Заработная плата в условиях рыночной экономики. 2

Jyhhhhhhhrhgghp vbcdfhuijhjhhbhbn.jmmmnmnn254lhnjkjjkkkituuyutttiikkkmjmmmjjhhjjjjmjdf  mjjmnnnnjj,jlkjmjkkjkk

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые  модели оплаты труда, ломающие уравниловку  и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое  заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

 Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

 Здесь доказывается  только источник заработной платы,  к тому не совсем конкретно  называется этот источник. Кроме  того - заработная плата распределяется  только по количеству и качеству  труда. Но ее размеры зависят  и от фактического трудового  вклада работника, от конечных  результатов хозяйственной деятельности  предприятия. 

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного  общественного труда. Национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

 Заработная плата - это основная часть средств,  направляемых на потребление,  представляющая собой долю дохода  ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

1. Заработная плата: понятие, сущность, функции

Основная задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда  в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия; 

- разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия; 

- разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

- обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

 Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих  мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое  осуществление мер по совершенствованию  организации оплаты труда должно  быть основано на соблюдении  ряда принципов оплаты труда,  которую необходимо базировать  на следующих экономических законах:  законе возмещения затрат на  воспроизводство рабочей силы, законе  стоимости. Из требований экономических  законов может быть сформулирована  система принципов организации  оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по  затратам и результатам, который  следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации оплаты  труда в государстве было нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям современного уровня  развития экономики. В настоящее  время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь,  действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует, что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении  эффективности производства;

- принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда и закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную  заинтересованность в определенных  результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа  в организации оплаты труда  будет способствовать достижению  определенных качественных изменений  в работе всего хозяйственного  механизма. Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда  – важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет  собой способность конкретного  труда воздавать в единицу  времени определенное количество  продукции. А заработная плата,  относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за  выполненную работу. Заработная  плата, являясь традиционным фактором  мотивацию труда, оказывает доминирующее  влияние на производительность. Организация не может удержать  рабочую силу, если она не выплачивает  вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы  оплаты, стимулирующей людей к  работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование  оплаты труда включает:

- законодательное установление  и изменение минимального размера оплаты труда в РФ. В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке.

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;

- установление районных  коэффициентов и процентов надбавок.

 В настоящее время  применяются следующие районные  коэффициенты:

 • в районах Крайнего  Севера: 1,4–2,0 (в том числе северо-восточные  районы — 1,6–2,0; северные районы  Сибири — 1,4–1,8; северные районы  Европейской части — 1,4–1,5);

 • в местностях, приравненных  к районам Крайнего Севера: 1,3–1,6 (в том числе дальневосточные  районы — 1,4–1,6; остальные районы  — 1,3–1,4);

 • в южных районах  Дальнего Востока и Восточной  Сибири: 1,2–1,3;

 • на Европейском  Севере: 1,15–1,20;

 • в южных районах  Западной Сибири и на Урале: 1,15.

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Согласно 130 статье ТК РФ государство  как один из участников трудовых отношений  предоставляет работникам государственные  гарантии по оплате труда:

 «В систему основных  государственных гарантий по  оплате труда работников включаются:

 • величина минимального  размера оплаты труда в Российской Федерации;

 • меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

 • ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

 • ограничение оплаты  труда в натуральной форме;

 • обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

 • ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями;

 • сроки и очередность  выплаты заработной платы».

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов  и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации. Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Заработная плата как  цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны  А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть“естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и“рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом“убывающего плодородия почв”и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила”. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

2. Организация учета заработной платы в условиях развития рыночных отношений

Изменения в экономической  жизни России, а, следовательно, в  бухгалтерском учете, динамичны, они  протекают чрезвычайно быстро.

 Трудовые доходы каждого  работника определяются по личным  вкладам, с учетом конечных  результатов работы предприятия,  регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

 Уставной юридической  формой регулирования трудовых  отношений, в том числе и  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

 В новых условиях  хозяйствования важнейшими задачами  учета труда и заработной платы  являются:

- в установленные сроки  производить расчеты с персоналом  предприятия по оплате труда  (начисление заработной платы  и прочих выплат, сумм к удержанию  и выдаче на руки);

- своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции  (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчислений  органами социального страхования;

- собирать и группировать  показатели по труду и заработной  плате для целей оперативного  руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов  с органами социального страхования,  пенсионным фондом и фондом  занятости;

- обеспечение оперативного  контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

 Для организации учета  труда, выработки и заработной  платы, для составления отчетности  и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движении являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Отдел кадров заводит карточку на рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, а на руководящих работников и специалистов еще и личный листок по учету кадров. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет.

 Учет рабочего времени  ведется в табелях учет использования  рабочего времени, в годовых  табельных карточках и т. п.  Табели открываются или по  предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы:

- для учета использования  рабочего времени всех категорий  работающих;

- для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, расчетов с ними по заработной плате и получения данных об отработанном времени.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы  оплаты труда работников. Применяется  две формы оплаты труда:

- сдельная – при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда;

- повременная – при которой зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Существуют разновидности  систем оплаты труды:

1) Сдельная форма заработной  платы:

- прямая сдельная –  оплата труда повышается в  прямой зависимости от количества  выработанных ими изделий;

- сдельно-премиальная – помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

- аккордная – оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно - прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенная – в зависимости от количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

2) Повременная форма заработной  платы:

- простая – заработная  плата находится в прямой зависимости  от количества отработанного  времени;

- повременно-премиальная  – входит не только оплата  времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии.

 Рассмотрим порядок  оформления некоторых доплат.

1. Доплата в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы.

 Нормальные условия  – те, при которых рабочие места  согласно заданиям-нарядам, маршрутным  листам и прочим документам  полностью обеспечены сырьем, материалом, полуфабрикатами, действующим оборудованием,  специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены  и рабочему приходится затрачивать  на работу дополнительное время,  то необходимо произвести расчет  этого времени и его доплату.  С этой целью выписываются: наряд  на сдельную работу, листок на  доплату.

2. Оплата часов ночной  работы.

 Временем ночной работы  считается время с 22 до 6 ч. При  этом установленная продолжительность  работы (смены) сокращается на  один час. Часы ночной работы  оплачиваются в повышенном размере,  предусмотренном трудовым договором,  но не ниже размеров, установленных  законодательством. Ночное время  фиксируется в табелях учета  рабочего времени итоговым количеством  за месяц.

3. Оплата часов сверхурочной  работы.

 Сверхурочной считается  работа сверх установленной законом  продолжительности рабочего дня.  Работа в сверхурочное время  оплачивается за первые два  часа не менее чем в полуторном  размере, а за последующие часы  – не менее чем в двойном  размере за каждый час сверхурочной  работы. Данная работа оформляется  табелем учета использования  рабочего времени и справкой-расчетом  бухгалтерии.

4. Оплата работы в праздничные  дни.

 Работа в праздничный  день компенсируется работнику  предоставлением другого дня  отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в  праздничный день оплачивается  не менее чем в двойном размере.  Оформляется табелем учета использования  рабочего времени.

5. Оплата продукции, оказавшейся  браком.

 Полный брак по вине  работника не оплачивается ему  совсем, а частичный оплачивается  в зависимости от степени годности  продукции по пониженным расценкам.  Брак, который произошел вследствие  скрытого дефекта в обрабатываемом  материале, а также брак, возникший  не по вине работника и обнаруженный  после приемки изделия органом  технического контроля, оплачивается  работнику наравне с годными  изделиями.

6. Оплата простоя.

 Время вынужденных  перерывов в работе, в течение  которого рабочие находятся на  предприятии, но не могут быть  использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость  продукции, уменьшают прибыль,  наносят ущерб предприятию. Время  простоя по вине работника  оплате не подлежит. Время простоя  не по вине работника, если  он предупредил администрацию  о начале простоя, оплачивается  из расчета не ниже 2/3 тарифной  ставки установленного работнику  разряда или оклада. Данное время  оформляется листком о простое,  в котором указывается причина  и виновники простоя, его продолжительность,  тарифная ставка работника или  оклад, размер оплаты и сумма. 

 Согласно трудовому  законодательству рабочим и служащим  оплачивается и не проработанное  время. В основе расчета сумм  таких выплат лежит средний  заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами. Расчеты среднего заработка производятся на основании данных учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на получение гарантированного законодательством среднего заработка.

 Источником оплаты  пособий по временной нетрудоспособности  являются средства органов социального  страхования. Основанием для расчета  суммы к оплате является табель  учета использования рабочего  времени и листок временной  нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

7. Оплата отпуска и  выходных пособий.

Отпуск предоставляется  ежегодно в срок, предусмотренный  утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях  и с согласия работника допускается  перенос отпуска на следующий  год. Законодательство запрещает не предоставление ежегодного отпуска  в течение двух лет подряд, а  также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего  отпуск. Коллективным договором может  быть предусмотрено предоставление работнику дополнительных кратковременных  отпусков с сохранением заработной платы в случаях: вступления сотрудника в брак (2-3 рабочих дня), рождения ребенка (1-2 рабочих дня), смерти лиц, состоящих с сотрудником в  близком родстве, или лиц, находящихся  на иждивении сотрудника (2-3 рабочих  дня).

 Выходное пособие выплачивается  в случаях, когда трудовой договор  расторгается.

8. Оплата труда при  совместительстве.

Совместительством является выполнение работником помимо своей  основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается  только или по месту основной работы, или в другой организации. Труд совместителей  оплачивается за фактически выполненную  работу согласно повременной или  сдельной форме оплаты труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. Труд совместителей оплачивается в общеустановленном порядке за фактически выполненную работу и особенностей не имеет.

 Стимулирующие выплаты  (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются  предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия  их выплат определяются в коллективных  договорах.

3. Основные типы организации заработной платы

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы, используют для этого различные модели и  подходы.

 Под организацией заработной  платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества  труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных  элементов. В настоящее время  принято выделять тарифный и  бестарифный типы организации  оплаты труда на предприятии.

 Основными элементами  организации оплаты труда тарифного  типа являются: нормирование труда,  тарифная система, формы и системы  заработной платы. Каждый элемент  имеет строго определенное назначение.

 Нормирование труда  — это установление научно  обоснованных затрат труда и  его результатов: норм времени,  численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.  Без этого невозможно учесть  количество труда, индивидуальный  вклад каждого работника в  общие результаты.

 Формы и системы  заработной платы — это механизм  установления размера заработка  в зависимости от количественного  результата и качества труда  (его сложности, интенсивности,  условий).

 Тарифная система представляет  собой совокупность различных  нормативных материалов, с помощью  которых устанавливается уровень  заработной платы работников  на предприятии в зависимости  от квалификации работников (сложности  работ), условий труда, географического  расположения предприятия и других  отраслевых особенностей. К числу  основных элементов тарифной  системы относятся тарифные сетки,  тарифные ставки, тарифно-квалификационные  справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей  служащих, надбавки и доплаты  к тарифным ставкам, районные  квалификационные коэффициенты к заработной плате.

 Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.