Анализ динамики заработной платы

Содержание

Введение  4

Глава1. Теоретические основы анализа динамики заработной платы.  6

1.1. Понятия, значение и задачи анализа динамики заработной платы.  6

1.2. Источники информации для анализа и система показателей, характеризующих динамику заработной платы.                                                                                                     13                                                  

1.3. Последовательность и содержание аналитических процедур оценки динамики заработной платы.                                                                                                                       17                                     

Глава 2. Анализ динамики заработной платы.  19

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия.  19

2.2. Динамика и структура средней заработной  платы на предприятии

2.3.Факторный анализ фонда заработной  платы

2.4.Рекомендации по эффективности  использования средств на оплату  труда          21

Заключение 27

Список использованных источников  30

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность курсовой работы. Заработная плата – представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работника. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений.

Формирование и анализ фонда  заработной платы – важный способ оптимизации средств на оплату труда  в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие,  работы предприятия в целом.

  Цель курсовой работы. Целью данной работы является изучить состояние структуры и провести анализ динамики заработной платы в бюджетном учреждении  МУ «СРЦН», разработать рекомендации позволяющие повысить эффективность оплаты, разработать рекомендации позволяющие повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

1 – изучить основные понятия,  формы и системы оплаты труда;

2 – изучить источники информации  для анализа заработной платы;

3 – изучить методику  анализа  заработной платы;

4 – провести анализ динамике  заработной платы. 

 Объект курсовой работы. Объектом исследования в работе является Муниципальное учреждение «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних», оказывает услуги по профилактики безнадзорности и беспризорности, а также оказание экстренной социальной помощи и социальной реабилитации несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Предметом исследования является показатели динамики заработной платы.

При написании была использована специальная  литература, которая способствовала раскрытию теоретической части  материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру курсовой работы, которая  состоит из введения, 2 глав, последовательно  раскрывающих тему работы, заключения, списка используемых источников и приложений.

Курсовая работа содержит 39 страниц, 5 таблиц, 2 рисунка, 3 приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА  ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1.1 Понятия, значение и задачи  анализа динамики заработной  платы

Заработная плата – один из главный материальных источников жизни, наиболее действенное средство побуждать работников трудиться в интересах производства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости рабочей силы. [15; с. 3]

Заработная плата  является основным источником доходов  большинства трудящихся, поэтому  она в значительной мере обуславливает  уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. [2; с.125]

Кроме того, необходимо иметь в  виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в  прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда  на каждом предприятии должна учитывать  происходящие инфляционные процессы [10;  с.25]

При разработке политики в области  заработной платы и ее организации  на предприятии необходимо учитывать  следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; [12; c.8]
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия [17; с. 37].

Основными задачами анализа  являются:

1. анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом,  а также по категориям и профессиям персонала;
2. определение динамики  показателей фонда заработной платы;
3. рассмотрение структуры фонда оплаты труда и премирования;
4. оценка эффективности использования фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия;
5. выявление резервов более полного и эффективного использования  фонда оплаты труда. [7; с. 158.]

Важнейшими функциями заработной платы являются:

1. Воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы.
2. Измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством.
3. Стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменения уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.
4. Регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда.
5. Социальная – устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе. [11; с. 273-274]

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда конкретным выражение которых являются:

• нормы времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).
• нормы выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени.
• нормы обслуживания -  это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.
• нормы численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.

[18]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатический условий), характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалифицированные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда. [14;  с. 365]

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы— это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда (Приложение А):

• сдельная;
• повременная.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). [19]

                                                        (1)

где    заработок работника, труд которого оплачивается  сдельно;

 сдельная расценка за единицу  продукции (работ, услуг);

          количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

Сдельная расценка – это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

                                                (2)

 

где     сдельная расценка;

 тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;

  норма времени, выполнения работы.  [12, с. 442]

К сдельной оплате труда относится:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно сдельная;
• аккордная;

Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
• существует возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ;
• существует возможность на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объемов выполненных работ;
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушения требования техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

Прямая сдельная система оплаты труда. Оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. [8; c.115] Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц производственного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. [14; с. 373]

Сдельно-премиальная оплата труда. Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). [4; с.215]

Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья материалов и других материальных ценностей.

 

                                            (3)

 

где    сдельный заработок;

сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

Премия – часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. [9;  с. 302-304] 

Косвенно-сдельная оплата труда ( ). Размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.) При этом зарплата  работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах  от общей суммы  заработка  работников  того производства, которое они обслуживают. [1, с. 22]

 

                                          (4)

 

где  расценка косвенно-сдельных работ;

объем работы (обслуживаемых рабочих  мест) вспомогательными рабочими;

 

или                                                                                                (5)

 

где  число реально обслуживаемых основных рабочих мест или нормативный объем выпуска продукции основным рабочим;

тарифная ставка рабочего, обслуживающего основное производство.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработки сверх норм по повышенным расценкам.

 

                                 (6)

 

где    сдельный заработок;

размер премии при перевыполнении задания первого уровня;

размеры премии по достижению установленных  уровней. [12; с.444]

При аккордно сдельной оплате труда  расценка устанавливается на весь объем  работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

 

                                                   (7)

 

где    косвенная сдельная расценка;

дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по сдельной системе;

 сменная норма выработки  обслуживаемого работника.

Повременная оплата труда – это  такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты тесно связана с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник достигает ожидаемого результата, то он теряет в оплате труда и может потерять работу.

Повременная оплата труда может быть простой, повременно-премиальной и повременной с нормированным заданием (рис. 1).

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка  исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного  разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

По способу начисления заработной платы простая система предусматривает  помесячную, понедельную и почасовую  оплату.

Повременно-премиальная система  предполагает начисление заработной платы  в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования. [14, с. 370-371]

Бестарифная система оплаты труда.

В целом бестарифная система  напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда  является ключевым элементом системы  внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда [6;  c.11].

Бестарифная система оплаты труда  не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Повременная система оплаты труда

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения [13;  c.255]

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

 

 

1.2. Источники информации для  анализа и система показателей,  характеризующих динамику заработной  платы.

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

В состав фонда заработной платы  входят:

- начисленные предприятиями и  организациями суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное время;

- оплата за неотработанное время; 

- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы  и условиями труда; 

- регулярные выплаты на питание,  жилье и топливо. 

Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Основным документом по определению  состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера  служит Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (далее - Инструкция о составе фонда заработной платы). На нее ссылаются и государственные, и внебюджетные, и налоговые, органы Российской Федерации. В ней подробно изложены структура и состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы входят:

Оплата за отработанное время

В оплату за отработанное время включаются:

- заработная плата, начисленная  работникам по тарифным сеткам  и окладам за отработанное  время. 

- заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам, в процентах  от выручки от реализации продукции  (выполнения работ и оказания услуг).

- стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты.

- премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер, независимо от источников  их выплаты. 

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

- ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы (кроме сумм  вознаграждения по итогам работы за год) и годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

- компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, в частности, выплаты,  обусловленные районным регулированием  оплаты труда, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, доплаты за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни.

Сюда же включена оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основ-ной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и  повышения квалификации работников, и оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, оплата труда работников несписочного состава, оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами.

При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных  документов.

Комиссионное вознаграждение, в  частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

Гонорар работникам, состоящим в  списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации и т д.

Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх  предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств  предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

Оплата работникам-донорам за дни  обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого  дня сдачи крови.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные  выплаты.

К ним относятся:

- Единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты.

- Вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы).

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм материальной помощи, предоставленной отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т д.).

- Дополнительные выплаты при  предоставлении ежегодного отпуска  (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

- Денежная компенсация за неиспользованный  отпуск.

- Стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций.