Заработная плата и её виды, общие положения

                                             План

Введение ------------------------------------------------------------------------------------- 3

1. Заработная  плата и её виды, общие положения  ---------------------------------- 4

2. Формы  и системы оплаты труда ----------------------------------------------------- 8

3. Фонд  заработной платы -------------------------------------------------------------- 15

4. .Основные принципы организации и регулирования оплаты труда--------- 17

5. Планирование  средств на оплату труда ------------------------------------------ 19

6. Политика  в области охраны заработной  платы---------------------------------  22

8. Заключение ------------------------------------------------------------------------------26

9. Список  использованной литературы ---------------------------------------------- 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

       Оплата труда работников —  это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В  значительной степени она определяется  количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.   Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину. В условиях рынка вопрос оплаты труда основан на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественной необходимостью. Следовательно, признание потребителем продукта и состояние рыночной конъюнктуры – два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника.   Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

     Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного  труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В сегодняшних  рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, а в некоторых отраслях, например в бюджетной сфере произошел большой отрыв оплаты труда в сторону уменьшения. 

     Данная  нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса, труд стал малопродуктивен и, как правило, плохого качества. Также известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Продолжает стоять задача — сделать оплату труда справедливой. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

     Цель  работы состоит в том, чтобы изучить состав фонда оплаты труда и выплат социального характера, учёт расчётов с персоналом по оплате труда и расходов по социальной защите работников. 
 
 
 
 
 

                        1.   Заработная плата и её  виды

                 В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная  плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков(премий, доплат, социальных льгот),начислений в денежной и натуральных формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время(ежегодный отпуск,  праздничные дни )   Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничивается. Минимальный размер оплаты труда всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.  Существует много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения. Заработная плата — это: вознаграждение за труд; выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда работников. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

     Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Различают основную и дополнительную оплату труда.

     К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, качество и количество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

     К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время

           Различают номинальную и реальную  заработную плату. Номинальная  заработная плата — выраженная  в денежной форме сумма оплаты  труда работника за определенный  период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ, Медицинское страхование, Социальное страховании. Общая сумма отчислений 26,2%. На 2011 год предполагается увеличить отчисления  на 34,2%. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления. Дата выплата заработной платы определяется и выплачивается  в коллективе на основании коллективного договора.  По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

             Реальная заработная плата зависит  от величины номинальной заработной  платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие  инфляционные процессы. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.  Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.  Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:  формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы   При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

2. Формы  и системы оплаты труда

        В современных условиях на  предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции. Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следующими :   Зсд.=Р×Р=Тч×Нврем; где Р – расценка на 1 вид продукции; q – количество продукции; Тч – тарифная ставка; Нврем. – норма времени; Нвыр. – норма выработки.

 Чаще  всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата  труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов. Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле: Зповр.=Тчас.×t где Тчас. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; t – фактически отработанное время

        Повременно-премиальная — это  такая оплата труда, когда рабочий  получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле п.=Тчас×t, где p – размер премии в процентах к тарифной ставке; к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.       Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения. Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;  затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке; на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия; увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества. Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях: имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена; одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях; применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции; существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию. Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.  
            Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:  предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора; при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства; при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии. На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.          Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.    Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов: создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;  разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;  внедрение бестарифных систем оплаты труда;  стимулирование текущих результатов деятельности; поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;  отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах; определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.           Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных 
работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда. Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли. Предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. 1.1.3 Расчёт доплат и надбавок к оплате труда работников

     А). Доплата за работу в сверхурочное время.

     Доплата за работу в сверхурочное время производится исходя из следующего расчёта: 1) за первые два часа работы производится доплата  в размере 50% тарифной ставки при повременной форме оплаты труда; 2) за следующие часы – полная ставка.

     Сверхурочная  работа ограничена 4 часами работы в  день. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. К сверх урочной работе и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет работники других категорий, установленных законодательством (статья 152 Трудового кодекса).

     Б). Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов)

     Размер  доплат за ночные часы работы определяется самим предприятием. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час (статья 154 Трудового кодекса).

     В). Доплата за работу в выходные и праздничные  дни.

     Работа  в выходной или нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

     Конкретные  размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (статья 153 Трудового кодекса).

       Оплата труда на работах в  местностях с особыми климатическими  условиями.

     Оплата  труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 148 Трудового кодекса).

      Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

     При выполнении работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных (при выполнении работ  различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса).

       Оплата перерывов в работе  кормящих матерей.

     Для кормящих матерей и женщин, имеющих  детей в возрасте до 1,5 лет, установлены  дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счёт рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов – средний заработок.

       Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

     Работодатель  обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места  работы на время исполнения им государственных  или общественных обязанностей в  случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права) работники получают свой средний заработок по месту работы (статья 170 Трудового кодекса).

            Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого  рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

3. Фонд  заработной платы

         Фонд заработной платы рабочих  включает прямую или тарифную  заработную плату и все доплаты  к ней. Прямая заработная плата  состоит из суммы сдельных  расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

 Фонд  заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.                    Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию. На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.    Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.  

     3.1 Синтетический и аналитический  учёт расчётов с персоналом  по оплате труда

       Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям: по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии; по видам начислений; по источникам выплат; по структурным подразделениям; по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

     На  рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета  является организация учета начислении по каждому конкретному работнику. В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям; раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным в программном продукте листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы. Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний – в условиях автоматизации учета. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих. Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист – та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы: табель учета использования рабочего времени; накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;  справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности; исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы; платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы. В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении. Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет. Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки – три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.