Адаптация персонала. 7

НОУВПО «РОССИЙСКИЙ  НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НОУ ВПО «РосНОУ»)

 

Институт дистанционного обучения

Распределённая кафедра  прикладной информатике и управления

Климовский филиал НОУ  ВПО РосНОУ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: Направления  и методы работы структур по работе с персоналом.

     на тему:Адаптация персонала.

 

 

Выполнил: студент 6 курса

финансово-экономического факультета

по специальности «менеджмент-организации»

группы ЭЗМ-107

                                                                                               Корпач Виктория В.

Руководитель: Левина Н.В.

 

Москва 2012

 

Содержание

Введение

1. Теоретическая характеристика проблемы адаптации персонала….4

1.1 Сущность и  цели адаптации……………………………………..…….4

1.2 Этапы адаптации………………………………………………………..8

1.3 Формы и виды  адаптации……………………………………………..10

1.4 Управление  системой адаптации персонала………………..………15

1.5 Оценка эффективности  адаптации…………………………………..17

2. Аналитическая  часть……………………………………………………18

2.1 Развитие и  современное состояние проблемы  адаптации………..18

Заключение…………………………………………………………………32

Библиографический список……………………………………………...33

 

 

 

Введение

 

Профессиональная ориентация и адаптация являются важным элементом  системы подготовки кадров, а также  регулятором связи между системой образования и производством. Они  призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей  силе для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Неполное использование возможностей работника  в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и приносит потери организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию трудовых функций, выполняемых  работником, снижает его интерес  к труду и работоспособность, что ведет к снижению производительности, ухудшению качества продукции, к  росту числа профессиональных заболеваний  и травм.

 

Другая важная задача адаптации - содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости населения. В настоящее время многоукладная  экономика предоставляет работникам с разными способностями и  интересами возможность найти место  на рынке труда. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться  только тогда, когда будут созданы  условия для переобучения высвобождаемых работников, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники  не воспримут адаптацию как метод  регулирования предложения рабочей  силы в организации, они будут  испытывать экономические и психологические  трудности.

 

Перед этой работой стоят  следующие задачи:

 

1. Выбор аспектов адаптации  для новых сотрудников;

 

2. Описание анализа и  совершенствование управления адаптацией;

 

3. Разработка перечня  и основного содержания документов, выдаваемых сотрудникам на период  адаптации;

 

4. Описание программы  деловой оценки для контроля  успешности адаптации;

 

5. Разработка конкретного  перечня мероприятий, охватывающего  выбранные аспекты адаптации  сотрудников;

 

Цель работы - разработка элементов системы управления адаптацией сотрудников предприятия.

 

1. Теоретическая характеристика проблемы адаптации персонала на предприятии.

1.1 Сущность и  цели адаптации.

 

Адаптация --это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

К главным целям адаптации, по А.Я. КибановуКибанов А.Я. «Основы  управления персоналом», 2008г., стр. 309 можно  отнести следующие:

1) уменьшение стартовых  издержек. Пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;

2) снижение степени неопределенности  у новых работников;

3) сокращение текучести  рабочей силы. Если новички чувствуют  себя ненужными на новом рабочем  месте, то реакцией на это  может стать их увольнение; персонал  адаптация оценка;

4) экономия времени руководителя  и сотрудников. Проводимая по  программе работа помогает экономить  время каждого из них;

5) развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  своим трудом на рабочем месте.

 

На предприятиях необходима продуманная процедура введения в должность или программа  адаптации персонала. Программа  адаптации представляет собой набор  конкретных действий, которые нужно  произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных  пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации -- их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Большинство авторов  разделяют программу на общую  и специальную. Общая программа  адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в  нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, общая программа адаптации  представлена в учебнике Базарова и  Еремина Базаров Т.Ю. Еремен Б.Л. «Управление  персоналом», 2009г., стр. 293. Согласно ему, в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

 

1. Общее представление о компании:

 

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура,  связи компании;

- информация о руководителях.

 

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной  подготовки и повышения квалификации;

- содействие работникам  в случае привлечения их к  судебной ответственности.

- правила пользования  телефоном внутри предприятия;

- правила использования  различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

 

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

 

4. Дополнительные  льготы:

- страхование, учет стажа  работы;

- пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье,  в случае тяжелых утрат, пособия  по материнству;

 

- поддержка в случае  увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения  на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации  для своих сотрудников.

 

5. Охрана труда  и соблюдение техники безопасности:

 

- места оказания первой  медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных  опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при  несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

 

 

6. Работник и  его отношения с профсоюзом:

 

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения,  продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах  на работе и опозданиях на  работу;

- права и обязанности  работника;

- права непосредственного  руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов  и политика компании;

- руководство и оценка  исполнения работы;

- дисциплина и взыскания,  оформление жалоб;

 

7. Служба быта:

 

- организация питания;

- наличие служебных входов;

- условия для парковки  личных автомобилей;

 

8. Экономические  факторы:

 

- стоимость оборудования;

- ущерб от прогулов, опозданий,  несчастных случаев.

Специальная (специализированная) программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с  каким-либо подразделением или рабочим  местом и осуществляется как в  виде специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований  с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

 

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в деятельность организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная  процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

 

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

 

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

1.2 Этапы адаптации

 

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа.

 

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Это необходимо для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимален. Но не стоит забывать, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, работник неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

 

Этап 2. Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание должно уделяться адаптации нового работника к условиям организации. К этой работе привлекаются как их непосредственные руководители, так и менеджеры по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом Базаров Т.Ю. Еремен Б.Л.(«Управление персоналом», 2009г., стр. 294)Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами.

 

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в самом приспособлении работника к своему новому статусу и в значительной степени обусловливается его включением в отношения с коллегами. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

 

Этап 4. Функционирование. Этот этап завершает процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 -- 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 

1.3 Формы и виды  адаптации

 

Термин "адаптация" применяется  в самых различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но в то же время каждая из них  имеет свои особенности: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

 

С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в формировании у нового рабочего необходимого уровня производительности и качества труда  в более короткие сроки.

 

Следует также различать  активную адаптацию, когда работник стремится воздействовать на среду  с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию. Наиболее эффективной  является адаптация, когда новый  работник активно приспосабливается  к изменяющейся среде с помощью  соответствующего управляющего воздействия  и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических  и т.п.).

 

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  и регрессивные результаты адаптации. Регрессивные случаются при пассивной  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

 

Кроме того, различают первичную  производственную адаптацию, когда  человек впервые включается в  постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

- адаптация работника  в новой должности;

- адаптация работника  к понижению в должности;

 

В этой же статье говорится  об адаптации после увольнения, приводится пример: в начале 80-х гг. в США  отмечались волны увольнений. Чтобы  поддержать увольняемых, около 60% крупных  компаний не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

 

Также адаптацию делят  по направлениям на производственную и непроизводственную. Этот критерий является определяющим для более  широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представляет схема, приведенная  у КибановаКибанов А.Я. «Основы  управления персоналом», 2008г., стр. 308 .

 

Значение наиболее важных типов адаптации.

Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как  она подразумевает получение  и анализ большого объема информации.

 

К сожалению, немногие предприятия  в состоянии обеспечить сотрудников  необходимой информацией в структурированном  виде из-за отсутствия прописанных  правил и процедур, поэтому новичку  приходится разбираться во всех тонкостях  самостоятельно.

 

Производственная адаптация - явление сложное, его можно рассматривать  с различных сторон, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую  формы. Каждая из них имеет свой объект, целевые задачи и показатели эффективности.

 

Социально-психологическая  адаптация:

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата  «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю  поведения и вероятность неприятия  им ценностей организации очень  высока.

 

Очень важно приложить  максимальные усилия, чтобы выбранный  специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету  компании надо постараться ему понравиться.

 

Психофизиологическая адаптация - это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом  чего становятся меньшие изменения  его функционального состояния (меньшее  утомление, приспособление к высоким  физическим нагрузкам и т.п.).

 

Психофизиологическая  адаптация:

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к  определенному, часто отличному  от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в  следующих ситуациях.

При сменном графике работы. Если человек никогда не работал  по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время  пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.

Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других —  с 11 до 20.

В компании ненормированный  рабочий день. К ненормированной  работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был  нормированный график.

Когда предусмотрены длительные командировки - для ряда сотрудников  это может стать дополнительным стрессом.

Проектная работа - в этом случае сотрудник должен быть готов  к пиковым нагрузкам, которые  обычно возникают перед сдачей проекта.

 

Работа в режиме домашнего  офиса (homeoffice). Данная форма становится все более распространенной в  России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при  этом специальных подразделений  или филиала.

 

Профессиональная  адаптация:

Данный аспект адаптации  можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением  новым сотрудником недостающих  знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

 

1. Если новичок обладает  заведомо более низкими профессиональными  компетенциями, чем требуется  для эффективного выполнения  его должностных обязанностей. В  этом случае для него разрабатывается  дополнительный план развития, и  он проходит обучение в первые  месяцы работы.

 

2. В компании приняты  собственные стандарты работы (профессиональные  или технологические). Например, в  дистрибьюторских компаниях принятый  на должность супервайзера отдела  продаж специалист, вне зависимости  от своего предыдущего опыта,  посещает тренинг «Техника продаж».  Это нужно не столько для  отработки непосредственно навыков  продаж, сколько для ознакомления  с существующими в компании  профессиональными стандартами  в этой области.

 

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой  профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру трудовой деятельности, к ее условиям и организации. Она выражается в определенном уровне профессиональных знаний и навыков, в соответствии характера личности характеру профессии.

 

Социально-психологическая  адаптация:

 

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.

 

Очень важно приложить  максимальные усилия, чтобы выбранный  специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету  компании надо постараться ему понравиться.

 

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности - это адаптация к  ближайшему социальному окружению  в коллективе, к традициям и  неформальным нормам коллектива, к  стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся  в коллективе. Она означает включение  работника в коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  его членами.

 

В решении кадровых проблем  на предприятии важное значение имеют  все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что текучесть  кадров во многом зависит от результатов  адаптации. Профессиональная адаптация  определяет сроки освоения новой  профессии, что оказывает влияние  на выбор кадровой политики (ориентация на набор новых работников со стороны  или на перераспределение собственных) и на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, присущих неадаптированному работнику.

 

Нужно также отметить, что  задача управления системой адаптацией персонала состоит в ускорении  её процесса и снижении сопровождающих её негативных моментов.

 

1.4 Управление  системой адаптации персонала

Управление процессом  адаптации - это активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей и ограничений в изменении рабочего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, поскольку они могут быть существенными, а это послужит серьезной преградой для проведения кадровой политики предприятия.

 

Разные формы производственной адаптации могут иметь различное  значение в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии  при одних условиях работы наиболее сложной проблемой может стать  психофизиологическая сторона адаптации, при других - социально-психологическая. Например, молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается обычно со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего  в другой цех, требования к социально-психологической  адаптации могут быть существенно  ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

 

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения ее прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией.

 

При организации научно обоснованной системы управления профессиональной ориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профессиональной ориентацией  и адаптацией персонала. Штат такого подразделения должен состоять как  минимум из двух человек: профконсультанта (занимающегося профессиональной ориентацией  сотрудников) и менеджера по персоналу (осуществляющего отбор, подготовку и адаптацию работников). В осуществлении  процесса адаптации непосредственное участие принимают и линейные руководители.

 

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

 

1) изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

 

2) участвовать в найме и отборе персонала, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

 

3) участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

 

4) участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

 

5) организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях;

 

1.5 Оценка эффективности  адаптации

 

Успешностью адаптации персонала  является достижимость желаемых результатов  процесса адаптации. Успешная адаптация  характеризуется:

- нормальной продолжительность;

- удовлетворенностью трудом;

- выполнением сотрудником  требований, предъявляемых к должности  или рабочему месту;

- признанием коллективом  социальной роли адаптируемого сотрудника;

 

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем  сложнее среда, чем больше отличие  ее от привычной производственной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и  следовательно, имеет свое начало и  окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это  начало деятельности работника в  новых условиях), то определить ее окончание  весьма трудно. И не стоит забывать, что адаптация - это процесс, протекающий  постоянно в силу изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет  отношение и к человеку, который  не менял рабочего места.

 

С позиций управления кадрами, для определения сроков адаптации  важное значение имеет такое понятие, как предел адаптации. При определении  сроков адаптации в качестве ее предела, т.е. точки отсчета завершения ее процесса, могут использоваться определенные количественные показатели. Среди них  можно выделить:

 

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных  показателей труда (систематическое  выполнение норм, качественное изготовление  продукции, отсутствие нарушений  в ритме работы конвейерной  или поточной линии, профессиональная  устойчивость, рост квалификации, уровень  трудовой дисциплины);

 

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей  профессией, условиями труда, коллективом  и др.

 

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон. Например, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления. Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, средний уровень брака продукции по вине работника. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для работника производственной средой в целом и наиболее важными для него её компонентами, характером взаимоотношений с коллегами и администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе.

 

2. Аналитическая часть

2.1 Развитие и  современное состояние проблемы  адаптации

 

Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. С  ней приходится сталкиваться каждому  новому сотруднику, приходящему в  компанию. Смена места работы рассматривается  психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой  является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс  адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время  его работа менее эффективна и  положение наиболее уязвимо.

Последнее время отделы по управлению персоналом все чаще и  чаще стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников  в компании, но, тем не менее, очень  редко можно услышать о том, что  же делать с вновь приходящими  кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и  более, то он представляет ценность для  компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать  сбой в механизме работы самой  компании. Но если специалист вновь  прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для  компании, поскольку рынок труда  велик, и можно найти другого.