, районными (городскими) народными судами. Рассмотрение коллективных трудовых споров происходит в соответствии с Законом РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие заработная  плата в трудовом договоре и ее функции

 

Заработная плата - это  вознаграждение, вычисленное, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору владелец или  уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей силы. Итак, заработная плата - это денежное выражение стоимости и цены товара.

Заработная плата - это  объективно необходимый для воспроизведения  рабочей силы и эффективного функционирования производства объем выраженной в денежной форме основной части жизненных средств, который отвечает достигнутому уровню развития продуктивных сил и возрастает пропорционально повышению эффективности работы трудящихся.

Понятие заработная плата, а особенно ее функции вызывает дискуссии среди специалистов, занимающихся этим вопросом. В советской литературе зарплата рассматривалась как прямой трудовой доход, который планомерно определяется на основе учета общественного значения результатов работы данного коллектива и каждого рабочего.

Заработная плата выполняет  разнообразные социально-экономические  функции. Функция - это форма проявления свойств какой-либо системы (технической, биологической, социальной). Экономические  категории представляют сложную  структуру производственных отношений, поэтому они выполняют различные функции. Так А.Л. Жукова  выделяет следующие функции: воспроизводственную и стимулирующую¹.

Воспроизводственная функция  состоит в том, что заработная плата должна гарантировать воспроизводство  способности работника трудиться. Стимулирующая функция заработной платы заключается в стимулировании интересов  работников на результативность труда за счет обеспечения адекватной оплаты труда за трудовой вклад и в то же время решения вопросов поставленных работодателем.

Существуют виды заработной платы:

основная (зарплата за выполненную  работу);

дополнительная (выплата  премий, доплаты, надбавки, отпускные  и т.д.).

Существует также номинальная  и реальная заработная плата. Первая, это сумма, полученная за работу. А  реальная заработная плата - это определенное количество товаров, которые можно приобрести на эти денежные средства. Соответственно реальная заработная плата меняется с ростом цен на товары и услуги. Государство регулярно анализирует эти два показателя.

Организация заработной платы – это ее построение, обеспечение связи количества выполненной работы с размером его оплаты, путем взаимосвязи составных элементов.

Такими составными элементами являются:

нормирование труда;

тарифная система;

форма оплаты труда.

Есть две формы оплаты труда: сдельная, при которой оплата производится от расчета объема выполненной работы, и повременная, когда оплата производится за отработанное время. Существует еще аккордная оплата труда, когда оплачивается сразу весь цикл работ.

Правила оплаты труда работникам регулируется трудовым кодексом Российской Федерации. Конкретно нормы по оплате труда регулируются шестым разделом данного кодекса.

При приеме на работу между  организацией и новым сотрудником  заключается трудовой договор. В  нем помимо условий труда, занимаемой должности, определяются и формы оплаты труда, дополнительные компенсации и льготы.

 

В некоторых организациях, как приложение к такому договору, идет Положение об оплате труда, являющееся обязательным для ознакомления работником. В отличие от трудового договора, в котором прописывается не только заработная плата, но и обязанности сотрудника и т.д., положение регулирует выплаты, премии и вознаграждения.

Трудовой договор может  быть в форме, трудового соглашения или коллективного договора. Он может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенное время выполнения работ, или на испытательный срок.

Когда уже заключен трудовой договор, изменения в него могут  вноситься только путем принятия дополнительного соглашения, но в  Положение об оплате труда директор организации вправе вносить изменения, но только ознакомив с ними сотрудников за два месяца до опубликования этих изменений.

Бывают случаи, когда  работодатель вносит корректировки  в Положение об оплате труда и  не ставит в известность об этом работника, такое поведение является не правомерным, и внесенные изменения будут являться недействительными. Оплата труда работника может быть изменена только с согласия двух сторон: работодателя и работника.

Прямая обязанность  работодателя – это своевременное начисление и выплата заработанных средств, работнику. Оплата труда подчинённых производится на основе положения о выплате заработной платы. Данное положение является официальным документом, который служит для установления размера и формы оплаты работников.

В положении об оплате труда в указаны все подробности  начисления заработной платы, а также  премий. Кроме того, в документе  в обязательном порядке должны быть описаны следующие пункты:

Категории сотрудников  организации и вид их трудовой деятельности;

Принципы оценки данной деятельности;

Размеры ставок по тарифам.

Положение о начислении заработной платы (выплате) является актом  локального нормативного характера. В  нём указываются сроки выплат сотрудникам заработка, также как  и в трудовом договоре. В документе ясно и чётко должны быть прописаны все детали о начислении оплаты труда, при этом работники имеют право быть ознакомлены с положением.

Система оплаты сотрудникам  их труда, порядок выплаты и начисления, определяется на основе данного положения. Оно содержит:

Информацию о той  системе, которую придерживается организация, то есть является она повременной  или сдельной;

Информацию о дополнительных документах (вышеперечисленных);

Пункт об удержании налоговых сборов и вычетов бухгалтерией предприятия;

Сроки выплат заработков, авансов, и  каким путём они выдаются работникам ( например, путём перечислений на расчётные  счета сотрудников в определённом банке);

Пункт о надбавках и премиях, которые выплачиваются в данной организации;

Информацию о документе, на основании которых производится начисление премий.

При этом, по трудовому  законодательству, работодатель обязан производить выплаты заработной платы в количестве двух раз в  месяц, один из которых является авансом, а другой, непосредственно заработком за месяц труда. Даже если, по трудовому или коллективному договору, по положению о начислении заработной платы, ещё по каким-либо локальным актам, выплаты заработка работникам производятся один раз за 30 дней, то есть в месяц, это считается недействительным. Поэтому право любого работника, требовать от руководства выплат заработанных средств через каждые полмесяца.

Если работодатель отказывает в выплате аванса и зарплаты, то обращение к профессиональному  юристу, станет для подчинённого, ущемлённого в своих трудовых правах, оптимальным выходом из данной проблемы. Специалист поможет собрать доказательства сотруднику организации и добьётся от работодателя оплаты труда, соответствующей российскому законодательству.

Другие документы, служащие основанием для начисления вознаграждений.

Кроме этого положения, существует масса документальных актов  и договоров, которые служат основанием для начисления работникам так называемого  вознаграждения:

Приказ работодателя о приёме на работу;

Штатное расписание;

Трудовой договор;

Книги учёта времени  работы и выработок;

Наряды;

Табели для учёта  отработанного времени;

Документы, подтверждающие право работника на дополнительные премии, например, приказ о поощрении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Порядок начисления  заработной платы в трудовом договоре

 

Порядок расчета и  начисления оплаты за труд регламентируется основными законодательными документами  о труде и другими нормативными актами РФ. Этот процесс документируется  в соответствии с правилами оформления бухгалтерского учета.

Различают два вида оплаты труда: основную плату – она включает жалование за проделанную работу, и дополнительную, в которую входят оплата отпускных дней, неотработанных дней по больничному листу, плата  за льготное время для подростков, и другие.

Система расчета заработной платы предполагает две формы платы за труд:

Сдельная оплата –  здесь расчет ведется на основании  выполненного объема работ и стоимости  количества труда, принятого за единицу. Различают несколько видов сдельной оплаты – сдельно-премиальная плата, прямая и другие;

Повременная оплата –  при этом виде платы, расчет проводят, принимая за основу стоимость труда  за установленный промежуток времени, как правило, день или час. Также  расчет может быть осуществлен на базе оклада и отработанного времени. Выделяют простую и повременно-премиальную оплаты.

Система расчета заработной платы предполагает внешний и  внутренний порядки расчета. Внешняя  калькуляция проводится при обращении  к специализированным компаниям. При  внутреннем порядке подсчета работы проводятся штатными бухгалтерами.

Начисление проводят, исходя из системы оплаты труда, принятой в организации, расценок единицы  труда или оклада, и объема, выполненных  работ. Система начисления заработной платы принимается руководством организации в соответствии с законодательством РФ.

Различают следующие  виды системы оплаты труда:

Тарифная система –  порядок начисления, при котором  заработная плата зависит от уровня сложности работ, квалификации работника, условий трудового порядка, и  других факторов;

Бестарифная система подразумевает расчет оплаты труда работника в зависимости от общего результата всего штата сотрудников. При этом работнику могут присваивать определенную квалификацию, но размер оклада и ставка тарифа не регламентируются;

Система окладов «плавающих», при которой на каждый месяц рассчитывается оклад работников, в зависимости от прибыли, выручки или производительности труда;

Система платы за труд на основе комиссии – расчет ведется  от фиксированного процентного вознаграждения от дохода организации.

Система начисления зарплаты включает понятие фонд заработной платы. В него входят:

Суммы вознаграждений за труд;

Компенсации, в зависимости  от условий труда и режима работы;

Мотивационные выплаты  – бонусы, надбавки, и другие;

Систематические оплаты за жилье, транспорт, и другие расходы.

Система начисления заработной платы проводится в соответствии со следующими нормативными актами:

Трудовой кодекс;

Налоговое законодательство;

Приказы Министерства Финансов и ФНС;

Ряда федеральных законов, касающихся вопросов начисления вознаграждения за труд , социальных выплат и социального страхования;

Правительственные постановления  о порядках исчисления платы за труд.

Оплата за труд устанавливается  в трудовом договоре. При исчислении зарплаты производят удержания. В их число входят вычеты на налоги, алименты, на возмещение неотработанного аванса, возврат сумм, начисленных по ошибке, и другие. Выплаты должны быть расшифрованы в расчетном листке.

Начисление и выплаты  проводят не реже двух раз в месячный период. При этом выплаты не должны быть ниже уровня минимальной зарплаты, устанавливаемой законом федерального значения. Это величина вознаграждения за труд работника без квалификации при выполнении полного объема простой работы при нормальных условиях.

Пример начисления заработной платы:

Численность работников ООО «Интеграл» за период анализа увеличилась на 3 человека до 11 работников предприятия, за счет приема  на работу двух сотрудников торгово-оперативного персонала (продавцы) и одного сотрудника административно-управленческого персонала.

В структуре работников предприятия 62,5% в 2011 году и 63,64% в 2012 году составляет торгово-оперативный персонал. В количественном выражении это 5 человек в прошлом году и 7 –  в отчетном. К торгово-оперативному персоналу относятся продавцы, кассиры. Причем наибольшую долю занимают продавцы

Численность вспомогательного персонала осталась неизменной. К  данной категории работников водители, грузчики, уборщица. Удельный вес вспомогательного персонала в общем составе  работников торгового предприятия в динамике увеличилась с 12,500% до 9,09%.

Административно-управленческий персонал ООО «Интеграл» – это директор,  главный бухгалтер, товаровед. Численность данной категории персонала с 2011 по 2012 год увеличилась на 1 человека и составила в отчетном периоде 3 человека. Доля данной категории персонала увеличилась с 25,00% до 27,07%.

Рассмотрим за счет, каких  источников формируется фонд заработной платы работников анализируемого торгового  предприятия ООО «Интеграл». Данный анализ представлен в таблице 1.

 

Таблица 1

Заработная плата работников ООО «Интеграл» в 2011-2012 годах в зависимости от источников формирования

Источники средств для выплаты  заработной платы	2011 год		2012 год		Отклонение (+ ; -)		Темп изменения, %
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной платы, всего	2520	100,00	4080	100,00	1560	0	161,90%
в том числе:
- за счет расходов на продажу  (издержек обращения) (ст.2 «Расходы  на оплату»)	2520	100,00	4080	100,00	1560	0	161,90%
- чистой прибыли предприятия

 

Фонд заработной платы  в рассматриваемом предприятии  формируется за счет расходов на продажу  или издержек обращения.

Расходы на оплату труда  за счет издержек обращения в динамике выросли с 2520 до 4080 тыс. руб., что в абсолютном выражении составляет 1560 тыс. руб. или 61,9% в относительной форме. Анализ состава и структуры фонда заработной платы ООО «Интеграл» представлены в таблице 2.

 

 

 

 

 

Таблица 2

Анализ состава и  структуры фонда заработной платы ООО «Интеграл»

Состав фонда заработной платы	2011 г.		2012 г.				отклонение от прошлого года, (+;-)	темп изменения,%
	сумма, тыс. руб.	уд. вес, %	сумма в дейст. ценах, тыс.руб.	уд. вес, %	индекс заработной платы	сумма в сопостав.ценах, тыс.руб.		в действ. ценах	в сопостав. ценах
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Фонд заработной платы, всего	2520	100	4080	100	1,15	3547,83	1560	161,9	140,79
В том числе:                                           Оплата за отработанное время
Из нее:	1512	60	2448	60		2128,70	936	161,9	140,79
заработная плата по тарифам  и окладам	2520	100	4080	100	1,15	3547,83	1560	161,9	140,79
выплаты стимулирующего характера
выплаты компенсационного характера	1512	60	2448	60		2128,70	936	161,9	140,79
прочие выплаты	-	-	-	-		-
Единовременные поощрительные  и другие выплаты	-	-	-	-		-	-	-	-
Оплата питания, жилья и топлива	-	-	-	-		-	-	-	-