Адаптация персонала. 35

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1.Понятие профессиональной  адаптации…………………………………...4

1.1. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»……………………..4

1.2.Цели  адаптации и обоснование ее  необходимости…………………….6

1.3.Виды и объекты адаптации………………………………………………8

1.4. Система управления  адаптации персонала……………………………11

2. Трудовая адаптация……………………………………………………….13

2.1. Трудовая адаптация как объект управления в организации…………13

2.2. Содержание, структура,  критерии трудовой адаптации……………..16

2.3. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала………….17

Заключение…………………………………………………………………...26

Список используемой литературы…………………………………………..27

Введение

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, обзор системы эффективного управления адаптацией в организации;

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для  чего использованы учебные материалы  и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского  опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают  адаптационные процессы.

Понятие профессиональной адаптации

1.1. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Имеется множество определений  понятия «адаптация», равно как  и понятий «профориентация» и  «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются и  разные авторы называют различными терминами  схожие процессы.

Например, автор учебного пособия  «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала  начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей» [4]. Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими» [4].

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда  непосредственный руководитель персонально  знакомит работника с коллективом  и его будущей должностью) и  групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую  за введением в должность ступень  задействования новых кадров, определяя  этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде» [4]. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям» [1]. То есть, согласно Кибанову, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и  организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия  «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» — адаптацию.

Но прежде чем перейти к более  детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что такой «классический» автор  учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» — это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации» [2], как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.

Таким образом, оба определения  отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации  будем руководствоваться вторым определением — определением ориентации как этапа адаптации.

1.2.Цели адаптации  и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место  не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может  испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация  — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1].

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

1.3. Виды адаптации

Суммировав высказывания различных  авторов и вычленив главное, можно  осуществить классификацию адаптации  по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:
2. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
3. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
4. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой  должности;

адаптация работника к понижению  в должности;

В этой же статье есть упоминание о  т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых  из приведенных типов адаптации:

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

[1]

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [3, 4]. Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

1.4. Система управления адаптации персонала

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом  требуют большой организационной  работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника  могут выступать как самостоятельные  структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в  состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные  работники) — в отдел кадров, социологическую  лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность  специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых  управленческих структур. Важно, чтобы  служба адаптации была составным  звеном общей систем, управления кадрами  на предприятии.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут быть представлены в виде схемы:

[1]

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

-организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

-проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

-интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

-специальные курсы подготовки наставников;

-использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [1].

2. Трудовая адаптация

2.1. Трудовая адаптация как объект управления в организации

Главная цель деятельности любого предприятия получение максимальной прибыли при минимальных издержках. Достигнет ли предприятие данной цели, это зависит от объема выпускаемой  продукции, ее качества и цены. Показатель способности производителя производить  максимальный объем продукции приемлемого  качества с минимальными затратами  факторов производства называется эффективностью производства. Говорят, что одна компания эффективнее другой, если она может  производить столько же продукции, сколько и другая компания, но с меньшими затратами факторов производства [11, 341]. Эффективность (результативность) определяется рядом факторов, включающих способность к труду, отношение к труду и усилия. Влияние указанных трех факторов на данную работу и результативность опосредуются системой целей, задач, операций, обучения и стандартов (ЦЗООС), а также общим управленческим процессом планирования, руководства, организации, контроля и адаптации (ПРОКА) [10;341]. Эффективность большинства работ в большинстве организаций измеряется и оценивается в той или иной форме в зависимости от организации и уровня внутри организации. Тем не менее, главные цели одинаковы: измерить, оценить и вознаградить результативность индивида. Бытует мнение, что, пожалуй, достаточным показателем эффективности, результативности какого-либо предприятия является прибыль. На первый взгляд – да, если опираться на некоторый экономико-технократический подход, оставляющий вне поля зрения "человеческий фактор" и производителя, и потребителя. Это управленческая логика времен У.Тейлора и, увы, нашего отечественного движения к рынку. Современные исследователи организационных систем смотрят на проблему иначе, и следующие два примера - лучшие тому свидетельства.

По Д.С. Синку    по Т.Питерсону и Р.Уотермену

Действенность    Верность своему делу

Ориентация на действие

Лицом к потребителю

Связь с жизнью, ценностное

руководство

Экономичность    Простота форм, скромный штат

управления

Качество     

Производительность   Производительность от человека

Качество трудовой жизни

Прибыльность

Нововведения    Самостоятельность и

предприимчивость

Рис. 1.1. Критерии результативности; приводится по [5 ;315].

Можно начертить обобщающую схему эффективности, условно разделив при этом ее критерии на психологические и непсихологические (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Критерии эффективности; приводится по [5, .315].

Качество трудовой жизни  – один из критериев эффективности. Под ним понимается реакция людей  на условия труда и жизни в организационных системах. О качестве трудовой жизни мы судим по удовлетворенности людей условиями труда, чувству безопасности, уверенности и т. п., другими словами, по уровню адаптации человека в трудовом коллективе.

Таким образом, адаптация является одним из критериев  эффективности предприятия и  оказывает влияние на способность  фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого  качества с минимальными затратами  человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

2.2.Содержание и структура, критерии трудовой  адаптации.

Адаптация означает включение  личности в новую для нее предметно-вещевую  и социальную среду. Когда человек  поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных  трудовых отношений, занимая в ней  одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки  поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет  требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6, 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [6, 31]:

1. Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
2. Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

На степень трудовой адаптации  работников воздействуют различные  факторы, связанные с одной стороны  с фактическим состоянием элементов  общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, 31].

2.3. Профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер  по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации — содействие быстрым  структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная  экономика предоставляет работникам с разными способностями и  интересами возможность найти место  на трудовом поприще. В идеальном  случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда  будут созданы условия для  переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма  выбора профессии, когда начнут действовать  программы по созданию новых рабочих  мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники  не воспримут профориентацию как  метод регулирования предложения  рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить  психологический и мотивационный  механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации  взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации —  оказание помощи молодым людям и  людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, на-хождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы  профориентационной работы:

• профессиональное обучение  — начальная  профессиональная подготовка школьников по основам различной  профессиональной деятельности;

• профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке  труда, перспективами развития видов  деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями  и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

• профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и  места работы путе: изучения личности обратившегося за консультацией челове в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

• профотбор — часть  процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов  проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики  личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом  выполнять конкретные трудовые функции.

Формы профотбора:

подбор — выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям  кандидата на должность;

профессиональный набор  — массовое назначение или выбор  на должность специалистов различных  профессий и квалификаций, прошедших  отбор и профотбор;