Американская модель менеджмента. 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………… Глава 1. Исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента ………………………………………………………   Глава 2. Характеристика американской модели менеджмента……….. 2.1 Основные представители американской модели менеджмента…… 2.2 Корпорация как организационно  – правовая форма частного  предпринимательства. Стратегическое  управление и стратегическое  планирование……………………………………………………………… 2.3 Партисипативное управление……………………………………….. 2.4 Кадровая политика и оплата труда в США………………………… 2.5 Современный американский  менеджмент……………………………   Глава 3. Особенности американской модели менеджмента в сравнении  с японской и западноевропейской………………………………………. 3.1 Особенности американской  модели менеджмента в сравнении с японской моделью…………………………………………………………. 3.2 Особенности американской  модели менеджмента в сравнении  с западноевропейской моделью…………………………………………… Заключение………………………………………………………………… Список литературы………………………………………………………..

3   5   9 9     27 27 31 33     35   39   41 44 46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Целью написания курсовой работы на тему «Американская модель менеджмента» является подробное изучение структуры американской модели менеджмента  и выявление особенностей функционирования этой модели в современных условиях.

По моему мнению, эта  тема актуальна, так как в настоящее  время менеджмент все больше развивается  и важно знать различные модели менеджмента. Также американская модель является самой первой, так как  родиной менеджмента считаются Соединенные Штаты Америки.

Объектом исследования послужила американская модель менеджмента. Предметом моего исследования является обоснование исторических предпосылок формирования американской модели менеджмента, его основные характеристики и сравнение с японской и западноевропейской моделями.

Задачи, поставленные мной в ходе написания курсовой работы, сводятся к следующим пунктам:

1. Выявить исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента.
2. Определить основные характеристики американской модели менеджмента.
3. Обосновать основные особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской моделями.

Краткое содержание глав данной курсовой работы:

В первой главе я рассмотрела  исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента.

Менеджмент  как социально-экономическое учение появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается его родиной. Американский менеджмент формировался в конце XIX – начале XX вв. В XIX веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер и становится корпоративной.

Во второй главе я  выявила основные характеристика американской модели менеджмента.

Американский менеджмент базируется на трех основных положениях: наличие рынка, индустриальный способ организации производства, корпорация как основная форма предпринимательства.  Характерные черты данной модели: успех предприятия зависит от внутренних факторов, специализация и разграничение обязанностей работников, иерархическая модель управления. Важнейшими принципами данной модели менеджмента является комплексный контроль, планирование деятельности в корпорации.

В третьей главе я  постаралась обосновать особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской.

На основе сравнительной  характеристики этих моделей, можно  выявить положительные и отрицательные  их качества, разные способы в управлении, найме, оплате труда, отношениям в трудовых коллективах в Америке, Японии и странах Западной Европы. Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. И это все можно подтвердить путем сравнение американской модели менеджмента с другими моделями.

Работа содержит 32 страницы текста, включает 6 таблиц и 13 рисунков. При подготовке использовано 11 источников. В процессе подготовки данной курсовой работы, использовала не только литературу, но и личный опыт, приобретенный во время посещения лекций по менеджменту.

 

 

 

Глава 1. Исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента

 

Менеджмент – слово английского происхождения. В переводе на русский язык слово «management» означает управление. Менеджмент – это целенаправленная деятельность по выполнению стоящих задач перед предприятием, организацией.

Менеджмент  как социально-экономическое учение появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается его родиной. Необходимость систематизировать имеющиеся знания в сфере управления производством послужила отправной точкой реализации менеджмента как практики и теории научного управления. Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Джозефом Вартоном, вначале не нашел широкого практического применения и лишь спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины.¹

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

 

Рис. 1.1. Факторы, повлиявшие на формирование менеджмента

 

Этому способствовал  целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан, высокий  престиж образования, а также  отсутствие государственного вмешательства в экономику. Возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Трансконтинентальные  железнодорожные линии, строительство  которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый  крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Американский менеджмент формировался в конце XIX – начале XX вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В XIX веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

 

Рис. 1.2 Крупные предприятия

 

В американском обществе происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Крупные  предприятия испытывают потребность  в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Теоретики менеджмента  убеждены, что с тех пор, как в США после гражданской войны возникли предприятия современного типа, произошли 2 трансформации в их концепции и структуре: первая — между 1895 и 1905г., когда менеджмент отделился от собственности и утвердился в своих правах как особый вид специализации; вторая — спустя 20 лет, когда П. Дюпон перестроил (в 20-х гг.) и модернизировал (в 1950г.) свою компанию «Дженерал Моторс». Результатом этой перестройки явилась модель существующей командно-контрольной организации труда с акцентом на централизацию, управленческий аппарат, бюджет и контроль, в связи с чем началось усовершенствование организационной модели бизнеса в ведущих странах мира.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Характеристика американской модели менеджмента

         2.1. Основные представители американской модели менеджмента

 

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844—1924) — президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» — на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а менеджмент является самостоятельной наукой. Понимание важности влияния менеджмента на результаты деятельности фирмы возникло позднее, когда большое количество разнообразных предприятий столкнулось с необходимостью решения похожих организационно-управленческих проблем в производственном процессе.

В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс впервые ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 г. вышла в свет работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления».² С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано становление и развитие школы научного управления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе   Г.Р. Тауна, который произвел на него большое впечатление. Помимо специальных работ по металлургии, Тейлором подготовлен ряд трудов по менеджменту, которые прославили его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сделана надпись: «Отец научного менеджмента».

 

 

 

Рис 2.1. Промышленная революция

Феномен Тейлора  зародился в Америке. И на этот факт постоянно указывают историки менеджмента, отмечая, что «промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы».³

Следует отметить, что  до конца 50-х гг. XX в. в Америке игнорировались достижения европейских исследователей и в частности теория Анри Файоля. И только в 1949 г. его главный труд «Общее и промышленное управление» был переведен на английский язык. До этих пор научный менеджмент рассматривался как чисто американское изобретение.

Американский   менеджмент  впитал  в  себя  основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений.  Классическая  школа оказала  значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

 

 

 

Рис. 2.2. Переход  от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным

 

Переход от экстенсивных к интенсивным  методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм   управления.   Постепенно   сложилось   понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт,  Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

 

 

Рис. 2.3. Три основных подхода к распределению общества по Роберту Хейдбронеру

Американский экономист Роберт Хейдбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915) 

Тейлор Ф. У. – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления легких.

 

Научное управление Ф. У. Тейлора

Если говорить словами  Тейлора, суть его теории в том, что: "В прошлом на первом месте  стоял человек. В будущем будет  стоять система".

В чем же состоит система "научного управления"?

Пять шагов  для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором.

1. Выберите 10 или 15 отдельных  рабочих (лучше всего в таком  же количестве отдельных предприятий  и в различных районах страны), особенно искусных в исполнении конкретной работы, подвергаемой анализу.

2. Подвергните внимательному  изучению весь тот ряд элементарных  операций или движений, которые  производит каждый из этих  людей при выполнении исследуемой  работы, а также те инструменты,  которые каждый из них использует.

3. Зарегистрируйте с  секундомером в руках время,  затрачиваемое на каждую из  этих элементарных операций, и  выберите затем наиболее быстрый  способ выполнения всех операций.

4. Устраните все неправильные  движения, медленные движения и  ненужные движения.

5. Затем объедините  все выбранные наилучшие и  наиболее быстрые движения с  наилучшими типами инструментов.

 

Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:

1. Выявление наиболее  рациональных приемов выполнения  работы.

2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на "правильных", наиболее рациональных способах выполнения работы.

3. Обучение работников  рациональным приемам работы.

4. Отбор наиболее подходящих  работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных до денег").

5. Усовершенствование  орудий труда.

6. Создание наилучших  условий труда.

7. Четкая и понятная  связь размера оплаты и результатов  труда.

8. Система учета количества  выполненной работы.

9. Предоставление работникам  полной информации о том, что  от них требуется, и о достигнутых ими результатах.

10. Установление хороших  отношений между администрацией  и работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дуглас Макгрегор (1906 – 1964)

Дуглас Макгрегор (англ. Douglas McGregor) (1906—1964) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

Родился в 1906 году. Он получил  степень доктора философии в  Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 году перешёл в Массачусетский технологический институт (МТИ), где стал одним из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 года. В 1948-м году он стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 года. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 году.

В начале 50-х годов  Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

"Теория  Х" и "Теория У" Д. МакГрегора

Исследования, проведенные  МакГрегором, привели его к мысли  о том, что основные задачи высшего  руководства сводятся к определению  того, каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми. МакГрегор полагает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией У".

Теория X: традиционное видение управления и контроля

• Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».
• Второе предположение является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».
• Третье предположение состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».

 

 

Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных  целей

Основные признаки теории У:

1. Работники воспринимают  труд как такой же естественный  для человека процесс как отдых  или игра.

2. Люди способны к  самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся  к ответственности и свободе  принятия решений, связанных с  выполнением работы.

4. Все работники наделены  высоким уровнем изобретательности  и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Креативность, т.е. способность  принимать неординарные решения, чрезвычайно  широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Согласно Мак-Грегору, предположения «Теории Y» приводят к «совершенно иным» последствиям для менеджмента, нежели «Теории X». К примеру, ее принципы динамичны, а  не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках «Теории Y» рабочая сила становится «ресурсом, обладающим существенным потенциалом».

Основная заслуга Мак-Грегора  состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно  развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фредерик Ирвин  Герцберг (1923 - 2000)

 

Американский психолог, который стал одной из самых влиятельных  фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухкратной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гииенических факторов.

 

 

Двухфакторная теория мотиваци.

Двухфакторная теория мотивации – созданная им в конце 1050-х годов – описывает две группы мотивов (фактов): первые вызывают удовлетворение от работы, вторые – неудовлетворение от работы.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы)

• Политика фирмы и администрации;
• Условия работы;
• Заработок;
• Межличностные отношения начальников с подчиненными;
• Степень непосредственного контроля за работой.

 

 Факторы, мотивирующие  к работе, (мотиваторы)

• Успех;
• Продвижение по службе;
• Признание и одобрение результатов работы;
• Высокая степень ответственности;
• Возможности творческого и делового роста

 

По теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность  возникновения чувства неудовлетворенности  работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Абрахам Маслоу (1908 - 1970)

 

Видный американский психолог Абрахам Маслоу родился 1 апреля 1908 года. Его родители, евреи, эмигрировавшие из России, жили в Нью-Йорке, в Бруклине. Абрахам Маслоу был старшим из семерых детей, поэтому родители, которым не повезло самим получить образование, всячески содействовали первенцу в этом вопросе.