Заработная плата в рыночной экономике

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Исторический факультет

                                                                         Кафедра

Контрольная работа

на тему:

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В  РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

                                                                         студента 1 курса

                                                  заочной формы обучения 

                                                                         Проверил:

Тобольск – 2013 

Содержание

Введение 3

Глава 1. Экономическое  содержание заработной платы 4

1.1 Понятие,  сущность и функции заработной  платы 4

1.2 Формы и  системы оплаты труда 8

Глава 2. Основные принципы организации и регулирования  заработной платы 12

2.1 Организация  оплаты труда 12

2.2 Дифференциация  заработной платы 13

Заключение 16

Список использованной литературы 17

Введение

Установление рыночной экономики  в нашей стране изменило и политику в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования).

Заработная плата как  плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических  ресурсов это наиболее дорогостоящий  элемент, но и по той причине, что для большинства населения это главный источник дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, ее величиной, формой начисления и выплаты и т.д., являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является система оплаты труда в организации.

Предмет исследования – заработная плата как экономическая категория.

Целью данной работы является исследование экономических аспектов заработной платы в рыночной экономике.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность заработной платы,

2. Проанализировать существующие  формы и системы оплаты труда, 

3. Рассмотреть основные  принципы организации и регулирования  заработной платы.

Глава 1. Экономическое содержание заработной платы

1.1 Понятие,  сущность и функции заработной платы

Заработная плата –  это денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует  Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда»¹.

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций  специалисты обращают внимание, как  правило, на ее денежный характер, на связь  размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие  этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника  от результатов затраченного им труда.

В современной экономической  теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику  за использование его труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения².

Для учреждений бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку – ЕТС)³.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника субъективного права  на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых  подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (ст. 129 Трудового Кодекса РФ-ТК РФ)⁴.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд.

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда»⁵.

Следует также различать  номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежные формы  зарплаты.

Номинальная заработная плата  – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату⁶. Это покупательная способность полученных денег.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы  включает индексацию заработной платы  в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих  бюджетов, индексация заработной платы  производится в порядке, установленном  законами и иными нормативными правовыми  актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Денежная форма заработной платы является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками и выпускаемой продукцией. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы⁷.

Заработная плата имеет  большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата – это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников.

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и  предложения на рабочую силу в  пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций  и механизма заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др⁸.

Воспроизводственная функция  заработной платы – способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

Но заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу⁹.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда – элементы организации заработной платы, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимости от количественных и качественных результатов труда – его производительности, качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, экономии материальных, энергетических и других ресурсов.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

- работникам организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами¹⁰.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности. Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности¹¹.

Повременная форма предполагает, что величина заработка работника  определяется на основе учета фактически отработанного времени и установленной  тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику  исходя из количества изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Повременная форма подразделяется на простую и премиальную системы, при которой помимо заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически обработанное время выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную  системы.

В зависимости от формы  организации труда основные системы  заработной платы могут быть индивидуальными  или коллективными.

Выбор той или иной формы  и системы оплаты труда диктуется: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемых работ.

Наряду с традиционными  формами организации оплаты на основе тарифной системы в последнее  время получают достаточно широкое  распространение новые бестарифные  системы, основанные на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных  критериев.

К числу бестарифных форм оплаты относятся также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной сумме  оплаты за определенную работу; вторая – отчисления от выручки.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников¹².

Элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки; тарифные ставки и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые  для обеих категорий работников – и рабочих, и служащих.

Тарифные сетки предназначены  регулировать дифференциацию ставок оплаты труда в зависимости от сложности  труда и квалификации работников.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих  – нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.

Квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям – нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Районные коэффициенты – надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.

Единая тарифная сетки (ЕТС) – элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей¹³. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы. Последним – работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.

Глава 2. Основные принципы организации и регулирования заработной платы

2.1 Организация  оплаты труда

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы¹⁴.

Требования к организации оплаты труда либо способствуют более полной реализации принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

· неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

· соответствие меры труда мере его оплаты;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы¹⁵.

2.2 Дифференциация  заработной платы

Заработная плата зависит  от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики  в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах  высокий уровень заработной платы  обусловлен достижениями в области  производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда. Рынок труда  является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство  условий купли-продажи рабочей  силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность  о наличии вакантных мест, о  размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная  рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут  быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все  они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

Дифференциация заработной платы (ДЗП) – установление (государственное или коллективно-договорное) различий в оплате труда в зависимости от его количества и качества, эффективности и результатов¹⁶.

Учет количества труда  имеет целью отразить в заработной плате продолжительность и интенсивность труда: учет качества – его сложность и квалификацию работника, а также условия, в которых протекает трудовой процесс; принимается во внимание также и значимость сфер приложения труда.

В общей системе ДЗП  выделяются: внутриотраслевая, межотраслевая  и региональная (межрайонная) дифференциация.

Внутриотраслевая ДЗП предполагает установление необходимых различий в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада в результаты работы и условий труда.

Межотраслевая ДЗП складывается под влиянием особенностей трудовых процессов, характерных для отраслей (содержание труда, общеотраслевые условия  труда, профессионально-квалификационная структура работников), а также  значения отраслей в развитии экономики  и общества. Важную роль в межотраслевой  ДЗП призваны играть результаты производственной деятельности отраслей и их предприятий в условиях рыночной экономики.

Региональная (межрайонная) ДЗП определяется структурой производства по районам, важностью экономических  районов и перспективой их развития, природно-климатическими условиями  труда и проживания в отдельных  регионах страны и в этой связи  стоимостью воспроизводства рабочей  силы, спросом и предложением рабочей  силы определенного профессионально-квалификационного  уровня.

В практической плоскости  проблема оптимальной дифференциации заработной платы является сегодня  одной из самых сложных и мало разработанных. Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как  и уравниловка в распределительных отношениях – опасные явления, способные вызвать социальные потрясения в обществе.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры  конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости  будут определяться на пересечении  кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим  такую заработную плату, которая  побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут  согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы¹⁷.

Заключение

Среди социально-экономических  задач одной из самых актуальных в настоящее время является увеличение уровня заработной платы. В обществе и во властных структурах все больше осознается невозможность решения без этого ни одной существенной проблемы, будь то развитие экономики или подъем благосостояния граждан.

Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство, причем не единственное, повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Важно не только повышать размеры  заработной платы, необходимо обеспечивать рост ее покупательной способности. Повышение покупательной способности  заработной платы включает систематический  пересмотр ее номинальных размеров и ее индексирование в промежутках  между принятием решений об этом.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

С переходом к рыночной системе отношений предприятия  получили большую самостоятельность  в области оплаты труда. Каждый предприниматель  волен выбирать ту систему оплаты, которая в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку  сбыта, объёму спроса).

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (ред. от 30.12.2008) // Российская газета от 21.01.2009 г.
2. Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ // Финансовая газета. №1(264), 17-23 января 2002 г.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.11.2011) // СЗ РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
4. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. // Российская газета от 1 ноября 1997 г.
5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» № 82-ФЗ от 10 июня 2000 г. // Российская газета от 18 июня 2000 г.
6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.- 253 с.
7. Ермишин П.Г. Основы экономической теории: (курс лекций) – М. 2000.-278 с.
8. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. - СПб: Изд. СПбГУЭФ, 1997.- 403 с.
9. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006.-342 с.
10. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003.-284 с.

¹ Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (ред. от 30.12.2008) // Российская газета от 21.01.2009 г.

² Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006. С.58.

³ Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006. С.59.