Анализ основных стилей управления и руководства в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Основные стили управления и руководства в организации 4

1.1.Понятие стиля управления и одномерные стили руководства 4

1.2.Многомерные стили руководства 10

ГЛАВА 2. Анализ основных стилей управления и руководства в организации 15

2.1.Анализ стиля руководства на примере компании «Wild Russia» 15

2.2. Анализ стиля руководства на примере компании «ПроКоммерцБанк» 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

ВВЕДЕНИЕ

В России до недавнего времени традиционно считали, что для формирования эффективного управления достаточно экономических и правовых знаний, однако при этом забывают, что такое понимание управления было исчерпано уже в 30-е годы в период «великой депрессии», или системного кризиса, охватившего тогда западные страны.

Каждая страна, располагающая ограниченным числом управляющих, считает, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этого склада называются: инициативность, энергичность, уверенность, проницательность, предприимчивость, организованность, высокая работоспособность и др. Но главное среди них творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям.

Цель исследования – рассмотреть основные стили управления и руководства в организации.

Объектом исследования являются составляющие стиля управления и руководства.

Предметом исследования являются особенности развития стиля управления и руководства.

Основными задачами данной работы являются следующие: выявить содержание и структуру понятий «стиль управления» и «управленческое мышление», а также условия и факторы, обеспечивающие эффективность стиля управленческого мышления.

ГЛАВА 1. Основные стили управления и руководства в организации

1.1.Понятие стиля управления и одномерные стили руководства

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата¹. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Управленческая   деятельность   представляет   собой   специфическую разновидность трудового процесса, и  характеризуется  предметом  труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация.  Вся  собранная  и полученная информация из разных источников в результате  управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются  варианты  решений, то  есть  информация,  исходя  из  которой  объект   управления   может предпринимать конкретные действия.

Средствами  управления  являются  все,  что   будет   способствовать осуществлению операций  с  информацией  -  от  компьютеров,  телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление  относится  к  категории   умственного   труда,   который осуществляется  человеком  в  виде  нервно  -  психологических   усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение,  мышление  и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по  назначению,  конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность  управления   определяется   масштабами,   количеством   и структурой  решаемых  проблем,   связей   между   ними,   разнообразием применяемых    методов,    организационных     принципов.     Сложность характеризуется  и  степенью  новизны  принимаемых   решений,   объемом требуемых  изменений,  поиском  нетрадиционных  подходом,  а   так   же определяется      степенью      оперативности,       самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Управление  организацией  является  одним  из  основных  видов  всей совокупности  управления.  Представляет  собой  способ  воздействия  на процесс  производства,  каких  -  либо  благ  или  услуг  с  целью  его упорядочения на основе объективных законов развития производства.

Управление  можно  разделить  на  управление  людьми  и   управление деятельностью   организации.   Управление   в   организации    является взаимоотношением между  руководителем  и  подчиненным  ему  персоналом, направленное  на  достижение  результатов   деятельности   организации. Управление соединяет все человеческие и материальные  ресурсы  с  целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Существует  два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский².

Позднее предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный)³.

В рамках «одномерных» стилей управления можно  рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта⁴.

Модель  К. Левина основана на том, что «главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя»⁵.

В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Рассмотрим  основные стили руководства, которые  выделил в своих исследованиях К. Левин. Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается «чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный»»⁶.

«Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что «руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание»⁷.

Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более  мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический  климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль управления (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо разбираются  в выполняемой работе, и могут внести в неё новизну и творчество. 

Либеральный стиль управления (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты⁸.

При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой⁹. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

В противоположность  первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений¹⁰. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда.

Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

 Как  продолжение своих исследований  Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют  характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной¹¹.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели  «одномерные» стили управления, которые  существуют в рамках традиционного  подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней¹².

1.2.Многомерные стили руководства

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности. 

«Управленческая решетка» Блейка и Мутона, представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления (рис.1.1)¹³.

Рис. 1. Модель Блейка - Мутона

Вертикальная ось этой схемы  ранжирует “заботу о человеке”  по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось  ранжирует “заботу о производстве”  также по шкале от 1 до 9. Стиль  руководства определяется обоими этими  критериями. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. - страх перед бедностью  (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9. - дом отдыха (социальное  руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. - организация (производственно-социальное  управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9¹⁴. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Альтернативным подходом  к решению  задачи эффективного управления является  трехосевая таблица Реддина, которая расширяет сетку Блэйка за счет добавления третьего фактора - эффективности. Реддин определяет восемь стилей менеджмента исходя из комбинации трех факторов:

-ориентация на задачи - степень, до которой менеджер направляет собственные усилия и усилия своих подчиненных на достижение целей, характеризуется планированием, организацией и контролем,

-ориентация на отношения - степень, до которой менеджер имеет персональные отношения по работе, характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных и учетом их чувств,

-эффективность - степень, при которой менеджер достигает высших требований, предъявляемых к данной должности. Четыре стиля - миссионер, автократ, соглашатель и дезертир - менее эффективны, чем другие четыре стиля - прогрессист, доброжелательный автократ, администратор и бюрократ.

Краткое описание восьми стилей менеджмента:

1. Администратор  - менеджер, который  ориентирован на решение существенных  задач  и высокий уровень  взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных  решений.

2. Соглашатель - менеджер, который  применяет высокую степень ориентации  на задачи и на отношения  в ситуации, которая этого не  требует. Поэтому такой менеджер  менее эффективен. Он слаб в  принятии решений, позволяет воздействовать  на себя различным факторам  давления и предпочитает минимизировать  существующее давление, чем максимизировать   производство в перспективе.

3. Доброжелательный автократ - менеджер, который применяет высокую степень  ориентации на задачи и низкую  степень ориентации на отношения  в ситуации, которая приемлет  такое поведение, следовательно,  он более эффективен. Это человек,  который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызывая обиды или негодования.

4.Автократ - менеджер, который применяет  высокую степень ориентации на  задачи и низкую степень ориентации  на отношения в ситуации, которая  не приемлет такого поведения,  поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в  других, невежливый и заинтересованный  только в текущих делах.

5. Прогрессист - менеджер, который  применяет высокую степень ориентации  на отношения и низкую степень  ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение,  что делает его более эффективным.  Это человек, имеющий полное  доверие к людям и в первую  очередь озабоченный их развитием  как личностей.

6. Миссионер - менеджер, который  применяет высокую степень ориентации  на отношения и низкую степень  ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого  поведения, что делает его менее  эффективным. Это человек, главным  образом заинтересованный в гармонии.

7. Бюрократ -  менеджер, который  применяет низкую степень ориентации  на задачи и на отношения  в ситуации, которая приемлет  такое поведение, что делает  его более эффективным. Это  человек, в первую очередь заинтересованный  в правилах и процедурах как  таковых и желающий таким образом  контролировать ситуацию для  собственной выгоды. Это зачастую  добросовестные люди.

8. Дезертир - менеджер, который применяет  низкую степень ориентации на  задачи и на отношения в  ситуации, которая не приемлет  такого поведения, что делает  его менее эффективным, это  пассивный человек¹⁵.

ГЛАВА 2. Анализ основных стилей управления и руководства в организации

2.1.Анализ стиля руководства  на примере компании «Wild Russia»

Анализ стиля управления в данном параграфе проводится на примере  компании «Wild Russia» ( г. Санкт-Петербург).

Компания "WILD RUSSIA" была создана в 1992 году. Изначальная идея компании определялась как создание и проведение путешествий по России и бывшему Советскому Союзу, связанных с горовосхождениями, удаленными или труднодоступными территориями и заповедниками, и рядом других уникальных мест живой природы. В настоящий момент данная компания является туроператором в области приключенческого и экологического туризма.

Рассматриваемая в работе организация прошла первый этап с 1992 г. по 1998 г. Организация находилась в стадии становления. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

 Второй  этап с 1998 г по 2005 г. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными.

Этап  формализации и управления – с 2005 - по настоящее время. На данном этапе  структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций  и стабильность. Органы по выработке  и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена  организации, процесс принятия решений  становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что  выбытие тех или иных членов организации  не вызывает серьезной опасности.

Компания  «Wild Russia» разрабатывает собственные приключенческие туры, которые интересны по содержанию и по выбранным местам для путешествий.  

Компания  принимает на работу инструкторов, которые имеют профессиональную подготовку и могут проводить  туры, для которых нужна хорошая  спортивная подготовка.

Рассмотрим  систему управления в компании (рис.1)

Владелец / президент

Управляющий офисом

Представитель по продажам за пределами офиса,

выездное обслуживание.

Турагент по деловым поездкам

Турагент по путешествиям и развлечениям

Представитель офиса по продажам

Рис.1. Модель управленческой структуры 

Достоинствами данной структуры является: специализация сотрудников, сокращение конкуренции внутри офиса, любой  агент может специалистом в определенном виде путешествий, а также простота организации и несложность контроля.

Для совершенствования стандартной  модели управленческой структуры турфирмы применяется распределение агентов  по специфическим потребительским  рынкам

Основной  задачей коллектива является создание приключенческих туров, которые  ломают сложившиеся стереотипы представлений  о туризме, как о пассивном  отдыхе. В связи с этой задачей  и формируется коллектив компании – чаще всего это молодежь, которая действительно увлечена спортивным и приключенческим туризмом.

 Требования  к персоналу в компании: основными  требованиями к персоналу в  компании являются: компетентность  в сфере работы (высшее образование,  профессионализм в области деятельности), знание разговорного английского  языка (обязательно), креативность, умение работать самостоятельно, способность разделять основные  цели компании, коммуникабельность, коммуникативность. Например, многие участники походов, организуемых данной фирмой, в дальнейшем становятся сотрудниками фирмы и инструкторами по определенным турам.

Общие ценности: все члены компании стремятся  предлагать широкий спектр услуг  наивысшего качества, обладают высоким  профессионализмом, стремятся к  использованию современных технических  средств. Каждый год компания разрабатывает  несколько новых эксклюзивных маршрутов, ориентируясь на спрос потребителей. Самое главное в компании –  все сотрудники не просто работают там, но являются полноценными создателями, участниками и партнерами в деятельности фирмы.

По стилю  руководства: в компании сложился либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения  и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые  условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными  специалистами, которые не хотят  находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

Но такой  стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

2.2. Анализ стиля руководства на примере компании «ПроКоммерцБанк»

В отличие  от компании «WILD RUSSIA», стиль руководства на другом предприятии предполагает высокий уровень авторитарности. С чем это связано? В первую очередь, с тем, что данное предприятие функционирует в сфере, требующей жесткой регламентации всех процессов. Для примера рассмотрим стиль управления в менеджменте банка «ПроКоммерцБанк».

«ПроКоммерцБанк» был организован командой иностранных и российских банковских специалистов, имеющих более чем 15-летний опыт работы на зарубежном и российском банковских рынках. Активную деятельность Банк начал в июле 2006 года, после получения лицензии ЦБ РФ на осуществление банковских операций. Банк располагается в Москве, на ул.Тимирязевской.

Главная цель и миссия «ПроКоммерцБанка» – предоставлять качественные и надежные банковские услуги и финансовую поддержку на приемлемых условиях малым и средним предприятиям и индивидуальным предпринимателям. В банке уделяется особое внимание растущим компаниям, которые имеют четкий план развития и менеджмента.