Адаптация персонала. 28

                                      Содержание  

Введение  ……………………………………………………………...2 

Глава 1 “ Адаптация”.

1. Этапы, формы и критерии адаптации персонала ……………4
2. Испытательный срок  ………………………………………….8
3. Адаптация молодых специалистов …………………………...12
4. Структура процесса адаптации  ………………………………23
5. Развитие человеческих ресурсов  …………………………….30

Глава 2 “Адаптация персонала в конкретной организации”.

2.1. Адаптация  персонала в ООО “ Молния” ………………………33

2.2. Цели  и задачи программы адаптации  на предприятии ……….35

2.3. Программа стажировки в организации ………………………...37

Заключение   ………………………………………………………….44

Список  Литературы ………………………………………………….46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Введение 

                                                              “ Не с собаками, не с обезьянами имеет

                                                                дело менеджер, а с людьми, только  с 

                                                                 людьми. Его единственное назначение 

                                                                 в качестве руководителя –  побуждать 

                                                                 к работе других людей”.

                                                                        Ли Якокка,  “ Карьера менеджера” 

   Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и так далее. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Бывает, много шума, много дыма, мотор ревет – а машина не тянет. Наладить работу этого “ мотора” – и есть первейшая задача руководства любой организации.

    Первый день на новом рабочем  месте… Что делать – непонятно,  как кого зовут – не знаешь, в компьютере – масса непонятных  папок и каталогов. Знакомая ситуация для каждого вновь прибывшего сотрудника. Но, чтобы с этим всем справиться необходимо, привыкнуть, адаптироваться.

  Адаптация  персонала на рабочем месте  является необходимым звеном  управления. К сожалению, важность  мероприятий по адаптации работников  в нашей стране не достаточно серьезно воспринималось кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность адаптации еще больше возрастает.

   Поэтому целью данной курсовой работы  является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут:

• Теоретическое рассмотрение таких явлений, как  критерии, формы, этапы адаптации, адаптация молодых специалистов, испытательный срок, структура процесса адаптации;
• Развитие человеческих ресурсов, управление ими.

Большое внимание уделено рассмотрению адаптации  молодых специалистов, так как  это очень важный и волнительный процесс для будущих специалистов.

Объектом  этой курсовой работы является – социальная организация как система.

Предмет курсовой работы – отношения в  коллективе в процессе адаптации и в результате ее завершения.  

  Тема  данной курсовой  стала актуальной  в последнее время, так как  подбор и прием на работу  представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компании, предприятии, организации заинтересованы в том, чтобы приняты на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1

1. Этапы, формы и критерии адаптации персонала.

                                                              “ Не печалься о том, что никто не знает

                                                                 тебя, а стремись быть тем, кого могут

                                                                                                                узнать”.

                                                                                                             Конфуций

  В самом общем виде адаптация – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин “адаптация” чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

    С позиции управления персоналом  наибольший интерес представляет  производственная адаптация. Именно  она является инструментом в  решении такой проблемы, как формирование  у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.  А вот адаптация по Э.Штейну, это- “ процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”. [6] 

  Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней  среды организации. А  также, процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту  и трудовому коллективу.

Приспособление  индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим  внутренним изменениям  приводит к повышению эффективности их функционирования.                                                

Социально-психологическая  адаптация  - взаимодействие личности и социальной среды – приводит к оптимальному соотношению целей  и ценностей личности и группы.

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса  и связанного с ним  ролевого поведения  как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения  общегрупповых задач.

Различают следующие формы адаптации персонала:

1. Испытательный срок продолжительностью от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и “ доводка” работника до необходимых требований модели рабочего места;
2. Адаптация молодых специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый  производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации;
3. Программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
4. Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными навыками;
5. Развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Также различают следующие виды адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная  - когда индивид не стремится  к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная  – благоприятно воздействующая  на работника;

- регрессивная  – пассивная адаптация к среде  с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная  – когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная  – при последующей смене работы. 
 

Автор статьи “ Методы адаптации персонала” В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация  работника в новой должности;

- адаптация  работника к понижению в должности.

4) По  направлениям:

    - производственная;

    - непроизводственная. 

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Рассмотрим следующие типы адаптации, по Кибанову.

1. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

2. Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам, режим дня, ритм работы, условия труда).

Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

3. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению, к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может  быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые  ожидания быстрого успеха, обусловленные  недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

4. Организационная адаптация – основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

  На мой взгляд, большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам по вопросу получения какой- либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами. 

                                          Этапы Адаптации.

Согласно  учебному пособию “ Управление персоналом” под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка  – необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы  аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация – этот этап состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обуславливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование – этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “ адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.  

Критериями  адаптации для управленческого  персонала могут быть:

- выполнение  должностной инструкции;

- качество  выполненной работы;

- количество  выполненной работы;

- соблюдение  стандартов времени (норм времени и обслуживания);

- производимое  на людей впечатление;

- способность  влиться в коллектив;

- заинтересованность  в работе;

- интерес  к повышению квалификации и  служебному росту;

- соблюдение  философии организации;

- удовлетворенная  оценка качества трудовой жизни.

Критерии  адаптации для рабочих:

- выполнение норм выработки;

- выполнение  сменно-суточных заданий;

- овладение  рабочим местом (станком, оборудованием,  операциями) в соответствии с  техническими условиями;

- качество  работы – процент бракованной  продукции в пределах допустимых норм предприятия;

- соблюдение  трудовой дисциплины;

-способность  влиться в коллектив бригады  (наоборот “ отторжение” бригадой);

- соблюдение  деловой философии предприятия.  [3; стр.155-168] 
 
 

1.2 Испытательный  срок.

                                                                                     “ О деле не суди по исходу”

                                                                                                          Овидий

Испытательный срок – это то, что ждет практически каждого работника на новом месте работы. С его помощью работодатели определяют, подходит ли новый работник компании по своим деловым качествам, вписывается ли он в коллектив, каковы его деловые качества.

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

- необходимость  “приглядеться” к новому сотруднику и скрываемым качествам;

- принятый  сотрудник не полностью отвечает  требованиям, предъявляемым к  “ идеальному” работнику;

- это  соответствует действующему законодательству  о труде;

- организован  систематический контроль за  выполнением работы и регулярная  помощь;

- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

- в конце  этого периода работник будет  извещен о его соответствии  или несоответствии занимаемому  рабочему месту. 

  По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

  Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

  Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

  Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

Задайте следующие вопросы себе, если вы находите, что ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

- Достаточно  ли хорошо вы объяснили сотруднику  его рабочие обязанности?

- Хорошо  ли организована сама работа?

- Достаточно  ли четко определены задачи?

- Были  ли обеспечены соответствующая  подготовка работника и его  вхождение в должность?

- Была ли с вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?

- Обсуждали  ли вы с работником его слабые  стороны с целью их устранения? 

 Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока.

Первые  три-шесть месяцев на новой работе – самые трудные, и большое  число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

- несовместимость  с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- не  оправдавшиеся представления о  работе организации;

- утрата  “иллюзий” относительно организации;

- непонимание  работником предъявляемых к нему  требований;

- высокая  интенсивность и сложные условия  труда на новом месте;

- несовпадение  ожидаемой и фактической оплаты  труда.

Для нейтрализации  этих факторов нужно сделать все  возможное, чтобы 

работники осваивались на новом месте как  можно быстрее. Они должны четко  знать, что от них ожидают и  что они всегда получат совет  и поддержку, а также возможности для обучения. Нужно контролировать их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постараться найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если все-таки новый сотрудник уволится, то зря пропадут время, деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места: