Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО «Отель Зара»

Министерство  Образования Российской Федерации 

БГУЭП 

Кафедра Экономика предприятия  и предпринимательской деятельности  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

Курсовая  работа

на  тему: «Анализ использования трудовых ресурсов на примере

ООО «Отель Зара»

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

Выполнил: студент

 группы 

 

Руководитель: профессор

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

 

 

Иркутск, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Персонал  предприятия и его структура.  Задачи анализа трудовых ресурсов.

1.2 Планирование  численности и показатели движения персонала предприятия.

1.3 Характеристика  показателей эффективности использования  трудовых ресурсов.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ОТЕЛЬ ЗВЕЗДА»

2.1 Общая характеристика  и краткий анализ основных  показателей хозяйственной деятельности предприятия.

2.2 Анализ состава,  структуры и обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

3. РАЗРАБОТКА  МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ОТЕЛЬ ЗВЕЗДА».

Заключение.

Список использованных источников.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

«Анализ использования трудовых ресурсов» одна из актуальных тем в современных условиях.

Актуальность  темы связана с возрастанием роли трудовых ресурсов в производственном процессе, так как от эффективности их использования зависит эффективность использования всего потенциала предприятия.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции  повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной организации управления коренным образом зависит благополучие предприятия гостиничного бизнеса. В развитых странах система управления трудовыми ресурсами выступает одним из важнейших инструментов регулирования экономической деятельности.

Российские  коммерческие организации имеют большой опыт разработки различных технико-экономических обоснований, систем управления трудовыми ресурсами, который не следует игнорировать. Однако использование в современных условиях теорий, утративших экономическую актуальность, неизбежно приводит к кризису менеджмента многих отечественных предприятий. Очевидно, что изменения условий хозяйствования обусловливают необходимость формирования системы управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической мысли. При этом особое внимание следует уделить организационному и методологическому аспектам управления трудовыми ресурсами.

К сожалению, в  настоящее время в большинстве  гостиниц отсутствует система анализа  эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.

Актуальность  выбранной темы обусловили её логику и структуру.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.

Задачами курсовой работы являются:

1. Изучение теоретических аспектов эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
3. Анализ основных показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы.
4. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
5. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Объектом курсовой работы является ООО «Отель Звезда»

Предметом курсовой работы является трудовые ресурсы предприятия.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

1.1 Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа трудовых ресурсов.

  Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины – от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров; женщины – от 16 до 54 лет, без льготников и неработающих, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе).¹

Под трудовыми  ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы – важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения коммерческих задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Не следует  отождествлять такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.

Рабочая сила – это совокупность физических, умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики.

Количественные  характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и  ее внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем  умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

 

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

        Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

-изучение и  оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

-определение  и изучение показателей текучести  кадров;

-выявление резервов  трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

      Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

     

      При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

 

-обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами;

-характеристика  движения рабочей силы;

-социальная  защищенность членов трудового  коллектива;

-использование  фонда рабочего времени;

-производительность  труда;

-рентабельность  персонала;

-трудоемкость  продукции;

-анализ фонда  заработной платы;

-анализ эффективности  использования фонда заработной  платы; 

 

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три  направления:

1. Анализ использования  рабочей силы.

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4 Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности  труда.

2.1 Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2 Факторный анализ производительности труда.

2.3 Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1 Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2 Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

 

Таблица 1.1 − Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Наименование  показателя	Методы расчета	Экономическая интерпретация показателей
Выработка	Объем реализованных услуг Среднесписочная численность работников	Характеризует производительность труда
Трудоемкость	Среднесписочная численность работников Объем реализованных услуг	Характеризует производительность труда
Доля работников i-й категории в общей численности	численность работников i-й категории*100 среднесписочная численность	Характеризует структуру кадров
Коэффициент оборота  по приёму (Кn)	Количество  принятых работников. Среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота  по выбытию (Кв)	Количество  выбывших работников. Среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести  кадров (Кт)	Количество  уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины Среднесписочная численность работников	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства  кадров (Кпост)	1 – Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии  постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

 

 

 

1.2 Планирование  численности и показатели движения персонала предприятия.

Количественные  характеристики трудового персонала

 

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия  и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Для непосредственной оценки рациональности использования  трудовых ресурсов в гостиницах применяется  показатель «производительность труда».

Производительность  труда характеризует выработку  на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.

Широкое распространение  получил стоимостной метод определения  производительности труда работающих. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться так:

а) среднечасовая  по формуле:

 

П_рТвр = (V /Об) / Н_час, (1.1)

 

где П_рТвр – среднечасовая производительность труда работников;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Н_час – количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

б) среднедневная по формуле:

 

П_рТдн = (V /Об) / Н_дн, (1.2)

 

где П_рТдн – среднедневная производительность труда работников;

V/Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Н_дн – количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

 

П_рТ = (V /Об) / Ч_сп, (1.3)

 где П_рТ – производительность труда на одного среднесписочного работника;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Ч_сп – среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен  показатель производительности труда  на одного среднесписочного работника.

В зависимости  от применяемых на предприятии систем оплат труда этот показатель может учитываться по предприятию, отдела (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.

Существует  три группы показателей измерения  производительности труда:

1) показатель уровня производительности труда (выработка);

2) показатели роста производительности труда (в результате воз действия факторов роста производительности труда);

3) темпы роста, прироста производительности труда (динамика показателя).

Для характеристики движения кадров предприятия используют следующую систему показателей: ²

1. абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
2. оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматривая в соотношении со среднесписочной численностью за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников: ³

 

К_об = (П + В) / Ч_сп, (1.4)

 

где К_об – коэффициент общего оборота;

П – общее число всех принятых работников за отчетный период(чел.);

В – общее  число всех выбывших работников за отчетный период (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты  приема и выбытия работников, которые  рассчитываются по следующим формулам: ⁴

 

К_п = П / Ч_сп, (1.5)

 

где К_п – коэффициент приема;

П – количество принятых работников за период (чел.);

Чсп – среднесписочная  численность работников за период (чел.).

Коэффициент выбытия:

 

К_в = В / Ч_сп, (1.6)

 

где К_в – коэффициент выбытия;

В – количество выбывших работников за период (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников (чел.).

Коэффициенты приема и  выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных  величинах.

2. Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: ⁵

Коэффициент стабильности кадров –

 

К_ст = Ч_с5 / Ч_сп, (1.7)

 где К_ст – коэффициент стабильности кадров;

Ч _с5 – среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный период к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих  в списочном составе, определяется следующим образом: из численности  работников, состоявших в списках  на начало отчетного периода, исключаются  выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется  коэффициентом текучести (К_тек), частным коэффициентом текучести (К_тч) и коэффициентом интенсивности текучести (К_ит).

Индекс текучести  кадров (который иногда называют индексом потери человеческих ресурсов или персонала) является традиционной формулой для  измерения потерь. Он рассчитывается следующим образом:

Количество  уволившихся за определенный период (обычно за год) х 100 / среднее количество сотрудников за тот же период

Коэффициент текучести  кадров: ⁶

 

К_тек = (Ч_сж + Ч_нпр) / Ч_сп, (1.8)

 

где К_тек – коэффициент текучести кадров;

Ч_сж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

 Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.)

Коэффициент интенсивности  текучести (К_ит) является отношением частного коэффициента текучести (К_тч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К_т), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям: ⁷

 

К_ит = К_тч / К_т, (1.9)

 

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К_т, а именно: значение К_{и т} = 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; К_ит < 1 – о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; К_ит >1 – о повышенной текучести.

Повышения эффективности  труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, повышения  квалификации персонала привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

 

1.3 Характеристика  показателей эффективности использования  трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется  в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

 

Обобщающим  показателем, характеризующим уровень  эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени.

 

Выработка может  быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

 

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

 

Рост удельного  веса служащих оправдан лишь в том  случае, если при этом достигается  повышение выработки всего промышленно-производственного  персонала за счет боле высокой организации  производства, труда и управления.

 

Как правило, темпы  роста выработки одного работника  должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

 

Выработка рассчитывается в единицу времени:

 

- среднегодовая  выработка на одного рабочего  или работника:

 

Всг = ТП/Ч;

 

- среднедневная выработка:

 

Вдн = ТП/Дн;

 

- среднечасовая  выработка:

 

Вчас = ТП/Тчас,

 

где  Всг - среднегодовая  выработка на одного рабочего или  работника,

 

ТП - количество произведенной продукции за год,

 

Ч - среднесписочная  численность работников или рабочих,

 

Вдн - среднедневная выработка  на одного рабочего или работника,

 

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

 

Вчас - среднечасовая выработка  на одного рабочего или работника,

 

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

 

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном  и стоимостном измерителях.

 

Наиболее реально  отражает состояние производительности труда показатель выработки в  натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной.

 

Показатель  выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить  мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как  произведение времени, отработанного  всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

 

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас,

 

где Д раб - удельный вес рабочих в общей численности  персонала предприятия,

 

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

 

Данная факторная  модель может быть решена методом  абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.