Адаптация персонала. 16

36

Введение

Актуальность темы. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей организационный, социально-психологический, профессиональный аспекты.

Таким образом, успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести кадров и быстрого наращивания численности персонала.

Основанием для разработки проекта послужила объективное отсутствие на предприятии эффективной системы адаптации персонала, вследствие чего показатель текучести кадров очень высокий.

Объектом работы является персонал ООО «Адидас».

Предметом – разработка системы адаптации персонала на примере ООО «Адидас».

Гипотезой нашей работы может служить предположение о том, что благодаря организованной системе адаптации, сокращаются издержки и период врабатываемости сотрудников.

Цель работы – выявление возможностей разработки системы адаптации персонала в ООО «Адидас».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические основы понятия адаптации персонала в организации;

2. Проанализировать понятия, цели адаптации и обоснование ее необходимости;

3. Изучить факторы и критерии адаптации персонала;

4. Проанализировать этапы процесса адаптации персонала;

5. Дать краткую характеристику исследуемой организации;

6. Организовать исследование, выбрать методы, определить выборку;

7. Проанализировать результаты исследования;

8. Выработать практические рекомендации по разработке системы адаптации персонала в ООО «Адидас».

Научная новизна. Вопросам успешной адаптации персонала посвящено много исследований ученых различных стран, накоплен значительный опыт.

Современные проблемы успешной адаптации персонала в организации нашли отражение в трудах Арсеньева Ю.Н [1, с. 43], в которых освещаются основополагающие вопросы концепции управления персоналом, в основе которой находится человек как высшая ценность любой современной организации, раскрываются как экономические, административно-правовые, так и социально-психологические методы управления персоналом и успешной адаптации персонала, способствующие достижению индивидуальных и групповых интересов, максимальному развитию личности, получению удовлетворенности трудом.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенной работы можно использовать в управлении персоналом в организациях, аналогичных по специфике деятельности с ООО «Адидас».

Методологическая основа. Адаптация как одна из важнейших составляющих технологии управления персоналом раскрывается в трудах Володина Н. [6, с. 43], где рассматриваются требования, предъявляемые к адаптационным процедурам, описываются конкретные шаги по их реализации, позволяющие построить  систему адаптации в организации с нуля.

Так же проблеме адаптации персонала посвящены работы таких авторов как Бизюкова И.В., Веснин В.Р., Занько Д.И., Журавлев П.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я. и другие.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, выводов по ним, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1. Понятия, цели адаптации и обоснование ее необходимости

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Для развития потенциала рабочей силы используют следующие методы [25, c. 43]:

1) профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;

2) оценка производственной деятельности;

3) система вознаграждения;

4) профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации;

5) продвижение по службе;

6) управление карьерой.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление процессом адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Под адаптацией понимается приспособление, привыкание организма к изменяющимся условиям среды. Одни адаптируются быстрее, другие медленнее. В любом случае это время, когда организм менее эффективен и более уязвим. Именно в таком положении находится новый сотрудник, пришедший в компанию. Процесс адаптации происходит, независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет [16, c. 43].

Во многом процесс адаптации персонала обусловлен кадровой политикой компании. Какой может быть кадровая политика и как она влияет на процесс адаптации?

1. Отсутствие кадровой политики - адаптация стихийная, бессистемная; все происходит как бы само собой (какими окажутся результаты - неизвестно).

2. «Спартанское воспитание» - новичку не только не облегчают процесс вхождения в новый коллектив, но и специально создают трудности; т.е. адаптация по принципу «выплыл - молодец, утонул - твои проблемы»; зато выжившим в таких условиях уже ничего не страшно (если они, конечно, не предпочтут другую работу)

3. «Берем суперкадры» - принимаем на работу высококлассных специалистов, стараемся обеспечить им все условия для работы, и ждем максимальной отдачи (вопрос в том, что каждый такой сотрудник предпочитает солировать, а вот с «хоровым пением» могут возникнуть проблемы) [26, c. 43];

4. «Выращиваем суперкадры» - принимаем на работу выпускников или просто новичков в нашей сфере деятельности и обучаем их всему тому, что требуется знать. Хороший способ, только очень затратный - обучение на первом этапе занимает массу времени не только у новичка, но и у наставника, не говоря уже о материальных расходах. Но дело того стоит.

Но далеко не все компании могут позволить себе «супер-кадры» или растить сотрудников «с нуля», и в тоже время не считают нужным устраивать для новичков курс выживания. Существует так называемая смешанная кадровая политика. Она свойственна большому числу компаний. В основном, это средние и небольшие компании. Цель адаптации персонала компаний со смешанной кадровой политикой заключается в оптимальном соотношении затрат времени, средств и сил на адаптацию и сокращении периода врабатываемости новых сотрудников.

Под трудовой адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально – психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [12, c. 42].

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация – приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений). Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль). В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Что дает компании наличие хорошо организованного, результативного процесса адаптации персонала [24, c. 44]:

1. Сокращение издержек на период врабатываемости.
Благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании.

2. Сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение.
Факт ухода большого количества только что набранных сотрудников в первые полгода работы - общеизвестен. Причины могут быть разные. С одной стороны - это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны - это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.

Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника.

3. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Частым анти-аргументом необходимости проведения адаптации персонала является недостаток времени. На самом деле организованный, продуманный процесс адаптации сотрудников экономит время руководителей и рядовых работников. Каким образом? Как обычно, путем распределения функций и ответственности. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени своего и сотрудников тратит новенький, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более свободного и терпеливого. И так по каждому вопросу [8, c. 42].

4. Возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности. Естественно, когда новому сотруднику все объясняют, показывают, проверяют понимание, тренируют и только подготовленным включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают тревожность и повышают уверенность нового члена коллектива в себе.

5. Создается основа для формирования приверженности сотрудника компании.

Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Квалифицированные, профессиональные специалисты ищут работу в компаниях отвечающих их ожиданиям - это уже устойчивая тенденция не только будущего, но и настоящего в управлении персоналом. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Процесс адаптации - это «второе» впечатление сотрудника от компании, после подбора. Оно более объективное, взвешенное, рациональное. А с рациональным проще работать, чем с эмоциями. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания по отношению к компании, как он оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с успехами, вниманием, поддержкой и уверенностью в себе - хорошее основание для формирования приверженности сотрудника.

Однако примечательно то, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) организация технологии процесса адаптации;

3) организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям [19, c. 43]:

1) выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

2) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом;

3) развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; подготовка проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; назначение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Для российских организаций главная проблема информационного обеспечения процесса адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Как показывает опыт отечественных организаций, проблеме адаптации уделяется недостаточно внимания. Управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как метода регулирования предложения рабочей силы в организации [13, c. 42].

Для разработки системы адаптации необходимо хорошо представлять сам процесс адаптации с его стадиями.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии [17, c. 43]:

1. Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры

2. Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании;

3. Ассимиляция: основная задача этой стадии - включение человека в новую среду, взаимопринятие;

4. Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.

Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении. Именно так, медленно, но верно формируется приверженность сотрудников компании [15, c. 43].

1.2.           Виды адаптации

Выделяют адаптацию производственную и внепроизводственную.

Производственная адаптация включает в себя:

1. Профессиональную адаптацию, характеризующуюся дополнительным освоением профессиональных возможностей, формированием профессионально значимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом связана с достижением определенных результатов, которые проявляются по мере освоения новым сотрудником специфики работы в организации.

2. Психофизиологическую адаптацию, связанную с совокупностью условий, воздействующих на психофизиологию нового работника во время труда. Это физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия – шумы, вибрация, освещенность и прочие.

3. Социально-психологическую адаптацию, характеризующуюся включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, традиций, норм жизни, ценностных ориентаций. Информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе новый работник соотносит с собственным опытом и со своими ценностными ориентирами. Если он принимает эти нормы и ценности, то процесс идентификации личности в социальной группе или коллективе происходит.

4. Организационно-административную адаптацию – работник знакомится с особенностями механизма управления организацией, местом своего подразделения и должности в структуре организации. Здесь формируется понимание собственной роли в общем процессе функционирования организации.

5. Экономическую адаптацию, которая позволяет новому сотруднику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкнуть к новым условиям оплаты.

6. Социально-гигиеническую адаптацию, позволяющую новому работнику знакомиться с нормами трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, привыкать готовить свое рабочее место.

Внепроизводственная адаптация включает:

1. Адаптацию к бытовым условиям, реализующуюся через способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду и т.д.

2. Адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, на которую влияют формы общения в нерабочее время.

3. Адаптацию в период отдыха (наличие баз отдыха, библиотеки, поликлиники, спортивно-культурных заведений) [21, c. 43].

Подробнее рассмотрим основные виды адаптации: организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию (см. табл. 1).

Основные виды адаптации персонала [11, c. 42]

Таблица 1

Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому виду. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации.

Управление процессом адаптации, как и управление, чем-либо другим, включает в себя те же функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка [7, c. 42].

План адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые действия по каждому виду в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные действия, сроки и исполнители.

Большую роль в адаптации персонала играет моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию.

Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д. Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям [10, c. 42]:

1) работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

2) получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

3) новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;

4) поведение соответствует установленным требованиям;

5) у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией;

6) успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.

Важным вопросом в процессе адаптации персонала является принятие ответственности за результаты этапа не только компанией (исполнителями), но и новым сотрудником. Адаптация персонала вовсе не означает водить нового сотрудника за ручку и во время подкладывать ему необходимые бумаги и т.д.

Успех процесса адаптации персонала зависит от [4, c. 42]:

1. Наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации персонала;

2. Качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества;

3. Объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и процессе адаптации работников);

4. Престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе, компании;

5. Гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации;

6. Особенностей социально-психологического климата, сложившегося в компании;

7. Личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.

Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем [33, c. 44].

1.3. Факторы и критерии адаптации персонал

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [3, c. 42] (см. табл. 2).

Понятие адаптации персонала определяется как процесс приспособления коллектива к изменяю­щимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Факторы адаптации

Таблица 2