Адаптация персонала. 23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что  процедура трудовой адаптации персонала  призвана облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Процедуры трудовой адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает  важным составным элементом системы  подготовки кадров и является регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.[2, с.235]

Как правило, новичок в  организации сталкивается с большим  количеством трудностей, основная масса  которых порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Объект работы - система  трудовой адаптации персонала предприятия.

Предмет курсовой работы –  процесс реализации системы трудовой адаптацией персонала предприятия.

Цель работы – изучить процесс трудовой адаптации в ТОО «Агро – Торо».

Поставленная цель определяет задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические  подходы к трудовой адаптации  персонала предприятия;

2. Проанализировать процесс трудовой адаптации предприятия ТОО «Агро – Торо»

3. Выявить проблемы трудовой адаптации на примере предприятия ТОО «Агро – Торо»;

4. Найти пути решения выявленных проблем на предприятии ТОО «Агро – Торо»;

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

 

1.1 Сущность трудовой адаптации

 

 

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается  в штате организации. Наступает  непростой период адаптации в  новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма  потратила средства и время на поиск работника и уже сделала  выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в  течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины  — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Адаптация – это процесс  социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации  дает основание для определения  ее как особой формы отражения  системами управления воздействий  внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между  ними динамического равновесия. Такое  равновесие обеспечивает гармоничное  соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой  системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация  – это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет  ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти  такую область деятельности, где  не присутствовала бы потребность в  адаптации. Во многом это обусловлено  самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве – быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной.[8, c.332]

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию к вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет Адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

В широком понимании адаптация  может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей  на управленческие отношения в процессе взаимодействия как всего персонала  управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между  собой и внешней средой.[12, c.124]

Выделяют два направления адаптации:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.[21, c.310]

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная адаптация  в  коллективе. Если руководство  заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  — это общественная система, а  каждый работник - это личность. Когда  новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки.

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации.[16, c.210]

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его  неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного  процесса адаптации:

- статистические данные  многих предприятий указывают  на особенно высокую долю увольнений  за первый месяц работы сотрудника;

- большинство несчастных  случаев происходит в первые  дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы;

- с другой стороны,  если с самого начала уделяется  большое значение формированию  у новичка чувств, что он является  членом Вашей команды, то это  положительным образом отразится  на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение  имеет два аспекта – «то, чему обучают» и «то, что постигается при обучении побочно». Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставьте их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся «доброжелатели», которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению;

- большое значение имеет  осознание того, что работа, которую  должны делать новички, вписывается  в общее выполнение задач организации.  Если он поймет значимость  своего вклада, появится желание  выполнить работу как можно  лучше. Если есть понимание  "философии" организации, то  мероприятия и административные  меры, которые в противном случае  могут показаться просто бюрократическими  препонами, становятся более понятными.[27, c.345]

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают  и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.[2, c.140]

Кадровым службам  дается задание выяснять и анализировать  причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными  проблемами данного коллектива. Через  систему оценки персонала кадровики  контролируют ход адаптационных  процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется  стремлением компаний повысить конкурентоспособность  за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации  и корпоративной этикой. Пренебрежение  адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к текучке кадров и непроизводительному  расходованию средств.[29, c.340]

 

 

1.2 Цели и функции трудовой адаптации

 

 

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

  - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.[9, c.360]

Отметим, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом  адаптации. Этот механизм предусматривает  решение трех важнейших проблем:

- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

- организации технологии процесса адаптации;

- организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре  системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению  адаптацией входят в состав  подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно забыто.[4, c.210]

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.[6, c.128]

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

 

1.3 Виды и этапы трудовой адаптации

 

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную.[2, c.110]

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены в приложении 1.

В рабочей классификации  представлены основные виды адаптации  индивида в новой организации:

Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация подразумевает  приспособление сотрудников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

Психофизиологическая адаптация  представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим  нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая  адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения  и взаимоотношений в ином коллективе.

Профессиональная адаптация  представляет собой постепенную  доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков  сотрудничества и т.п.).[25, c.165]

Организационная адаптация  – это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения  в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится  воздействовать на среду с тем, чтобы  изменить ее.

Пассивная адаптация - индивид  не стремится к такому воздействию  и изменению.

Прогрессивные результаты адаптации  предполагают после завершения периода  ознакомления с организацией повышение  производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде  с отрицательным содержанием.[30, c.321]

Таким образом, из приложения 2 видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника  в специфические организационные  условия требует от руководства  компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Рассмотрим основные этапы  адаптации нового работника:

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Работник, имеющий не  только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других организаций,  будет проходить адаптацию в  минимальные сроки. Но и на  данном этапе возможны непривычные  для работника варианты решения уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть  практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, предъявляемыми  к нему со стороны организации.  К этой работе должны привлекаться  как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу. [32, c.235]

При этом менеджер по персоналу  помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами, принятыми  в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к  работе, вводит работника в рабочую  группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации;

3. Действенная адаптация.  На этом этапе новичок приспосабливается  к своему статусу, что обуславливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. Необходимо  дать новичку возможность активно  действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные  знания об организации. Важно  максимально оказывать поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе  с ним проводить оценку эффективности  его деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование завершает  процесс адаптации, характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса  адаптации этот этап наступает  после первого года работы. [17, c.410]

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь  трех организационных элементов:

- структурного закрепления функции управления адаптацией;

- разработки технологии  закрепления процесса управления адаптацией;

- информационного закрепления  этого процесса.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ТОО «Агро-Торо»

 

 

2.1 Общая характеристика  деятельности ТОО «Агро – Торо»

 

 

Товарищество с ограниченной ответственностью «Агро-Торо», именуемое в дальнейшем «товарищество» учреждено 31 августа 1994 года и действует в соответствии с Гражданским   Кодексом   РК на основание устава Закона Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»

Место нахождения Общества: Республика Казахстан, 110000 Костанайская обл. Карабалькский р-н пос. Станционный.

Численность персонала: 700 человек.

Товарищество имеет самостоятельный  баланс, круглую печать с указанием  полного наименования, угловой штамп, свой бланк, банковские счета ТОО  «Агро-Торо», осуществляет владение, пользование  и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей  деятельности и назначением имущества. Товарищество является самостоятельной  хозяйственной единицей, действующей  на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Товарищество ведет бухгалтерскую  и статистическую отчетность. Бухгалтерский  учет на предприятии ведется в  соответствии с едиными методологическими основами и правилами, установленными Законом «О бухгалтерском учете», положениями по ведению учета и отчетности в РК, регулирующими порядок учета различных объектов бухучета, Планом счетов бухгалтерского учета.

Товарищество «Агро-Торо»  имеет право самостоятельного ведения  экспортных и импортных операций на внешнем рынке, необходимых для  его хозяйственной деятельности.

Основной целью создания товарищества является получение прибыли, организация осуществляет следующие  виды деятельности:

1. оказание услуг в сфере сельского хозяйства и животноводства;
2. торгово- закупочная деятельность;
3. внешнеэкономическая деятельность и другие виды деятельности, не противоречащие законодательству РК, после внесения в «Устав».

Предлагаемая продукция/услуги:

1. Скот крупный рогатый;
2. скот крупный рогатый на убой;
3. молочные коровы;
4. злаки;
5. ячмень;
6. гречиха;
7. просо;
8. овес;
9. рожь;
10. пшеница;
11. молоко свежее;
12. сыр;
13. творог;
14. сыр из коровьего молока;
15. продукты земледелия и плантаций иные чем табак (торговые поставки);
16. зерно злаковых сельскохозяйственных культур - торговые поставки;
17. молоко;
18. молочные и кисломолочные продукты;
19. сливочное масло;
20. сливки;
21. сметана;
22. сыр свежеприготовленный.

Направление:

1. Продукты питания;
2. напитки;
3. табак.

Основные цели и задачи формулируются высшим руководством предприятия. Можно выделить следующие  приоритетные для предприятия цели:

1. Занять конкурентоспособное положение на рынке;
2. Иметь высокий объем продаж, соответственно повышать прибыльность предприятия;
3. Обеспечить работникам предприятия стабильную заработную плату, условия роста, интересную и безопасную работу;

Обеспечить покупателям  высокое качество товаров, доступные  цены, а также гарантии в работе и обслуживании.

 

 

2.2 Анализ процесса адаптации персонала в ТОО «Агро – Торо»

 

 

В ТОО «Агро - Торо» действует  стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:

1. Знакомство с производственными  особенностями организации, включение  в коммуникативные сети, знакомство  с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д..

2. Практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Непосредственный руководитель  проводит ознакомление новичков  с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами, объясняет  задачи и требования, предъявляемые  к работе, вводит работника в  рабочую группу, поощряет помощь  новичкам со стороны опытных  работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих  местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

3. Действенная адаптация.  Для повышения эффективности  действенной адаптации новичку назначается наставник.

4. Функционирование. Этим  этапом завершается процесс адаптации,  он характеризуется постепенным  преодолением производственных  и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала  в ТОО «Агро - Торо» выглядит следующим  образом:

Должностная инструкция.

1. Общая часть

Отдел - отдел кадров

Полное наименование должности - инспектор по адаптации персонала

Должность подчинена и  получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров

Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей  групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.

Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей  компетенции.

 Работа в данной должности требует от работника:

Образование – высшее

Специальность - психолог и/или  специалист по труду

2. Цели

Руководство организации  для данной должности выдвинуло  следующие цели: организация и  текущее регулирование мероприятий  по адаптации персонала, консультирование работников и должностных лиц  по проблемам адаптации.