Адаптация персонала. 32

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Хотя сегодня машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, и почти полностью вытеснила человека с производственных площадок, роль и значение человеческого ресурса в организации не только не исчезла, но и даже увеличились во много раз.

Сегодня в период становления рыночной экономики в России все больше говорят в то же время о развитии социально ориентированной экономики, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т.п.

Человек стал самым  дорогостоящим ресурсом для многих компаний. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией и т.п.

 Успешное сочетание двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. И первым шагом в этом направлении, как правило, является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. 

В результате грамотного проведения адаптационной программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации [4, С. 113]. Именно в этом и заключается сущность процесса управления адаптацией. Что и объясняет актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является: изучение теоретических и практических аспектов управления адаптацией персонала.

В соответствии с целью задачами  курсовой работой  являются:

1. Изучить теоретические аспекты управления адаптацией персонала;

2. Провести оценку системы адаптации персонала на предприятии;

3. Разработать программу адаптации персонала.

Объектом исследования является: центр обслуживания ООО  «Ягуар».

Предметом исследования является: система адаптации на предприятии ООО «Ягуар».

Методами исследования в курсовой работе являются: анализ и синтез собранной информации; анкетирование; графики и  таблицы.

В соответствии с целью и задачами исследования  курсовая работа состоит из введения, основной части (3 глав) и заключения.

Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования, раскрывается структура работы.

В первой главе  раскрывается  сущность адаптации персонала и специфика механизма адаптации в организации.

Во второй главе  проводится оценка системы адаптации персонала на предприятии ООО «Ягуар».

В третьей главе  разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии ООО «Ягуар».

В заключении подводятся итоги проделанной работы.

1. Теоретические аспекты управления  адаптацией персонала

1. Сущность адаптации персонала: понятие, основные аспекты

Термин «адаптация»  чрезвычайно широк и применяется  в различных областях науки.

Например, определение адаптации С.В. Загородников: «процесс познания и процесс достижения норм, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в той или иной организации для ее человеческих ресурсов» [5, С. 204].

В то время как  согласно Б. З. Зельдович «адаптация  - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании» [6, С. 161].

В самом общем  виде адаптация - это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [12].

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий:

- общее ознакомление с ситуацией;

- приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

- ассимиляция (полное приспособление);

- идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива) [8, С. 99].

Принципиальными целями адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [7, С. 133].

Кроме того, способы  включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Ввиду этого стоит отметить, что адаптация имеет сложную структуру. Основные аспекты адаптации представлены на рис.1 [6, С. 161].

Рисунок 1. Основные аспекты адаптации

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Социально-психологическая  адаптация – вхождение новичка  в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Психофизиологическая  адаптация – приспособление к  новым физическим и психологическим  нагрузкам, к санитарно-гигиеническим  условиям, режиму работы, содержанию и  характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит  от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая  адаптация – приспособление к  организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и  организационного статуса рабочего места и подразделения в общей  организационной структуре, а также  понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых  специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Организационная адаптация выпускников учебных заведений также имеет свои особенности. Во-первых, им необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Работники, имеющие  опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет  вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

Здесь же стоит  отметить, что в современной практике менеджмента различают следующие формы адаптации персонала:

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию [2, С. 147].

Несмотря на различия между аспектами адаптации, следует подчеркнуть, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Поэтому в решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности адаптации. Так, к примеру, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров  или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. А неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным момента, в том числе и экономического характера.

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как  процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении  сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

- объективные  показатели - уровень и стабильность  количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

- субъективные  показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [9, С. 122].

Другой подход к оценке производственной адаптации  исходит из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний Уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

1.2. Специфика механизма адаптации в организации

Управление  адаптацией – это процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации [13, С. 167].

Процесс управления адаптацией предполагает выполнение функций  планирования, организации, координации, мотивации, с помощью которых менеджеры создают условия для успешной и быстрой адаптацией. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности работника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [11, С. 214].

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

В целом механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации.

2. Технология процесса управления адаптацией включает в себя:

- оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации

- ориентацию – практическое знакомство нового работника с организацией.

- функционирование – завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе

- ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации [10, С. 97].

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы адаптации могут быть разделены на 2 группы: производственные и личностные.

К производственным факторам относятся:

1. Профессиональные факторы, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы.

2. Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов по специальности, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективностью оценки персонала.

3. Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников

4. Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования.

5. Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения, системой компенсаций.

6. Личностные факторы: социально-демографические (пол, стаж, возраст, национальность, социальное происхождение), связанные с субъективными характеристиками личности: уровень притязаний, самооценка, интересы, ценностная ориентация, деловые и личные качества.

Существует также ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника. Хотя, например, действие производственных факторов во многом управляемо[10, С.101].

В настоящее  время адаптацию как процесс можно классифицировать по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

4. По иерархии на службе:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

- адаптация после увольнения.

5.По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная [1, С. 181].

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой классификации, разработанной А.Я. Кибановым. Взаимосвязь видов адаптации и факторов, влияющих на адаптацию, представлены на рис.2 [7, С. 136].

Рисунок 2. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Рассмотрим  подробнее несколько основных факторов.

1. Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации.

2. Условия труда – это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношения к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места) При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников.

3. Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

Еще одним резервом экономии материальных средств, связанных  с улучшением условий труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. В настоящее время широко применяется система предоставления льгот и компенсаций лицам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно - профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях и другие льготы.

4. Заработная  плата. Заработная плата - один  из способов экономического стимулирования  результативности труда. Поштучная,  сдельная, повременная оплата труда  заставляет работать даже самых ленивых работников. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения - поощрения и наказания.

К системе поощрений  необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и другие. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

5. Психологический  климат в коллективе. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. В этом случае сравниваются величины потерь рабочего времени из-за нарушения дисциплины труда в коллективах с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, что позволяет определить потери рабочего времени из-за нарушений дисциплины труда, происходящих вследствие неблагоприятного психологического климата.