Анализ деятельности по аттестации персонала в МУЗ «Клинская городская больница»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение           3

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала

организации          5 

1.1. Понятие, сущность аттестации персонала     5

1.2. Методы аттестации  персонала в современных условиях  14

1.3. Правовые основы аттестации  сотрудников медучреждений  18

Глава 2. Анализ деятельности по аттестации персонала

в МУЗ «Клинская  городская больница»     22

2.1. Состояние и направление развития здравоохранения

в Московской области         22

2.2. Характеристика МУЗ «Клинская городская больница»   24

2.3. Кадровая политика здравоохранения Клинского района  32

Глава 3.Пути совершенствования деятельности по аттестации

персонала в учреждениях  здравоохранения     39

3.1. Проблемы проведения  аттестации в учреждениях 

здравоохранения          39 

3.2. Предложения по совершенствованию  аттестации 

в учреждениях здравоохранения       44

3.3. Инновации в обучении        49

 

Заключение          52

Литература          55

Приложения          57

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Здравоохранение воспринимается как неотъемлемая составляющая уровня и качества жизни — в  частности, играющая важнейшую роль в экономическом развитии государства, обеспечивающая воспроизводство и  качество трудовых ресурсов, создающая  базу для социально-экономического роста. Система здравоохранения  государства является одним из элементов, обеспечивающих национальную безопасность страны.

Здравоохранение - это система  общественных и государственных  социально-экономических и медицинских  мероприятий, направленных на сохранение и улучшение здоровья населения. [1]

Аттестация персонала в настоящее время, является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения, она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие  соответствующей программы и  гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности  и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для  подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждении здравоохранения.

Задачами настоящей курсовой работы следует считать следующее:

1. Дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность;

2.Определить основные методы аттестации и обозначить основы её правового регулирования;

3. Проанализировать деятельность по аттестации персонала на примере МУЗ «Клинская городская больница»

4. Рассмотреть значение и основные проблемы проведения аттестации в учреждениях здравоохранения;

5. Предложить пути совершенствования процесса аттестации в МУЗ «Клинская городская больница».

Объектом исследования выступает деятельность по аттестации медицинского персонала в МУЗ «Клинская городская больница».

Предметом исследования является аттестация персонала учреждения здравоохранения.

В основу работы положены результаты исследований, проводившихся российскими  учеными по общим вопросам организации  и практики проведения аттестации персонала.

Курсовая работа включает в себя введение, три главы, список литературы, приложение.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты аттестации персонала организации

Во второй главе проводится анализ деятельности по аттестации персонала  в МУЗ «Клинская городская больница».

В третьей главе предлагаются пути совершенствования деятельности по аттестации персонала в учреждениях здравоохранения.

В заключении сформулированы краткие выводы о проведенном  исследовании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Понятие, сущность аттестации персонала

Оценка персонала - это  процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка может  быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация от лат. attestatio - свидетельство употребляется как  правило в двух значениях:

1) Установление соответствия  уровня знаний, квалификации работника  занимаемой им должности или  должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;

2) Заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

Итак, аттестацию можно определить как юридическую обязанность  служащих проходить периодическую  проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и  соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе), организуемую работодателем  в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью  оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской  дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения  трудовых правоотношений.

К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

- аттестация всегда вытекает  из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации  являются определенные категории,  перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации;

- периодичность ее проведения;

- аттестация осуществляется  в специальной организационно-правовой  форме;

- результаты аттестации  всегда имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого  работника;

- аттестация является  одним из средств подбора и  расстановки кадров руководителей  и специалистов.

Аттестация достаточно широко распространена в отечественной  практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается  довольно много определений понятия  «аттестация», ее назначения, а также  порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура  нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при  оценке результатов деятельности работника.

Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной  формы;

- аттестация по схеме,  принимаемой в качестве ориентира;

- аттестация по установленной  системе и форме.

Аттестация без установленной  формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной  и полной оценки и не позволяет  сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым  к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых  качеств работника. При таком  подходе может иметь место  односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий  простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку  недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.[11]

При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника  объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается  детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и  предлагаемыми вопросами: их число  и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она  не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и  в различных подразделениях организации.

При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных  вопросов, ответ на каждый из которых  характеризует наличие или степень  проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что  в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов  аттестации, тем не менее, отсутствует  полнота охвата всех могущих представить  интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность  проведения аттестации варьируется  от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность  зависит от таких факторов, как  цели оценки, изменения в объекте  оценки (так эффективность требует  частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность  процедур аттестации.

Определенное значение при  аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что  аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности  и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных  правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок  и условия ее подготовки и проведения [3].

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным  требованиям, получает все более  широкое распространение. Помимо ранее  существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории  работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о  новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность  к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую  комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных  качеств работника по соответствующей  должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются  различные подходы в определении  аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями  профессий и условиями труда  аттестуемых работников. Вместе с  тем, можно установить следующие  характерные признаки, присущие аттестации медицинских работников:

- она проводится в организации,  с которой у работника заключен  трудовой договор или в другой, как правило, с

пециализированной для этого  организации;

- объектом проверки является  теоретическая и практическая  подготовленность работника занимать  определенную должность или выполнять  определенную работу;

- аттестация осуществляется  периодически, т.е. единожды в  интервале от года до пяти;

- совершается в специально  создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные  формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности  сотрудников и их личностно-деловых  качеств.

2. Оценку эффективности  при решении задач в рамках  должностной инструкции, а так  же новых и сверхнормативных  задач, осуществляемых линейными  руководителями.

Целями аттестации являются:

* регулярная оценка успешности  деятельности сотрудника

* осуществление поощрительных  и санкционирующих мероприятий

* основание для оперативного  перераспределения задач между  сотрудниками

* формирование кадрового  резерва

* составление плана обучения  и развития сотрудников

* планирование карьеры  сотрудников

* внедрение систем гибкой  оплаты труда (изменения системы  оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

Предметами оценки могут  быть:

1. способность к учебе  (общие умственные способности);

2. умение делать устные  обобщения (насколько хорошо человек  может сделать устное сообщение  перед небольшой группой на  хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные  обобщения (насколько успешно  сотрудник может составить записку  на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой  степени данный человек вызывает  к себе симпатии);

5. восприятие порогового  социального мнения (насколько легко  работник воспринимает незначительные  замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что  человек способен решить задачу  новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько  реалистично представление человека  о соотношении своих достоинств  и обязанностей, насколько глубоко  его понимание мотивов собственного  поведения);

8. общественная задача (отношение  к расовым, этническим, социально-экономическим,  образовательным и другим подобным  вопросам);

9. гибкость поведения  (насколько легко человек в  случае принуждения изменяет  свое поведение или модифицирует  его для достижения поставленной  перед ним цели);

10. необходимость одобрения  со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости  от руководства);

11. необходимость одобрения  со стороны равных по социальному  положению лиц (степень эмоциональной  зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие  нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет  выполнить какую-либо работу, по  сравнению с более низким, но  вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения  (учитываются стремление к значительному  продвижению по служебной лестнице  и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности  положения (в какой степени  сотрудник хочет быть обеспеченным  работой);

15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше  удовлетворения от других сфер  деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных  сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные  стороны деятельности учреждения  в отношении к персоналу: дружелюбное  отношение, справедливость занимаемой  позиции в отношении заработка  и др.);

18. реальность надежд (в  какой степени надежды в отношении  работы в организации совпадают  с действительностью);

19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов  (различные сферы деятельности  и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго  сотрудник может выдерживать  высокий уровень нагрузки);

24. организованность и  способность к адекватному планированию  карьеры;

25.готовность принимать  решения и умение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным.

Аттестация персонала  учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию  деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению  квалификации муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов власти на местах по решению вопросов местного значения.[6]

Аттестация персонала  учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения  соответствия муниципального служащего  замещаемой должности муниципальной службы, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Основными задачами аттестации являются:

- определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;

- выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;

- стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;

- выявление общего кадрового потенциала;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить  одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности [9].

 1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план - график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем  слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации  заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация  оценивает основные поведенческие  характеристики человека, сопоставляет  их с поведенческими требованиями  к профессии, оценивает взаимоотношения  в коллективе. В результате можно:

- Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с  фактическими личностными особенностями  сотрудника, занимающего данную  должность, разработать для сотрудника  программу обучения и развития;

- При наличии стрессовых  или конфликтных ситуаций определить  причины и пути устранения  конфликтов;

- При наличии существенных  претензий к деятельности сотрудника  оценить, одинаково ли работник  и его руководитель понимают  поведенческие требования, предъявляемые  к данной должности;

- Избегая субъективизма,  построить структурированное аттестационное  интервью.

В соответствии с поставленными  целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной  аттестации организации необходимо выбрать методы оценки.

 

 

1.2. Методы аттестации персонала в современных условиях

 

Управление персоналом немыслимо  без технологий и инструментов, с  помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной  карьерой служащего, создания мотивационной  среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала [10].

Оценка - это результат  соизмерения, результат сравнения  познаваемого с тем, что может  выступать в качестве эталона. При  оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что  является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны человек устанавливает  или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей  и др.

Существует многообразие методов оценки персонала. Их можно  разделить по субъектам оценки (кто  проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что  или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс  труда и др. Типология оценок может  быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала  является выбор методов, с помощью  которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов:

- характеристика значения  устанавливается на шкале для  каждого сотрудника (метод шкалирования);

- несколько оценок приводятся  в ранжированный ряд относительно  одного значения (метод упорядочения  рангов);

- отдельный сотрудник  характеризуется с точки зрения  наличия или отсутствия предложенного  значения показателя (метод альтернативных  характеристик);

- метод без предварительного  установления показателей оценки.

- метод управления по  целям (MbO)

Многосторонность деловой  оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми  сторонами - «оценщиками» (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие  рабочие контакты с оцениваемым  сотрудником). Непосредственный руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника [12]. 

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для  решения каких конкретно задач  используются результаты оценки (повышение  оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории  и должности работников устанавливаются  критерии, учитывая, что они будут  дифференцироваться в зависимости  от сложности, ответственности и  характера деятельности работника. Можно выделить три категории  работников (служащих): руководители, специалисты  и другие служащие.

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности организации, а результат труда  специалиста определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ним должностных  обязанностей.

На практике при оценке результативности труда руководителей  и специалистов наряду с качественными  показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда и т.п.

Для оценки результативности труда применяются различные  методы. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам).

В.Р.Веснин в книге «Практический  менеджмент персонала» процедуру оценки персонала классифицирует по нескольким направлениям [14]:  

- по объекту, т.е. по  тому, что оценивается;

- по источникам, на данных  которых базируется оценка;

- по способам осуществления  процедуры оценки с использованием  сведений, полученных из данного  источника;

- по критериям, в соответствии  с которыми происходят оценка  и выбор лучшего или худшего  показателя;

- по субъектам (кандидат  или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные,  члены специальной комиссии);

- по степени охвата  контингента. Здесь различают  его глобальную оценку - в целом  и локальную, относящуюся к  группе лиц или отдельному  человеку;

- по периоду.

К основным принципам эффективной  оценки Веснин В.Р. относит следующее:

1. Направленность на улучшение  работы

2. Тщательная подготовка

3. Конфиденциальность

4. Всестороннее непредвзятое  обсуждение итогов работы (или  испытания) деловых и личных  качеств человека, их соответствия  должности, перспектив на будущее;

5. Разумное сочетание  похвалы и критики

6. Надежность и унифицированность  критериев, достоверность методов.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются:

- использование личного  опыта как ее основы;

- ориентация исключительно  на количественное соотношение  положительных и отрицательных  черт;

- подход к прошлому  на основе современных стандартов;

- оценка личных свойств  вместо результатов деятельности.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной, если имеют место следующие обязательные ступени:

- установить «стандарты»  результативности труда для каждого  рабочего места;

- установить процедуру  оценки результативности труда  (когда, сколь часто и кто  проводит оценку, критерии и методы  оценки);

- побуждение лиц, проводящих  оценку на то, чтобы собирать  информацию результативности труда  работников;

- обсудить результаты  оценки с работником;

- принятие решения и  документирование оценки.

Основная задача конкурсной комиссии - дать рекомендации руководителю предприятия о назначении на должность  конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе.

Для правильного применения системы аттестации и полного  использования, заложенных в ней  возможностей методика аттестации должна ориентироваться на такие принципы (правила):

- соответствовать нормативным  документам, регламентирующим организационное,  правовое и экономическое положение  аттестуемого;

- комплексность оценки, включающая  оценку качеств аттестуемого  и результаты работы;

- решения по аттестации  работников в рамках конкретной  организации должны быть сравнимы;

Справедливо отмечено - независимо от методов оценки - на основе балльных таблиц, системы коэффициентов или эталонов - все они в значительной степени субъективны, так как в конце концов оценку выбирает человек, и неважно, чем он пользуется. В связи с этим большое, если не определяющее значение при аттестации кадров имеет институт экспертов.

Объективно надо признать, что найти “хороших” экспертов  не просто, поскольку содержание и  специфика труда медицинского работника  уникальны: труд медицинского работника  связан с каждодневным решением нестандартных  задач.

 

1.3. Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения

 

Законодательное регулирование  вопросов охраны здоровья граждан - одно из приоритетных направлений государственной  политики в Российской Федерации. Законодательные  акты, принятые в последнее десятилетие, создают правовые основы для модернизации отечественной системы здравоохранения, определяют ее будущее.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления  аттестационной деятельности, содействующей  реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование  кадровой функции управления в учреждениях  здравоохранения. Механизм аттестации персонала учреждения здравоохранения  является комплексным организационным  образованием и состоит из следующих  четырех элементов: