Адаптация персонала. 27
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования объясняется тем, что процедура адаптации персонала признана обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Проблема адаптации выступает, важным составляющим элементом системы подготовки кадров является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом количестве и качестве отношений для повышения их прибыльности и конкурентности, одной из проблем с персоналом в организации, при привлечении кадров является управление адаптацией.
Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер, после заключения трудового договора, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, которые приводят к быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в производственных ситуациях.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не довольно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.
Цель: Найти пути решения основных проблем адаптации персонала на примере МБОУ Троицкая СОШ.
Задачи:
1. Изучить теоретические основы процесса адаптации.
2. Рассмотреть виды и этапы адаптации.
3. Проанализировать адаптацию персонала в МБОУ Троицкая СОШ и определить основные проблемы.
Структура работы сформирована, исходя из целей и задач, и включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
ГЛАВА 1. Теоретические основы адаптации персонала
1.1. Сущность, виды и характеристика адаптации персонала организации
Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.1
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.
Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная — при последующей смене работы.
4. По направлениям:
- производственная;
- непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.
Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.
По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.2
Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.
Из практики известно, что каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно.
Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.
1.2 Организация и факторы процесса адаптации
В одних компаниях вся адаптация сводится к беседе новичка с менеджером по подбору персонала, а затем с руководителем подразделения. В других вообще ничего не делается, а в третьих разрабатывают многоступенчатые программы адаптации.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1. Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Руководство в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:
- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
- выявляет потенциальные возможности работника;
- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.3
Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.
2. Стадия приспособления
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции
В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
На адаптацию персонала оказывают влияние определенные факторы и условия.
Приходя в организацию, человек неизбежно должен чем-то жертвовать ради её интересов; ему небезразлично, что, когда и в каких объёмах он должен делать, в каких условиях работать, с кем и сколько времени контактировать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в её деятельность.
Под факторами, влияющими на адаптацию персонала, понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации» .
Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются у новых работников в тех случаях, если учитываются следующие условия.
Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые работники должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует добиваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и планирование труда.
Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: предварительный, в процессе работы и по ее окончании. При правильно организованном контроле внимание молодых работников будет сконцентрировано на том, чтобы выполнить приемы без ошибок.
В-третьих, с самого начала установка молодых работников должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увеличиваться после того, как операция будет хорошо усвоена и точно выполнена. Но темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.
В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.
В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда – необходимость формировать у молодых работников стремление улучшать свою работу, повышать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.
Для организации адаптации персонала, необходимо составить программу адаптации.
Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.
Для начала нужно определить последовательность действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Затем остается только выполнить все эти действия, предварительно определив исполнителей и сроки.
- Составляется список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
- Описываются результаты, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
- Осуществляется классификация новых работников по группам. Определяются требования к программам адаптации для каждой группы.
- Составляется список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
- Составляется список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
- Разрабатывается программу первого дня сотрудника.
- Планируются экскурсии по организации, их содержание, время. Назначается ответственный за их проведение.
- Определяется, каким образом будет представлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано (написано) о новичке.
- Подготавливается комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:
- Миссия компании, история компании;
- Корпоративная культура,
- Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
- Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
- Технологии работы, техника безопасности;
- Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
- Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
- Определяется необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
- Определяются критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
- Определяется форма предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
- Разрабатывается программа подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.
Все эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.
Глава 2. Оценка процессов адаптации персонала в МБОУ Троицкая СОШ
2.1 Характеристика образовательного учреждения
Рассмотрим анализ адаптации сотрудников на примере МБОУ Троицкой СОШ.
Название школы: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Троицкая средняя общеобразовательная школа.
Адрес школы: Московская область, Чеховский район, с.Троицкое, дом 50.
Историческая справка:
Школа открылась в марте 1962 года;
- переименована в муниципальное
общеобразовательное
- переименована в муниципальное
образовательное учреждение
- переименована в муниципальное
образовательное учреждение
- переименована в муниципальное
общеобразовательное
С 01 января 2012 года имеет тип Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения
Школа осуществляет образовательный процесс в соответсвии с уровнями общеобразовательных программ 3х ступеней общего образования:
I ступень - начальное общее образование (1-4 класс
II ступень - основное общее образование (5-9 класс
III ступень - среднее (полное) общее образование (10,11 класс
В 2013-2014 учебном году в школе функционирует 25 классов с общей наполняемостью 372 учащихся
Начальная ступень - 8 классов - 142 учащихся
Средняя ступень - 15 классов - 192 учащийся;
Старшая ступень - 2 класса - 38 учащихся. Во дворе школы имеются спортивная площадка, футбольное поле.
2.2 Оценка трудового потенциала
Трудовой потенциал МБОУ Троицкая СОШ — это возможности педагогического персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей учреждения.
Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Анализ трудового потенциала МБОУ Троицкая СОШ непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры педагогического персонала, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.
Количество педагогических сотрудников в школе — 39 человек, в том числе 1 совместитель. Из них имеют:
- высшее педагогическое образование — 32 чел./ 82,1%;
- высшее непедагогическое образование — 0 чел./ 0%;
- незаконченное высшее образование — 5 чел./ 12,8%;
- среднее специальное образование (воспитатели) — 2 чел./5,1%.
По стажу работы:
- 5 лет-8/20,5%;
- от 5 до 10 лет - 9/23,1%;
- от 10 до 15 лет - 7/17,9%;
- свыше 15 лет - 15/38,5%.
Высшую квалификационную категорию имеют 8 педагогов (20,5%); первую — 21 (53,8%); почетные звания и награды имеют 7 чел. (17,9%). В коллективе работают 5 кандидатов наук.
Проведем анализ обеспеченности персоналом МБОУ Троицкая СОШ.
Проведем анализ эффективности использования персонала МБОУ Троицкая СОШ за 2009-2013 гг. в таблице 1 (См. Приложение).
Из таблицы 1 видно, что уровень оплаты труда в МБОУ Троицкая СОШ очень низкий: среднемесячная заработная плата составляет 15710 руб. в месяц. В связи с низким уровнем оплаты труда, неэффективной системой мотивации на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и падение производительности педагогического труда.
Наиболее наглядно динамика эффективности использования персонала МБОУ Троицкая СОШ представлена на рис.1 (Приложение).
Из данных рис. 1 можно отрицательно охарактеризовать в 2013 году по сравнению с предыдущим годом превышение темпов роста численности работников (144,44%) по сравнению с темпами роста среднемесячной заработной платы (129,19%).
Для проведения анализа использования кадрового потенциала персонала МБОУ Троицкая СОШ следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации (таблица 2 в Приложении).
Цель проведения анализа — выявить степень использования кадрового потенциала. Построим круговые диаграммы по каждому показателю, характеризующему кадровый потенциал педагогических работников (см. рис.2, рис.3, рис.4 в Приложении).
Из рис. 2 видно, что наибольшую долю — 92% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию — 5% — составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования. Есть работники, чей уровень квалификации сильно превышает требования должности — 3% персонала.
Из рис. 3 видно, что уровень образования персонала МБОУ Троицкая СОШ соответствует требованиям должности (85%), а то и превышает.
Из рис. 4 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия — 85% сотрудников — соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Долю 10% персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности. Есть также работники, трудовой потенциал которых не используется в процессе работы, значительно превышая требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень (5% сотрудников).
Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудового потенциала МБОУ Троицкая СОШ можно сказать, что численность коллектива составляет 39 человек, квалификация, уровень образования и уровень профессиональной подготовки персонала очень высокий.
2.3 Проблемы адаптации персонала а МБОУ Троицкая СОШ и пути их решения
В МБОУ Троицкая СОШ можно выявить следующие проблемы адаптации.
1. Отсутствие специальной программы
Вопросы адаптации персонала отражены лишь в Положении о порядке прохождения испытательного срока в организации. Адаптация персонала ограничивается испытательным сроком сотрудника«Стихийность» адаптационного периода.
2.Игнорирование психологической стороны
Короткий период длительности адаптации персонала (до 3 месяцев). Низкий уровень применения психологической составляющей в системе адаптации персонала.
3.Отсутствие четкого распределения обязанностей среди сотрудников по адаптации персонала.
Низкий уровень участия руководителя в системе адаптации персонала. Перекладывание ответственности по адаптации на самого работника.
С целью совершенствования системы адаптации на каждую из выделенных проблем с учетом ранее выявленных положительных факторов разработаем оптимизирующие мероприятия.
В качестве основных оптимизирующих мероприятий выделим:
- разработка программы адаптации персонала;
- разработка Положения об адаптации;
- определение психологической персонала в МБОУ Троицкая СОШ;
- определение должностей, на которые будет
возложена ответственность по адаптации персонала;
Итак, в результате реализации оптимизирующих мероприятий в системе адаптации персонала ожидаются следующие последствия:
- сокращение текучести кадров;
- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в коллектив;
- стабилизация коллектива,
встревоженного приходом
- снижение вероятности скорого увольнения нового
