Заработная плата и ее виды
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
Альметьевский Государственный Нефтяной Институт
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По курсу “ Экономическая теория ”
Выполнила:
Студента 1 курса
Харрасова Диляра
Альметьевск 2009
Содержание
Введение______________________
Глава I. Формы и виды заработной платы_______________________5
1. Повремённая и сдельная заработная плата_______________________6
2. Сдельная система оплаты труда_________________________
3.Повременно-премиальная система оплаты________________________
Глава II. Проблемы совершенствования заработной платы
1. Установление минимально оплаты труда________________________1
2. Факторы, влияющие на величину заработной платы_______________11
Заключение____________________
Список используемой
литературы____________________
Введение
В условиях перехода к
системе рыночного
соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны
существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям,
которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты
труда, материального стимулирования его результатов. Понятие « заработная
плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков
(а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот).
Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с
отпуск, праздничные дни и так далее).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники
получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по
акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия
(дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются
по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия,
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех
организационно - правовых
форм устанавливается
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из
центральных мест во всей систему учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:
- в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда
(начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на
руки),
- своевременно и правильно
относить в себестоимость
услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам
социального страхования,
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей
оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также
расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и
фондом занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный
контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств,
включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Мы рассматриваем заработную плату, так как для большей части
семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в
экономике; это единственный (и большей частью главный) источинк дохода.
В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная
плата и жалование.
Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:
1) найти механизм установления общего уровня ставок з/платы
2) показать, как определяются ставки
заработной платы на
рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей
рынков труда;
3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень
заработной платы;
4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;
5) объяснить дифференциацию в заработной плате;
6) ввести и кратко рассмотреть
понятие инвестирования в
капитал.
Глава I. Формы и виды заработной платы.
Заработная плата — это
- денежное выражение стоимости рабочей силы.
- сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
- цена трудовых ресурсов, задействованных в производстве
нном процессе.
- выраженная в денежной форме часть совокупного общест
венного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затр аченного труда.
- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
- денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.
Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена,
выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют
термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в
обычном понимании этого слова, ( самых разных профессий); 2)
Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов,
преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров,
водопроводчиков, мастеров
по ремонту телевизоров и
торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой
активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную
форму(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады),
мы будем обозначать все это термином"заработная плата" для обозначения
ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это
обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что
напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена,
выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает
четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки"( последние
зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества
часов или недель услуг труда).
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и
реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег,
полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это
количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную
заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная
способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная
заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на
приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной
заработной платы в процентном отношении можно определить путем
вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в
номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной
платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной
платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата
не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная
заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же
самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем
номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных
особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы
с условием, что уровень цен остается постоянным.
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в
зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало
рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом
случае оплата называется повременной, во втором случае - сдельной.
1. Повремённая и сдельная заработная плата
1.1. Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно
или трудно нормировать труд, при строго регламентированных,
высокомеханизированных и
процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности
выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность
труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит
в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий
от возможного снижения уровня производства в данный период времени.
Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой
заработок путем увеличения личной доли участия в производственном
процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том,
что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом
предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при
увеличении производства продукции.
1.2. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить
однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и
количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то
преимущество, что дает
возможность повышения
интенсивности труда.
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает
возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а
основным недостатком является возможное снижение качества при росте
выработки.
Сдельная система
2.1 Прямая сдельная;
2.2Сдельно-прогрессивная;
2.3 Коллективно-сдельная система;
2.4 Аккордная;
Повременная
3.1 Простая повременная;
3.2 Повременно-премиальная.
2.Сдельная система оплаты труда.
2.1. Прямая сдельная, при прямой сдельной системе размер
заработка рабочего определяется количеством выработанной им за
определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных
операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной
постоянной сдельной
расценке. Поэтому заработок раздельно-
2.2.Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,
устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней.
Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки
зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период
времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем
больше сдельная расценка рабочего увеличивается прямо пропорционально
его выработке.
2.3. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок
каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы
всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет
производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение
профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у
работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует
укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная
ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок,
либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.
коллективных расценок.
2.4. Аккордная, при аккордной системе размер оплаты устанавливается не
на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с
определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение
этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до
начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется
длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически
выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а
окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех
работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по
интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в
срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам
повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие
норм.
3. Повременно-премиальная система оплаты труда.
3.1. При повременно-премиальной оплате труда вместе с
заработной платой могут начисляться премии. Премии могут
устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается
так же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается
вместе с заработной платой на выполнение работы. П% = 3пов / 100 * Рп
3.2. При простой повременной системе оплаты труда организация
оплачивает работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется
за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном
месяце: Зпов = Тч * Кч
Глава II Проблемы совершенствования заработной платы
1. Установление минимально оплаты труда
В настоящее время во всех развитых странах устанавливается
минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный
минимум или чуть немного больше этого. Среди экономистов идет дискуссия
о необходимости и
эффективности этого
уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос нужно взвесить
все "за" и "против", что мы попытаемся сделать.
Основной аргумент против минимальной заработной платы является
положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше
конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы
работать за более низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а
фирмы которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты. На сторону
поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение когда при
увеличение минимума может произойти даже увеличение рабочих мест
благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А
при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к
повышению производительности труда, при этом кривая спроса
передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочих
мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может
быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной
заработной платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены
использовать труд более эффективно, а в результате - повышение
производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает
более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению здоровья,
мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.
Итак, выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности
воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу,
живут еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в
бедность.
2. Факторы, влияющие на величину заработной платы
Помочь нам разобраться в сути этой проблемы сможешь анализ
спроса и предложения на труд. Конечно, при этом нужно учитывать, что в
условиях разных рынков величина спроса и предложения будет разной.
Поэтому мы будем рассматривать отдельно разные рынки.
Конкурентный рынок.
Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого
другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества
независимых фирм, конкурирующих между собой при найме
многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию,
и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной
ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном
рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой
пересечения кривых спроса и предложения.
Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно
выяснить как формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.
Спрос на труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм,
предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда,
рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем
суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.
Предложение. Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем
рынок при который нет безработицы а также на предложение труда не
оказывают влияния профсоюзы.
Kpивая предложения
данного вида труда будет
количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии
безработицы, нанимающие
фирмы будут вынуждены
чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег
предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы
работать на нее. Это связано в первую очередь с тем, что называют
издержками упущенных возможностей.
Kpивая предложения туда является так же и кривой издержек упущенных
возможностей потому, что ставка заработной платы всегда должна хотя бы
покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий
мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на
отдыхе.
Заключение
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и
размером вложенного капитала.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную
роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина
заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство
рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С
переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и
значительно расширяются все функции оплаты труда.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.
Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения
стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в
новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные
выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция
зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в
интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию
целей управления.
Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет
свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования
труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое
практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что
организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения
эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы
заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна
существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,
сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным
системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и
коллективные результаты
работы. В настоящее время
формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко
используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше
превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых)
предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные
системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной
заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня
работника и отработанного
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации
производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,
отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется
строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также
используются нормы обслуживания и численности.
Список используемой литературы.
1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. –
М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.
2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.:
- Заработная плата и её виды
- Заработная плата и её виды
- Заработная плата и её виды, общие положения
- Заработная плата и ее основные формы
- Заработная плата и ее регулирование
- Заработная плата и её сущность
- Заработная плата и ее функции
- Заработная плата в условиях рыночной экономики
- Заработная плата, гарантии и компенсации
- Заработная плата. Гарантии и компенсации
- Заработная плата, ее основные формы и системы
- Заработная плата, ее сущность и формы
- Заработная плата, ее формы и системы
- Заработная плата, ее формы и системы