Адаптация персонала. 36



ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                            

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

    1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
    2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
    3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

 

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

                В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления ГОУ  СПО «ОХПК»………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала  в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22

Глава 3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24

           3.1. Методика проектирования системы  адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления  адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников  ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

           В современных условиях управление  персоналом играет ключевую роль  в любой  организации, так  как  эффективность использования  трудового потенциала предприятия  обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и  перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления  персоналом является адаптация  сотрудников на рабочем месте.  Правильно выстроенный процесс  адаптации с одной стороны  снимает многие негативные факторы  внутренней среды организации,  а с другой - является хорошим  мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется  достаточно внимания вопросу  адаптации персонала и связанным  с ним проблемам. Многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют  даже базовых программ  адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

  • проанализировать теоретические аспекты адаптации;
  • изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;
  • обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;
  • выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

          Предметом исследования  выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

          Методологическую  основу выпускной работы составляют  важнейшие положения системного  подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной  базой выпускной работы являются  фактические  материалы, опубликованные  в научной литературе, научно-популярных  изданиях и периодической печати.

          При  изучении системы адаптации в  колледже использовались следующие  методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий  персонала организации, наблюдение  за трудовым поведением сотрудников,  анализ кадровой документации  колледжа.

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

    1. Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов  отбора и приема новых сотрудников  в организацию является процесс  адаптации. Вхождение работника  в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения  в систему внутриорганизационных  отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и  начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры  адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация  как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

    • определение темпа роста результативности труда;
    • формирование микрогрупп;
    • формирование социальной роли адаптанта.

            реализует принципиальные цели:

    • уменьшение стартовых издержек;
    • снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
    • экономия времени руководителя и сотрудников;
    • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организацию.

           В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

№

п/п

   Критерии типологии

Типы адаптации персонала

1

Компоненты  системы адаптации персонала

Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная

2

Наличие опыта  профессиональной или служебной  деятельности

Первичная, вторичная

3

Сферы адаптации

Адаптация в  новой организации, адаптация в  новой должности

4

Субъекты адаптации

Адаптация работника, адаптация работы к человеку


 

  1. Компоненты системы адаптации:
    • профессиональная(производственная)адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
    • психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
    • организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
    • социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
    • экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
    • внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
  2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
    • первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
    • вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
  3. Сферы адаптации:
    • адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
    • адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и получивших новую должность;

                                 - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

  1. Субъекты адаптации:
    • адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
    • адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Из приведенной типологии видно,  что компоненты системы адаптации  взаимосвязаны, взаимозависимы и  выполняют свои функции в постоянном  взаимодействии. Выстраивая в организации  процесс адаптации сотрудников,  необходимо учитывать все типы  адаптации и влияние ее компонентов  на такие целевые объекты управления  персоналом, как отношение к труду,  трудовое поведение и результативность  труда.

       В.Р.  Веснин отмечает, что сложность  профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания  труда, влияния профессиональной  среды, индивидуально-психологических  свойств личности [1; 207].

 

    1. Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления  адаптацией выделяют в указанном  процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня подготовленности  новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно  разработанная процедура введения  нового сотрудника в организацию  может нивелировать  проблемы, связанные  с временным периодом вхождения  в должность, производительностью  труда и социально – психологическим  издержками.

            Рассматривая этапы трудовой  адаптации нельзя не сказать  о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

 

Таблица 1.2   Факторы адаптации

Личностные 

Производственные

Социально – демографические

(стаж, возраст,  образование, квалификация, социальное  происхождение)

Профессиональные

(содержание  трудовой деятельности)

Социально-гигиенические

(условия  труда и правила внутреннего  распорядка, организация труда, руководство)

Психологические

(уровень  притязаний, восприятие самого себя)

Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)

Социологические

(степень  профессионального интереса, степень  материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)

Виды, способы и продолжительность  передвижения на работу

Экономические

(система  оплаты труда и материального  стимулирования)

Социально – психологические

(климат  в коллективе, стиль руководства,  система нематериальных поощрений)


 

           Существует  большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

  1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки  для рабочих;

     - требований  для специалистов и управленческих  работников.

  1. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
  2. Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

            Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации  касается в целом всей организации и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа  адаптации  охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

            А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

 

    1. Особенности управления системой адаптации

            Под управлением адаптацией понимается  процесс целенаправленного воздействия  на факторы, определяющие эффективность  взаимного приспособления работника  и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным  направлениям:

  • закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

    -создание соответствующего  подразделения в структуре системы управления      персоналом;

    - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

    -осуществление наставничества.   

  • разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;
  • информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

    -объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

     -субъективные – определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

            Источниками информации о показателях  адаптации служат документация  организации (отчеты о движении  рабочей силы, количественном и  качественном составе работников, причинах движения работников  и т.д.) и результаты опросов  адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

            Очевидно, что функции управления  адаптацией в организации распределяются  между линейным руководителем,  наставником и службой управления  персоналом. При этом значительная  часть обязанностей и полномочий  лежит на руководителе и наставнике. За 

службой управления персоналом остается функция администрирования и  контроля процесса

адаптации [11; 31].

            Вывод: адаптация как подсистема  системы управления персоналом  имеет четкую структуру, обладает  экономически и социально обусловленными  технологиями воздействия на  персонал. Адаптация несет значительную  нагрузку в сфере кадрового  обеспечения организации и тесно связана  со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления  персоналом.

 

 

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ГОУ СПО  «ОХПК»

2.1.     Общие сведения об организации

            Государственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования «Омский художественно  – промышленный колледж» был  создан в 1973 году как среднее  профессионально – техническое  училище №66. За тридцатитрехлетнюю  историю учреждение претерпело  три реорганизации: в 1992 году  – объединение с СПТУ №8; в  1996году – преобразование в  художественный лицей; в 2002 году  – в художественно – промышленный  колледж. 

            Колледж является юридическим  лицом, имеет в оперативном  управлении обособленное имущество,  имеет самостоятельный баланс, лицевые  счета, для учета операций по  исполнению расходов федерального  и других бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.

            Учредителем ГОУ СПО «ОХПК»  является Федеральное агентство  по образованию Министерства  образования и науки Российской  Федерации. Отношения между колледжем  и учредителем регламентируются  действующим законодательством  Российской Федерации, а также  заключаемым между ними договором. 

           В  ГОУ СПО «ОХПК» ведется подготовка  по трем специальностям среднего  профессионального и четырем  профессиям начального профессионального  образования. 

            Колледж осуществляет образовательную деятельность:

а) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального  образования за счет бюджета государственных  заданий (контрольных цифр);

б) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального  образования сверх  финансируемых  за счет бюджета государственных  заданий (контрольных цифр) в пределах, установленных лицензией;

в) платные дополнительные услуги, не предусматриваемые соответствующими образовательными программами и  государственными образовательными стандартами.

            Колледж осуществляет предпринимательскую  деятельность:

а) сдача в аренду основных фондов и имущества;

б) реализация различных видов услуг  и производственной продукции, полученной в результате учебно-производственной деятельности;

в) оказание информационно-консультационных услуг.

            Финансирование колледжа осуществляется  из Федерального бюджета и  из внебюджетных источников.

 

Таблица 2.1  Источники и объемы финансирования ГОУ СПО «ОХПК»

Года

Средства Федерального бюджета 

(тыс. руб.)

Средства дополнительного  финансирования, полученные в виде арендной платы 

(тыс. руб.)

Внебюджетные средства

(тыс. руб.)

2003

8897,9

146,6

898,5

2004

13794,3

191,1

2205,1

2005

14460,5

187,4

3173,5


 

Таблица 2.2  Источники и объемы внебюджетных средств колледжа

Года

Платные образовательные  услуги

(тыс. руб.)

Добровольные пожертвования 

(тыс. руб.)

Прочие поступления (тыс. руб.)

2003

356,6

310,8

231,2

2004

1585,8

139,0

400,3

2005

2099,8

664,7

409,0


            Внебюджетные средства формируются  за счет поступающей платы  за оказываемые образовательные  услуги и за счет добровольных  пожертвований юридических и  физических лиц.

            Средства Федерального бюджета  и внебюджетных источников расходуются  на обеспечение образовательного  процесса, согласно утвержденным  на финансовый год сметам доходов  и расходов.

Таблица 2.3  Статьи расходов

Статьи расходов

Процент от общих расходов

20003

2004

2005

Заработная плата

Начисления на  заработную плату

36

13,0

29,7

10,6

35,9

9,4

Стипендия

7,3

8,2

7,1

Питание, обмундирование

12,8

19,1

7,3

Оздоровление студентов

-

0,3

1,4

Коммунальные услуги

17,6

12,3

12,0

Учебные расходы

2,1

0,6

1,7

Хозяйственные расходы

2,9

1,2

3,5

Ремонт

3,7

7,0

11,0

Транспорт

2,4

6,2

5,1

Развитие материально-технической  базы (приобретение основных средств)

2,2

4,8

5,6


 

           ГОУ  СПО «ОХПК» осуществляет все  виды оперативного учета, отчетности  и контроля, установленные законодательством  Российской Федерации для бюджетных  учреждений.

           Специфика  деятельности колледжа делает  основным его ресурсом кадры.  Анализ персонала показывает, что  во всех группах сотрудников  доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5).

 

Таблица 2.4  Численность персонала по подразделениям и службам.*

 

Подразделение

(служба)

Всего на конец 2005 года

В том числе

Пенсионеры

Женщины

Мужчины

Женщины

Мужчины

Административно – управленческий персонал

17

13

4

1

1

УЧЕБНАЯ  ЧАСТЬ

Профессорско-преподавательский состав

28

21

7

5

3

Учебно – вспомогательный персонал

12

11

1

-

-

УЧЕБНО – ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СЛУЖБА

Инженерно- педагогические работники

13

13

-

3

-

Учебно – вспомогательный персонал

3

1

2

-

1

ОРГАНИЗАЦИОННО – ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА

Педагоги дополнительного образования

3

3

-

-

-

Социально – психологическая служба

2

2

-

-

-

Воспитатели общежития

3

2

1

-

-

НАУЧНО – МЕТОДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА

Методист

1

1

-

1

-

АДМИНИСТРАТИВНО – ХОЗЯЙСТВЕННАЯ  СЛУЖБА

Рабочие из числа обслуживающего персонала  по учебному корпусу

14

13

2

1

2

Рабочие из числа обслуживающего персонала  по общежитию

12

9

3

4

2

Учебно – вспомогательный персонал

1

1

-

-

-

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СЛУЖБА

Бухгалтерия

3

3

-

-

-

ВСЕГО

115

94

21

15

9

Адаптация персонала. 36 📙 Курсовая → 🆔 3516

Адаптация персонала. 36 📙 Курсовая → 🆔 3516