Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на предприятии

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему

«Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на предприятии»

 

 

 

 

Выполнила:                                                                                                                

студентка 6 курса

заочного отделения

группы № ФЗ-6 (А)

Коломытова Е.М.

 

Проверил:

Преподаватель

Баширов Р.Р.

                                                                                                                                                                                

         

Королев, 2013

Содержание

 

 

Введение	3
1. Характеристика  функций маркетинга на предприятии	4
1.1. Анализ рынка  и основных направлений маркетинга  на предприятии	6
1.2. Анализ материально-технического снабжения	10
2. Анализ выполнения  плана производства продукции	13
2.1. Рыночный  спрос и прогнозирование сбыта  продукции	14
2.2. Реклама и  стимулирование сбыта готовой  продукции	20
2.3. Реализация  произведенной продукции
Заключение	22
Список литературы	24

 

Статья посвящена вопросам аналитической  оценки наличия и движения кадров, использования рабочего времени, изменения  производительности труда и фонда  заработной платы.

Введение

Общий анализ обеспеченности организации  трудовыми ресурсами

Анализ эффективности использования  рабочего времени

Анализ производительности труда  и эффективности использования  трудового потенциала

Анализ формирования и использования  фонда заработной платы

Анализ налогообложения доходов  работников

Введение

 

Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.

Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;

- анализ использования рабочего  времени;

- анализ уровня и динамики  производительности труда, а также  факторов, влияющих на ее изменение;

- анализ эффективности использования  трудового потенциала;

- анализ формирования и использования  фонда заработной платы;

- анализ полноты и своевременности  уплаты страховых взносов на  обязательное социальное страхование;

- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.

В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в  качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.

Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены  использованием статистической отчетности, к которой относятся:

- сведения о численности и  заработной плате работников (форма N 1-Т);

- сведения о состоянии условий  труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (форма N 1-Т (условия труда));

- сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма N П-4);

- сведения о травматизме  на производстве и профессиональных  заболеваниях (форма N 7-травматизм).

В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы. С учетом целей управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа те или иные его направления рассматриваются экономистами более детально. Вместе с тем недостаточно внимания уделяется порядку расчета и анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда, а также налогообложения доходов работников и исчисления социальных платежей. В то же время эти аспекты комплексного анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы являются приоритетными с точки зрения системной оценки эффективности развития экономического субъекта, соблюдения налоговой дисциплины и финансовой стабильности организации. Нельзя забывать, что расходы на оплату труда и социальные отчисления от заработной платы наряду с материальными затратами являются существенными структурными статьями расходов любой фирмы.

В этой связи комплексная  аналитическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов, рабочего времени и фонда заработной платы, зависящая от масштабов деятельности организации, проводимой кадровой и социальной политики, на наш взгляд, должна включать следующие основные этапы анализа, представленные на рис. 1.

 

Рекомендуемая последовательность комплексного анализа

эффективности использования  трудовых ресурсов

и фонда заработной платы

 

┌──────────────────────┐    ┌─────────────────────────────────────────────┐

│     Этапы  анализа    │    │Целевая характеристика аналитических процедур│

└──────────────────────┘    └─────────────────────────────────────────────┘

          ┌──┐                                   ┌──┐

          │   │                                   │  │

          \  /                                   \  /

           \/                                     \/

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Изучить кадровый потенциал применительно  к   │

│    Общая оценка     \     │соблюдению трудового законодательства,       │

│   обеспеченности     \    │выполнению кадровой политики, оценке         │

│     организации      /    │эффективности осуществления  всей деятельности│

│ трудовыми ресурсами /     │и ее отдельных видов                         │

└────────────────────/      │                                             │

                            └─────────────────────────────────────────────┘

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Проанализировать порядок установления        │

│       Оценка        \     │рабочего времени, его  соблюдения, влияния на │

│    эффективности     \    │выполнение трудовых показателей  и нормативов │

│    использования     /    │производства, формирования социальной        │

│  рабочего времени   /     │атмосферы в коллективе                       │

└────────────────────/      │                                             │

                            └─────────────────────────────────────────────┘

┌────────────────────\      ┌─────────────────────────────────────────────┐

│        Анализ       \     │Оценить эффективность использования  трудовых │

│  производительности  \    │ресурсов, зависимость  выполнения показателей │

│        труда и        \   │по труду от социальных факторов и            │

│     эффективности     /   │формирования механизма  социального и         │

│     использования    /    │материального поощрения  работников           │

│трудового потенциала /     │                                             │

└─────────────────── /      └─────────────────────────────────────────────┘

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Изучить процесс формирования фонда  заработной│

│ Оценка формирования \     │платы с учетом различных видов выплат        │

│  и использования     \    │работникам, его оптимальность  для финансовых │

│  фонда заработной    /    │результатов и финансового  состояния          │

│        платы        /     │организации и системы налогообложения        │

└────────────────────/      └─────────────────────────────────────────────┘

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Исследовать порядок налогообложения доходов  │

│        Анализ       \     │персонала с учетом налогооблагаемой базы,    │

│   налогообложения    \    │своевременность и полноту  уплаты налогов и   │

│ доходов работников   /    │сборов, эффективность  налоговой политики в   │

│                     /     │отношении налогооблагаемых доходов работников│

└────────────────────/      └─────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 1

 

Каждый этап анализа  имеет свое содержательное значение для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его результатов в той или иной сфере бизнеса.

Используя традиционные методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, остановимся  на отдельных, наиболее важных направлениях анализа и системе аналитических  показателей, расчет, оптимизация и управление которыми позволят достичь наибольшего экономического эффекта в процессе функционирования фирмы и использования ее кадрового потенциала.

 

Общий анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 

На данном этапе изучаются  состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала.

Основные направления  анализа обеспеченности организации  трудовыми ресурсами представлены на рис. 2.

 

Направления анализа  обеспеченности организации

трудовыми ресурсами

 

            ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

            │    Направления общего  анализа обеспеченности организации    │

            │                     трудовыми ресурсами                     │

            └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

                                          ┌──┐

                                          │  │

                                          \  /

                                           \/

            ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

┌────────\  │Анализ  штатного расписания за ряд лет, сравнение  фактической │

│1-й этап \ │численности работников с плановыми показателями, сравнение   │

│         / │фактической численности работников за ряд лет                │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

            ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

            │Анализ профессионального уровня  административно-             │

┌────────\  │управленческого персонала, анализ соответствия квалификации  │

│2-й этап \ │работников  занимаемой должности, оценка кадровой политики и  │

│         / │стратегии подбора кадров, организация  повышения квалификации │

└────────/  │кадров                                                       │

            └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────────\  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│3-й этап \ │Изучение изменений  в составе работников, выявление  недостатка│

│         / │или излишка  работников по должностям                         │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────────\  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│4-й этап \ │Исследование движения рабочей силы и текучести кадров, анализ│

│         / │источников  пополнения рабочей силы                           │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 2

 

Обеспеченность организации  персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.

Дополнительно анализируется  качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Общая аналитическая  оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности).

Результаты изучения изменения численности персонала  на примере ОАО "Сникс" приведены в табл. 1.

 

Таблица 1

 

Анализ обеспеченности организации персоналом

 

Сфера деятельности, категория персонала	Численность  работников  за прошлый  год, чел.	Численность  работников за отчетный  год, чел.	Отклонение   (+, -)  (гр. 3 -   гр. 2)	Темп  роста       (снижения), %  ((гр. 3 / гр. 2) x        100%)
1	2	3	4	5
Всего	841	715	-126	85,02
Основная           деятельность:	833	707	-126	84,87
рабочие	458	389	-69	84,93
служащие	123	87	-36	70,73
руководители	154	146	-8	94,81
специалисты	98	85	-13	86,73
Неосновная         деятельность	8	8	0	100,00

 

Результаты анализа  свидетельствуют о снижении численности персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности - примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.

Процесс изменения численности  работников, приводящий к их перераспределению  между разными видами экономической  деятельности, называют движением рабочей силы.

В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут  рассчитываться традиционно применяемые  в теории экономического анализа  абсолютные, относительные и средние  показатели.

Система общих оценочных  показателей движения рабочей силы представлена на рис. 3.

 

Система показателей  движения рабочей силы

 

┌────────────────────────────────┐

│Показатели движения рабочей  силы│

└────────────────────────────────┘

                ┌┐                              ┌─────────────────────────┐

                ││                              │- численность работников │

                ││                              │на начало периода;       │

                \/                              │- численность работников │

                                                │на конец периода;        │

┌────────────────────────────────┐              │- число принятых         │

│ Абсолютные показатели движения │ ┌──────────\ │работников;             │

│          рабочей силы          │ └──────────/ │- число выбывших         │

└────────────────────────────────┘              │работников;              │

                                                │- списочное, явочное     │

                                                │число и число фактически │

                                                │работающих человек       │

                                                └─────────────────────────┘

                                                ┌─────────────────────────┐

                                                │- коэффициент оборота по  │

                                                │приему;                  │

                                                │- коэффициент оборота по  │

┌────────────────────────────────┐              │выбытию;                 │

│    Относительные  показатели    │ ┌──────────\ │- коэффициент текучести  │

│      движения рабочей силы     │ └──────────/ │кадров;                  │

└────────────────────────────────┘              │- коэффициент постоянства│

                                                │состава;                 │

                                                │- коэффициент общего     │

                                                │оборота                  │

                                                └─────────────────────────┘

                                                ┌─────────────────────────┐

                                                │- среднее списочное число│

┌────────────────────────────────┐              │работающих;              │

│   Средние показатели движения  │ ┌──────────\ │- среднее явочное число  │

│          рабочей силы          │ └──────────/ │работающих;              │

└────────────────────────────────┘              │- среднее число          │

                                                │работающих               │

                                                └─────────────────────────┘

 

Рис. 3

 

С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.

В табл. 2 представлена система  относительных показателей, характеризующих  движение рабочей силы. В качестве источника информации используются форма статистической отчетности "Сведения о численности, заработной плате  и движении работников" (форма N П-4), сведения управленческого учета и внутренней отчетности.

 

Таблица 2

 

Относительные показатели движения рабочей силы

 

┌────────────────┬─────────────────────────────────┬────────────────────────────┐

│  Наименование  │        Расчетная  формула        │  Экономическое  содержание  │

│   показателя   │                                 │         показателя         │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │      число принятых работников  │Показывает долю принятых    │

│оборота по      │К  = --------------------------- │работников  в их             │

│приему          │ П   среднесписочная численность │среднесписочной численности │

│                │              работников         │                            │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │     число выбывших работников  │Характеризует долю выбывших │

│оборота по      │К  = --------------------------- │работников  в их             │

│выбытию         │ В   среднесписочная численность  │среднесписочной численности │

│                │              работников         │                            │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │К        = К  + К                │Показывает долю работников, │

│общего оборота  │ ОБЩ.ОБ.    п    в               │участвующих в обороте       │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │      число работников, уволенных│Показывает долю работников, │

│текучести  кадров│      по причинам, не связанным с│выбывших в отчетном периоде │

│                │           текучестью кадров     │по причинам, связанным с    │

│                │К   = ---------------------------│текучестью  кадров, в их     │

│                │ ТК   среднесписочная численность│среднесписочной  численности │

│                │            работников           │                            │

├────────────────┼─────────────────────────────────┼────────────────────────────┤

│Коэффициент     │            число работников,    │Отражает  долю работников,   │

│постоянства     │         состоявших в списочном  │состоявших в списочном      │

│состава         │        составе в  течение периода│составе в течение  периода в │

│                │К   = ---------------------------│их среднесписочной          │

│                │ ПС   среднесписочная численность│численности                 │

│                │               работников        │                            │

└────────────────┴─────────────────────────────────┴────────────────────────────┘

 

Расчет относительных  коэффициентов движения рабочей силы применительно движения рабочей силы к анализу эффективности деятельности организации позволит получить информацию о соблюдении кадровой политики работниками и руководством, уровне текучести кадров, стабильности развития экономического субъекта и оптимизировать штатный состав организации.

 

Анализ эффективности  использования рабочего времени

 

В процессе аналитической оценки использования  рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов за анализируемый  период времени, а также устанавливают степень использования рабочего времени.

Рабочее время - это часть календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ (услуг). Оно измеряется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-день - это явка на работу и факт того, что работник приступил к работе. Человеко-час работы - это один час работы одного работника.

Методика анализа эффективности  использования рабочего времени, рекомендованная  в экономической литературе, основана на расчете календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени:

- календарный фонд - это число человеко-дней месяца, квартала или года в расчете на одного работника или коллектив работников. Он рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;

- табельный фонд - это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле учета рабочего времени. Он рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;

- максимально возможный фонд - это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков. Он рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков.

Комплексный анализ эффективности  использования рабочего времени  должен основываться на расширении системы  аналитических индикаторов по следующим  направлениям.

Во-первых, целесообразно рассчитывать и оценивать относительные и средние показатели эффективности использования рабочего времени. Они характеризуют степень потребления того или иного фонда рабочего времени.