Заработная плата и тенденции ее модификации в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………3

1. Трудовые отношения в переходной экономике России……………  4

2. Заработная плата и  тенденции  ее модификации в современных условиях…………………………………………………………………………..9

3. Практическая задача………………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………....15

Список литературы…………………………………………………….16

ВВЕДЕНИЕ

Становление и развитие трудовых отношений на современном этапе  развития экономики России связано, в первую очередь, с формированием  новых условий труда, что вносит коренные изменения в трудовые отношения. Изменяется экономическое и правовое положение субъектов трудовых отношений, формируются их новые социально-ролевые  функции, новое трудовое поведение. Для большинства граждан труд является единственным и основным источником существования.

На современном этапе  развития российской экономики в  системе стимулирования труда ведущее  место занимает заработная плата. В  соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что исследование процесса развития системы трудовых отношений важно для решения таких социально-экономических задач, как преодоление спада производства, обеспечение достойного уровня и качества жизни, активизация политики занятости, создание механизма согласования интересов работников и работодателя в трудовых отношениях.

Целью работы является исследование рынка труда. В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) изучение трудовых отношений в переходной экономике России;

2) рассмотрение понятия заработной платы и тенденций ее модификации в современных условиях.

1. Трудовые отношения в переходной экономике России

Труд следует понимать как вид деятельности, то есть как, как высшую форму человеческой активности, специфическую форму отношения  человека к окружающему миру и  самому себе, выражающуюся в целесообразном преобразовании мира и собственного сознания.

Общая тенденция изменения  основных пропорций составляющих трудовой деятельности в сторону увеличения объема творческих элементов в ущерб  рутинным элементам, характерная для  информационной стадии развития экономических  систем, сдерживается, когда все  ресурсы находятся в собственности  государства. Это ведет к подавлению предпринимательской способности  и ее реализации в нелегитимных, социально-деформированных формах и, как следствие, к неэффективному использованию всех видов ресурсов во все возрастающем объеме и, в конечном итоге, дезорганизации экономической  системы в целом до такого уровня, при котором в общественном сознании возникает вопрос о способности  государства выполнять свою основную функцию – поддержания власти и управления. Именно такая ситуация сложилась в экономике СССР к  концу 1991 года, накануне принятия решения  об отпуске цен. За пять лет «перестройки»  золотой запас страны уменьшился в 19 раз. Непрерывно растущий в течении  этого времени бюджетный дефицит  достиг 21 %, что означало полный развал финансовой системы. Внешний долг вырос  в 3,5 раза. После подписания Беловежских соглашений распался существовавший ранее единый народохозяйственный комплекс, товарооборот России с другими бывшими союзными республиками сократился в 4 раза, производство на многих предприятиях остановилось. Прилавки магазинов практически опустели. Потребительский рынок перестал существовать. Миллионы работников фактически выпали из сферы занятости, превратившийся в безработных.

Эти катастрофические изменения  не могли не сказаться на сфере  труда как целостной, «динамичной  общественно организованной системе», глубоко затронув все фазы воспроизводственного цикла рабочей силы: «производство», «распределение», «обмен» и «потребление». До начала реформ все фазы данного воспроизводственного цикла находились под воздействием единого субъекта управления – государства.

Переходное состояние  общества следует понимать как состояние, отличающееся сочетанием признаков, характерных для качественно разных состояний социетальной системы. Другими словами, переходное состояние общества – это состояние социальной неопределенности, промежуточное состояние, в котором сочетаются элементы старого и нового социального порядка.

Переходные состояния  экономики являются частным случаем  или одним из видов совокупности переходных процессов, время от времени  возникающих в социетальных системах. Переходные состояния экономики  могут быть вызваны существенным изменением социально-политических факторов: политической организации общества или социально-политического курса  правительства, грубыми ошибками в  социальной политике и разрушением  политической системы, сменой правящей элиты.

С целью найти пути выхода из тяжелого социально-экономического положения группой ведущих экономистов  за полтора года до распада СССР была разработана программа перехода к рыночной экономике. Как известно, она не была реализована. Однако ее текст можно, с известными оговорками, рассматривать в качестве конспективного изложения основных элементов теории переходной экономики  применительно к задаче преобразования административно управляемой экономики в саморегулируемую рыночную экономику. Заметная часть программы была посвящена решению социальных проблем и вопросам трансформации социально-трудовых отношений, таким, как:

- поддержание уровня жизни  и обеспечение социальных гарантий,

- оплата труда и

- формирование рынка труда.

Содержание соответсвующих разделов можно, в определенном смысле, рассматривать как социально-экономическую концепцию труда переходного периода.

Относительно оформившийся российский рынок труда, функционирующий  в новой правовой и институциональной  среде, сложился лишь к концу 1996 г., когда  были приняты законы о занятости, о коллективных договорах и соглашениях, создана государственная служба занятости, началась регистрация безработного населения. На этом фоне произошли существенные изменения на рынке труда: имел место устойчивый, хотя и не такой быстрый, как это ожидалось в начале реформ, рост безработицы, возникла существенная дифференциация заработной платы и доходов.

Сокращение занятости  не происходило в объемах, адекватных падению производства, как это  описывалось в экономической  теории и ожидалось специалистами  в начале реформ. При спаде объемов  производства вдвое уровень зарегистрированной безработицы едва превышал 3,5 %, а  в соответствии с обследованиями домашних хозяйств – 9%. Одновременно массовое распространение получила скрытая безработица (административные отпуска и работа неполное рабочее время).

Теория переходной экономики  зафиксировала данный факт, определив  его как «феномен медленного высвобождения  рабочей силы с предприятий» после  начала реформ. Данное явление оказалось  характерным лишь для российской модели становления рынка труда.

Другой феномен, отражающий особенности реакции работодателей  и наемных работников на падение производства, заключается в «экстраординарной» эластичности заработной платы. В указанное время после ценового шока 1992г. реальная средняя заработная плата колебалась в пределах 75-80% от уровня реальной средней заработной платы в России во второй половине 80-х гг.

Гибкость реальной заработной платы проявилась не только на национальном, но и на региональном уровне. Установление региональной заработной платы стало  более чувствительно к уровню региональной безработицы.

Другой ряд особенностей функционирования рынка труда в  переходной экономике России уходит корнями в советский период.

Во-первых, это высокий  уровень монополизации экономики. Монополизм был причиной крайне низкой мобильности рабочей силы.

Во-вторых, государственное  регулирование заработной платы  и ее слабая дифференцированность в зависимости от результатов деятельности предприятия и работников. Это привело к формированию «социального пакета». Речь идет о таких благах, как получение жилья, пользование детским садом, льготное питание, медицинские услуги и т.д. Доступ к этим благам был связан с работой в данном трудовом коллективе и привязывал работника к конкретному внутреннему рынку труда.

В-третьих, высокий уровень  внутрифирменных инвестиций в подготовку и переподготовку работников, в формирование специфического человеческого капитала. Так, в 1980-е гг. РСФСР ежегодную подготовку и повышение квалификации на предприятиях, в учреждениях и организациях проходило почти 40% рабочих и служащих.

В условиях характерной для  того периода неразвитости внешнего рынка труда вообще и, в частности, предложения труда специалистов высокого уровня подготовки, руководитель предприятия, стремясь избежать повышения  трансакционных издержек, пытался сохранить  кадры – квалифицированную часть  персонала, хорошо адаптированного  и прошедшего обучение за счет предприятия  в процессе профессионального и  карьерного роста.

Адаптация трудовой политики предприятий к условиям начального этапа переходного периода проявилась в изменении соотношения между  внутренними и внешними рынками  труда как средстве снижения трансакционных издержек на рынке труда.

Сохранению избыточных рабочих  мест и замедлению процессов высвобождения  способствовал также выбранный  механизм приватизации. Хотя темпы  приватизации в целом были достаточно высокими, например,  период 1993-1994 гг. было приватизировано около 67% промышленных предприятий, на которых были заняты 17 млн. человек, заметных позитивных сдвигов  в структуре занятости за прошедший  период пока не произошло.

В создании адекватной системы взаимодействия между коллективными субъектами рыночных отношений особая роль принадлежит профсоюзному движению. Как известно, в современных обществах с рыночной экономикой профсоюзы играют роль необходимого компонента социальной организации труда, выступая в качестве главного представителя и защитника интересов наемного работника.

С принятием нового Трудового  Кодекса РФ, действующего с 1 января 2002 года, трудовая деятельность в ее основных аспектах получила законодательно оформленные рамки, позволяющие  ее субъектам более эффективно отстаивать свои экономические и социальные права в условиях рыночной экономики. В частности, Трудовой Кодекс создает необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и правового регулирования этих отношений.

Кодекс устанавливает, в  том числе, запреты на дискриминацию  в сфере труда и принудительный труд, раскрывает понятие трудовых отношений, определяет основания их возникновения, права и обязанности  сторон: работодателя и работника. Подробно раскрыт механизм социального партнерства, определены принципы социального партнерства, статус и порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, порядок участия работников в управлении организацией.

2. Заработная плата и  тенденции  ее модификации в современных условиях

Заработная плата, или  ставка заработной платы, это – цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин «труд» в широком смысле и  включают в него оплату труда:

1. рабочих и служащих самых разнообразных профессий;

2) различных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.;

3) владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество розничных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

На практике заработная плата  может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов, также можно  пользоваться термином «заработная  плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени –  за час, день и т.д.

Нужно уметь различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

Заработная плата состоит  из двух основных составляющих: условно  постоянной (гарантированной) части, которую  при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы  работник в силу его принадлежности к данной организации может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя: медицинское  обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и др.

Главной целью реформирования является создание условий для кардинального  повышения реального размера  оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции  заработной платы. Основными задачами изменений являются:

- развитие рыночных механизмов  регулирования заработной платы; 

- участие государства  в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;

- поэтапное приближение  минимальной оплаты труда и  тарифной ставки 1-го разряда к  величине прожиточного минимума;

- реализация принципа  равной оплаты равносложного  труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации  в оплате труда в зависимости  от форм собственности предприятия; 

- усиление законодательной  защиты прав работников на  своевременное получение начисленной  зарплаты. Необходимо также повысить  мотивационной потенциал заработной  платы, привести в соответствие  с новыми реалиями механизм  увязки оплаты труда с конечными  результатами производства.

Общее направление социально  – экономических реформ, составной  частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в  переносе центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета  на самих граждан. Эта задача невыполнима  без повышения удельного веса заработной платы в структуре  ВВП и денежных доходов населения. Оплата труда, по вполне понятным причинам, всегда волнует, интересует, радует или (чаще) огорчает работников независимо от их отраслевой и должностной принадлежности. К проблемам оплаты труда и  ее реформирования нет равнодушных  и со стороны ученых, теоретиков, практиков, средств массовой информации. Если на предприятии заменили старый станок на новый или обновили целую  технологическую линию, такие преобразования не привлекут массового внимания персонала и не вызовут особого  шума, ажиотажа среди работников. Другое дело - если изменили систему оплаты труда в организации. Все в  курсе, все без исключения в состоянии стресса, социального напряжения, а то и конфликта. А если к этому добавить, что речь идет не просто об оплате труда работников, а о стимулировании труда высокопоставленных чиновников, - все общество скрупулезно обсуждает плюсы и минусы изменений, даются не только экономические, но и политические оценки. Причем не будут забыты в этом контексте ни руководители регионов, ни федеральные министры, ни депутаты Госдумы, ни Президент страны. Данное очень важное обстоятельство, нельзя не учитывать при начале модернизации оплаты труда госслужащих, ибо она способна вызвать мощный резонанс в обществе и адекватно отразиться на социальной обстановке в стране. Следующий аспект, на котором хотелось бы остановиться, связан с многовариантностью механизмов преобразований системы оплаты труда госслужащих при практически единодушном убеждении в необходимости их проведения. То есть, среди ученых и практиков нет спора о том, надо менять организацию оплаты труда чиновников или не надо. Ответ один - надо, и чем быстрее, тем лучше. Низкие оклады сказываются на разрастании теневого социума (коррупции, взяточничества и т. д.), на подборе профессиональных кадров, создают другие негативные тенденции, хорошо всем известные/

В последнее десятилетие  наблюдается все большее сближение  сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует  мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной  оплаты; в оплате сдельщиков усиливается  значение коллективных результатов. Повременная  форма, в свою очередь, обогащается  некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом  в этом направлении является техническое  нормирование труда рабочих –  повременщиков. Одной из важнейших  тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать  более широкое распространение коллективной оплаты труда. Это обусловлено, прежде всего, развитием техники и технологии производства, углублением пооперационных коопераций и разделением труда, при которых характерной становится бригадная организация труда (особенно в горнодобывающих, нефте- и газодобывающих отраслях, лесозаготовительном производстве и т.п.), а аппаратурные процессы производства (нефтеперерабатывающая, химическая, пищевая). Коллективные формы оплаты получают применение на производственных участках, где трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей, на конвейерах и поточных линиях в машиностроении, швейной, обувной, пищевой промышленности; на работах, трудоемкость которых различна, в связи с чем затруднена равномерная загрузка рабочих в течение смены по одной специальности.[5, с. 68-69]

ЛИТЕРАТУРА

1) Горячкин П.В., Грюнштам В.А. Оплата труда в строительстве. – Санкт-Петербург, 2006 г. – 491 с.

2) Макконнелл К.Р., Брю С.Л.- Экономикс: принципы, поблемы и политика: Пер. с 14-го англ. изд. – 2003. – ХХХVI, 972 с.

3) Оксинойд К.Э. Трудовая деятельность в переходной экономике / Вестник ГУУ. Социология и управление персоналом, Выпуск 2 (7), 2003

4)Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие / Под. Ред. М. Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 272.

5) Т.А. Фролова, Экономика предприятия: конспект лекций, - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.